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Aufnahme von Geschäftstätigkeiten in Belgien: Überblick zum belgischen Arbeitsrecht

Die folgenden Hinweise zur Aufnahme von Geschäftstätigkeiten in Belgien werden Ihnen die wesentlichen Grundsätze des Arbeitsrechts in Belgien darstellen. Die Informationen hat die im deutsch-belgischen Rechtsverkehr spezialisierte Wirtschaftskanzlei CAIRN LEGAL in Brüssel für Sie erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Frank Weinand
, frank.weinand@cairnlegal.be, Tel. + 32 (0) 2 787 70 70
www.cairnlegal.be


Wesentliche Grundsätze des belgischen Arbeitsrechts


Der Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, aufgrund dessen eine Person gegen Entgelt für eine andere Person unter deren Weisungsbefugnis eine Arbeit verrichtet. In Belgien werden Arbeitsverträge nach mehreren Kriterien unterschieden. Diese sind z.B. die Art der Tätigkeit (Arbeitsvertrag für Arbeiter, Angestellte oder Handelsvertreter), die Dauer des Arbeitsverhältnisses (befristet oder unbefristet), oder auch das Arbeitsvolumens (Vollzeit/Teilzeit).


1. Sprachliche Vorgaben:

In Belgien ist die Wahl der Sprache für Arbeitsverhältnisse streng reglementiert. Sie richtet sich nach dem Sprachgebiet, in dem der Arbeitgeber seinen Betriebssitz hat. Liegt dieser in der Flämischen Region, ist in den arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie für die gesetzlich vorgeschriebenen Handlungen und Dokumente Niederländisch zu verwenden. Arbeitgeber mit Betriebssitz in der Französischen Region müssen mit ihren Arbeitnehmern auf Französisch kommunizieren.

Unternehmen mit Betriebssitz in der zweisprachigen Region Brüssel-Hauptstadt müssen im Rahmen der Arbeitsverträge auf Französisch oder Niederländisch kommunizieren, je nachdem, ob der Arbeitnehmer französisch- oder niederländischsprachig ist. Im deutschsprachigen Gebiet ist Deutsch zu verwenden. In den Gemeinden mit sprachlichen Sonderstatuten („communes à facilités“ / „faciliteitengemeenten“) bestehen Sonderregelungen. In den Randgemeinden Brüssels ist demnach z.B. Niederländisch zu verwenden.

Dokumente, die die genannten Sprachvorgaben nicht berücksichtigen, sind nichtig.


2. Angestellte – Arbeiter – Handelsreisende


Traditionell wird in Belgien zwischen Angestellten – deren Arbeit hauptsächlich intellektueller Art ist – und Arbeitern – die vorwiegend manuelle Arbeit oder Handarbeit verrichten – unterschieden. Obwohl der Unterschied zwischen beiden Arbeitnehmerkategorien zunehmend verblasst, bestehen weiterhin gewisse Differenzen.

Ein Unterschied besteht z.B. weiterhin bezüglich des jährlichen Erholungsurlaubs: während das Urlaubsgeld des Arbeiters über eine Urlaubskasse oder das Landesamt für Jahresurlaub bezahlt wird, muss beim Angestellten der Arbeitgeber direkt dafür aufkommen. Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte sind seit dem 1. Januar 2014 gleich.

Der angestellte Handelsreisende verpflichtet sich, gegen Entlohnung für Rechnung und im Namen eines oder mehrerer Auftraggeber unter deren Weisungsbefugnis im Hinblick auf die Verhandlung oder den Abschluss von Geschäften (mit Ausnahme von Versicherungen) Kunden zu werben und zu besuchen (siehe hierzu: Angestellter Handelsreisender in Belgien). Die Bezahlung des Handelsreisenden besteht häufig ganz oder teilwiese aus Provisionen. Des Weiteren kann er seine Arbeitszeiten freier gestalten. Bei Beendigung des Arbeitsvertrages hat der Handelsreisende häufig Anrecht auf eine Ausgleichsentschädigung.


3. Dauer des Arbeitsverhältnisses

Belgische Arbeitsverträge werden unbefristet oder befristet abgeschlossen.

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Regel. Er muss nicht zwingend schriftlich festgehalten werden (auch wenn ein schriftlicher Vertragsabschluss anzuraten ist). Gewisse Klauseln müssen jedoch zwingend schriftlich festgehalten werden (Gültigkeitskriterium, z.B. das Wettbewerbsverbot).

