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Beendigung von Arbeitsverträgen in Belgien – Einhaltung einer Kündigungsfrist

Die folgenden Hinweise zur Kündigung des Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer in Belgien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist hat Ihnen die im deutsch-belgischen Rechtsverkehr spezialisierte Wirtschaftskanzlei CAIRN LEGAL in Brüssel erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Frank Weinand
, frank.weinand@cairnlegal.be, Tel. + 32 (0) 2 787 70 70
www.cairnlegal.be


1. Allgemeines


Ein unbefristeter belgischer Arbeitsvertrag kann unter Einhaltung der hiernach erläuterten Fristen gekündigt werden. Werden die Fristen nicht (ausreichend) eingehalten, muss eine entsprechende Entschädigung gezahlt werden. Vereinbarungen bezüglich der Kündigungsfristen können grundsätzlich frühestens zum Kündigungszeitpunkt getroffen werden (1).

Kündigt der Arbeitgeber unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, so muss er dem Arbeitnehmer die Kündigung bei sonstiger Nichtigkeit entweder durch Einschreiben, das am dritten Werktag nach seiner Aufgabe wirksam wird, oder durch Gerichtsvollzieherurkunde zustellen. Die Nichtigkeit ist absolut und kann vom Arbeitnehmer nicht gedeckt werden.

Kündigt der Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, kann die Notifizierung auch durch die Aushändigung eines Schriftstücks an den Arbeitgeber erfolgen. Die Unterschrift des Arbeitgebers auf dem Duplikat der Notifizierung gilt nur als Empfangsbestätigung und nicht als Bestätigung der Kündigung.

In beiden Fällen muss die Zustellung der Kündigung zwingend den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist angeben. Die Kündigungsfrist beginnt am Montag der Woche, die auf die Woche folgt, während der die Kündigung zugestellt wurde (2).

Die Dauer der Kündigungsfrist für Angestellte (3) hing ursprünglich von der Höhe des Bruttojahresgehaltes des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung und von seinem Dienstalter ab, wobei das Bruttojahresgehalt die laufende Entlohnung und alle aufgrund des Arbeitsvertrags erworbenen Vorteile umfasst (einfaches und doppeltes Urlaubsgeld, dreizehntes Monatsgehalt, Bereitstellung eines Firmenwagens, Arbeitgeberbeiträge zur Gruppenversicherung...).

Für belgische Arbeitsverträge für Angestellte, die nach dem 1. Januar 2012 geschlossen wurden oder deren Ausführung gemäß der Vereinbarung der Parteien nach dem 1. Januar 2012 begonnen hatte, hatte der Gesetzgeber neue, verkürzte Kündigungsfristen festgelegt. Schließlich ist am 1.Januar 2014 eine Gesetzesnovelle in Kraft getreten, die die Kündigungsfristen für Angestellte und die Kündigungsfristen für Arbeiter angleicht. In der Nachfolge werden die neuen Regeln der Kündigung dargestellt. Für Verträge, die vor dem 1. Januar 2014 in Kraft getreten sind, kommen die „alten“ Regeln zumindest teilweise zum Tragen. Im Bedarfsfall sollte dies geprüft werden.


2. Kündigungsfristen für belgische Arbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2014 in Kraft getreten sind

a) Allgemeine Regelung

Ab dem 01. Januar 2014 sind neue Regeln in Kraft getreten. Diese Regeln sind sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter gültig. Die Kündigungsfristen werden ausschließlich aufgrund der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung berechnet. Die Betriebszugehörigkeit ist die Periode, während der der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung für das gleiche Unternehmen gearbeitet hat.

Die Kündigungsfristen errechnen sich in Wochen. Eine Übersicht der Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber einhalten muss, wenn er die Kündigung mit Frist ausspricht, finden Sie hier: Übersicht Kündigungsfristen für Arbeitsverträge die nach dem 1. Januar 2014 in Kraft getreten sind und durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Kündigt der Arbeitnehmer, sind die Fristen ca. 50 % kürzer mit einem Höchstmaß von dreizehn Wochen. Eine Übersicht der Kündigungsfristen, die der Arbeitnehmer einhalten muss, wenn er die Kündigung mit Frist ausspricht, finden Sie hier: Übersicht Kündigungsfristen für Arbeitsverträge die nach dem 1. Januar 2014 in Kraft getreten sind und durch den Arbeitnehmer gekündigt werden.

Mangels (ausreichender) Kündigungsfrist ist eine entsprechende Entschädigung geschuldet.

b) Übergangsregelung


Für Arbeitsverträge, deren Erfüllung vor dem 1. Januar 2014 begonnen hat, besteht eine Übergangsregelung. Die Kündigung des Vertrages unter Einhaltung einer Frist wird wie weiter oben beschrieben ausgesprochen. Die Frist setzt sich wie folgt zusammen:

- Für die Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Dezember 2013 :

  • Angestellte mit eine jährlichen Bruttogehalt von höchstens 32.254 EUR (4): die Frist beträgt 3 Monate für jede angebrochene Periode der Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren,
  • Angestellt mit einem jährlichen Bruttogehalt von mehr als 32.254 EUR (5): die Frist beträgt 1 Monat pro angebrochener Betriebszugehörigkeit von einem Jahr mit einem Minimum von 3 Monaten
  • Arbeiter: die auf sie anwendbaren Regeln.
- Für die Betriebszugehörigkeit ab dem 1. Januar 2014, aufgrund der weiter oben beschriebenen Regeln.

Die beiden so errechneten Fristen werden anschließend addiert und stellen die neue Kündigungsfrist dar.


