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Beendigung von Arbeitsverträgen in Belgien – Begründung der Kündigung

Die folgenden Hinweise zur Beendigung sowie der Begründung der Kündigung von Arbeitsverträgen in Belgien hat Ihnen die im deutsch-belgischen Rechtsverkehr spezialisierte Wirtschaftskanzlei CAIRN LEGAL in Brüssel erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Frank Weinand,
frank.weinand@cairnlegal.be, Tel. + 32 (0) 2 787 70 70
www.cairnlegal.be


1. Allgemeine Begründungspflicht

In Belgien war es lange Zeit i.d.R. nicht nötig, die Kündigung eines Arbeitsvertrages zu rechtfertigen. Die kündigende Partei wählte die Modalität der Kündigung (mit Frist, fristlos mit Entschädigung oder fristlos aus schwerwiegendem Grund) und der Vertrag wurde entsprechend beendet. Lediglich bei einer fristlosen Kündigung aus schwerwiegendem Grund musste(n) diese(r) Grund/Gründe belegt werden.

Seit Inkrafttreten des Tarifvertrags N° 109 vom 12. Februar 2014, kann der Arbeitnehmer nunmehr beantragen, dass ihm die konkreten Gründe mitgeteilt werden, die zu seiner Kündigung geführt haben. Dies muss schriftlich und innerhalb einer gewissen Frist geschehen. Falls der Arbeitgeber dem Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von zwei Monaten nachkommt, wird er mit einer „pauschalen Zivilbuße“ von zwei Wochengehältern abgestraft. 

Darüber hinaus hat der Arbeitsnehmer, der durch eine „eindeutig unvernünftig Kündigung“ aus einem unbefristeten Vertrag entlassen wurde, Anrecht auf eine Entschädigung. Diese wird vom Richter festgelegt und liegt zwischen 3 und 17 Wochengehältern. Der Arbeitgeber, der nicht innerhalb von 2 Monaten auf die Bitte um Mitteilung der konkreten Kündigungsmotive geantwortet hat, muss die Begründetheit der Kündigung in alleiniger Beweispflicht darlegen.
Laut Tarifvertrag N° 109 ist eine Kündigung „eindeutig unvernünftig“, wenn:
- die Kündigung auf Fakten fußt, die a) nicht mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers in Verbindung stehen oder b) die nicht durch die Bedürfnisse des Unternehmens gerechtfertigt sind, und
die durch einen „normalen und vernünftigen“ Arbeitgeber nicht ausgesprochen worden wäre.


Darüber hinaus bestehen besondere Situationen, in denen dem Arbeitnehmer auferlegt wird, die Kündigung zu erklären. Hier einige Beispiele:

2. Mutterschutz

Sobald der Arbeitgeber über die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin benachrichtigt worden ist, darf er den Arbeitsvertrag nur noch aus Gründen beenden, die mit der Schwangerschaft nicht in Verbindung stehen. Der Schutz dauert an bis einen Monat nach Ende des postnatalen Urlaubs. Die Beweislast des Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber. Tritt er den Beweis nicht an bzw. kann er ihn nicht erbringen, muss er der betroffenen Arbeitnehmerin eine zusätzliche Entschädigung zahlen, die dem Bruttolohn von sechs Monaten entspricht.

3. Zeitkredit

Aufgrund des Tarifvertrages Nr. 77 bis vom 19. Dezember 2001 können ältere belgische Arbeitnehmer Zeitkredit beantragen, um ihre Arbeitszeit um einen Tag pro Woche bzw. zweimal einen halben Tag pro Woche zu reduzieren. Sobald der Arbeitnehmer diesen Antrag gestellt hat, darf der Arbeitgeber den Vertrag nur (i) aus schwerwiegendem Grund (siehe fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer aus schwerwiegendem Grund) oder (ii) aus Gründen aussprechen, die mit dem Antrag und der ganzen oder teilweisen Aufhebung des Arbeitsvertrages nichts zu tun haben. Die Beweislast trifft den Arbeitgeber. Tritt er den Beweis nicht an oder kann er ihn nicht erbringen, schuldet er eine pauschale Entschädigung, welche sechs Monatsgehältern gleichkommt.

4. Geschützte Arbeitnehmer

Geschütze Arbeitnehmer sind beispielsweise Mitglieder von Betriebsräten und Gewerkschaftsvertreter. Sie sind verschärft vor Kündigung geschützt, sodass der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen muss insofern er die Kündigung nicht stichfest begründen kann.


Stand der Bearbeitung: April 2017


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