3. Begründung der Kündigung


In Belgien war es bisher i.d.R. nicht nötig, die Kündigung eines Arbeitsvertrages zu rechtfertigen. Die kündigende Partei wählte die Modalität der Kündigung (mit Frist, fristlos mit Entschädigung oder fristlos aus schwerwiegendem Grund) und der Vertrag wurde entsprechend beendet. Lediglich bei einer fristlosen Kündigung aus schwerwiegendem Grund musste(n) diese(r) Grund/Gründe belegt werden.

Dies ist seit dem 1. April 2014 nicht mehr so. An diesem Tag trat der im nationalen Arbeitsrat verabschiedete Tarifvertrag N° 109 vom 12. Februar 2014 in Kraft. Für alle Kündigungen, die nach dem 1. April 2014 durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden, kann der Arbeitnehmer beantragen, dass ihm die Gründe mitgeteilt werden, die zu seiner Kündigung geführt haben. Der Arbeitgeber muss diese unter Strafe mitteilen. Die Strafe besteht aus einer „pauschalen Zivilbusse“ von zwei Wochengehältern.

„Eine eindeutig unvernünftige Kündigung“

Laut Tarifvertrag N° 109 ist eine Kündigung „eindeutig unvernünftig“, wenn
  • die Kündigung auf Fakten fußt die weder (i) mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers in Verbindung stehen oder (ii) die nicht durch die Bedürfnisse des Unternehmens gerechtfertigt sind, und
  • durch einen „normalen und vernünftigen“ Arbeitgeber nicht ausgesprochen worden wäre.
Sollte das Arbeitsgericht eine solche eindeutig unvernünftige Kündigung feststellen, kann es den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei bis siebzehn Wochengehältern verurteilen.


4. Besondere Situationen


a) Fortführung des Arbeitsvertrages während der Kündigungsfrist

Während der Kündigungsfrist bleibt der Arbeitsvertrag in Kraft. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer beschäftigen und entlohnen. Der Arbeitnehmer muss vertragskonform leisten. Kündigt der Arbeitgeber, wird der Lauf der Kündigungsfrist durch die Krankheit des Arbeitnehmers gehemmt und die Frist entsprechend verlängert. Bei mehrmaliger Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen bestehen Sonderregelungen. Schließlich berechtigt auch während der Kündigungsfrist ein durch eine Partei begangener schwerwiegender Fehler die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch die andere Partei (s. Merkblatt fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer in Belgien aus schwerwiegendem Grund).

b) Gegenkündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist empfangen hat, kann seinerseits seinen Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer verkürzten Kündigungsfrist kündigen (sog. Gegenkündigung, „contre-préavis“/„tegenopzegging”), z.B. wenn er eine andere Beschäftigung gefunden hat. Die Dauer der verkürzten Gegenkündigungsfrist liegt zwischen einer und vier Wochen. Eine vollständige Übersicht der Fristen bei Gegenkündigungen finden Sie hier: Dauer der Kündigungsfristen bei Gegenkündigung in belgischen Arbeitsverträgen.

c) Fernbleiben von der Arbeit zwecks Suche nach Beschäftigung


Während der Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer berechtigt, unter Beibehaltung seines Gehaltes der Arbeit fernzubleiben, um eine neue Beschäftigung zu suchen. Dies gilt auch für Teilzeit-Arbeitnehmer, jedoch lediglich im Verhältnis zur Dauer ihrer Arbeitsleistungen.

Seit dem 1. Januar 2014 ist die Abwesenheit zur Arbeitssuche wie folgt geregelt:
  • während der letzten 26 Wochen der Kündigungsfrist: Abwesenheit ein oder zweimal pro Woche mit einer Gesamtdauer, die einen Arbeitstag pro Woche nicht überschreiten darf,
  • vor dieser Periode: ein oder zweimal pro Woche, mit einer Gesamtdauer von höchstens einem halben Tag pro Woche.

d) Ab dem 1. Januar 2014 haben alle Arbeitnehmer, deren Kündigungsfrist mindestens 30 Wochen beträgt, Anrecht auf Wiederbeschäftigungsmaßnahmen.

e) Kündigung an ältere Arbeitnehmer


Für Kündigungen an ältere Arbeitnehmer gelten besondere Kündigungsfristen, die seit dem 1. Januar 2014 wie folgt berechnet werden:
  • Kündigt der Arbeitgeber einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab dem 1. Tag des Monats, der dem Monat folgt, in dem der Arbeitnehmer sein 65. Geburtstag begangen hat, wird die Frist aufgrund der weiter oben genannten Regeln errechnet, mit einer Höchstdauer von 26 Wochen,
  • Kündigt der Arbeitnehmer, greifen die üblichen Regeln.

Stand der Bearbeitung: 1. August 2014


Fußnoten:
1) Die bisher bestehende Möglichkeit, mit leitenden Mitarbeitern spätestens bei Dienstantritt eine Kündigungsfrist zu vereinbaren, ist im Rahmen der Angleichung der Statute von Arbeitern und Angestellten durch ein Gesetz vom 26. Dezember 2013 mit Wirkung zum 31. Dezember 2013 abgeschafft worden.
2) Dies gilt seit 1. Januar 2014 sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte.
3) Vor dem 1. Januar 2014 wurden Angestellte und Arbeiter bei der Ermittlung der Kündigungsfrist bzw. der entsprechenden Entschädigung ungleich behandelt. Diese Diskriminierung wurde durch das Gesetz vom 26. Dezember 2013 aufgehoben.
4) Stand 1. Januar 2014
5) Stand 1. Januar 2014



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