Befristete Arbeitsverträge sind entweder bis zu einem vorher abgesprochenen Datum oder für eine bestimmte Arbeit geschlossen. Sie enden am vertraglich festgelegten Datum oder nach Abschluss der bestimmten Arbeit, ohne dass eine Kündigungsfrist eingehalten oder eine Kündigungsentschädigung gezahlt werden muss.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingender Massen schriftlich abgeschlossen werden. Wird der schriftlich befristete Arbeitsvertrag nicht spätestens bei Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet, geht man vom Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses aus.

Während der befristete Arbeitsvertrag automatisch mit Ablauf der Frist endet, kann der unbefristete Arbeitsvertrag nur unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen (bzw. Zahlung und entsprechende Entschädigung) beendet werden. Prinzipiell ist es auch möglich, mehrere befristete Arbeitsverträge nacheinander abzuschließen. Dies unterliegt allerdings strengen Bedingungen, bei deren Nichtbeachtung die hintereinander geschlossenen befristeten Arbeitsverträge als unbefristeter Arbeitsvertrag gewertet werden.


4. Die Probezeit

Seit dem 1. Januar 2014 ist es nicht mehr möglich, in belgischen Arbeitsverträgen eine Probezeit zu vereinbaren. Allerdings sind seither die Kündigungsfristen derartig gestaltet, dass die unzufriedene Partei unter Einhaltung einer kurzen Frist den Vertrag beenden kann.


5. Mindestgehalt, Arbeitszeit und Überstunden

5.1.- Arbeitnehmer im Alter von 18 Jahren oder mehr, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages Vollzeit beschäftigt sind, haben unabhängig vom Beschäftigungsfeld Recht auf ein Mindestgehalt („revenu minimum mensuel moyen garanti“ / „maandelijks gemiddeld gegarandeerd minimuminkomen“). Seit dem 1. Januar 2015 beträgt das gesetzliche Mindestgehalt für Arbeitnehmer im Alter von 18 Jahren mit bis zu 6 Monaten Betriebszugehörigkeit 1.501,82 EUR brutto. Darüber hinaus können die paritätischen Kommissionen für ihre jeweilige Branche durch Kollektivverträge höhere Mindestlöhne festlegen.

5.2- Die Mindest- und Höchstarbeitszeit ist in Belgien durch ein Gesetz vom 16. März 1971 „über die Arbeit“ geregelt und sieht eine Reihe von Einschränkungen vor:

­ täglich höchstens 8 Stunden (in Ausnahmefällen 9 oder 10 Stunden),
­ wöchentlich höchstens 40 Stunden (Achtung! gemittelt darf die wöchentliche Arbeitszeit 38 Stunden nicht überschreiten; die Referenzperiode beträgt 3 bis 12 Monate; besondere Tarifverträge kommen zur Anwendung).

Das Gesetz berücksichtigt zahlreiche Ausnahmesituationen für Schichtarbeit, Arbeit die Aufgrund ihrer Art nicht unterbrochen werden kann, Sektorengebundene Ausnahmen, Wartung, Inventare, Bilanzen…
Arbeit an Sonn- und Feiertagen gibt Anlass zu Zuschlägen und Ausgleich.


6. Urlaub, Urlaubsgeld, gesetzliche Feiertage und Endjahresprämie


6.1.- Belgische Arbeitnehmer erwirtschaften im Jahr N (das „Referenzjahr“) eine Urlaubsanspruch für das Jahr N+1 (das „Urlaubsjahr“). Die Dauer des Urlaubsanspruches ist proportional zu den vom Arbeitnehmer im Laufe des Referenzjahres geleisteten Arbeitstagen (bzw. den diesen gleichgestellten Nichtarbeitstagen, wie beispielsweise bei Krankheit). Hat ein Arbeitnehmer im ganzen Referenzjahr gearbeitet, hat er im Urlaubsjahr gesetzlich Anspruch auf 20 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche oder 24 Urlaubstage im Falle einer 6-Tage-Woche. Es gibt Sonderregelungen für Berufsanfänger bzw. für Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre alt sind und nach längerer Arbeitsunfähigkeit (Krankheit) oder Arbeitslosigkeit eine neue Arbeitsstelle antreten.

6.2.- Für Angestellte schuldet der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch. Bei Wechsel des Arbeitsgebers zahlt der erste Arbeitgeber bei Beendigung des Angestelltenvertrages den erwirtschafteten Urlaubsanspruch an den Angestellten aus, sodass dieser bereits über die entsprechenden Beträge verfügt, wenn er seine neue Arbeitsstelle antritt. Die Urlaubsansprüche der Arbeiter werden durch eine Urlaubskasse oder das Landesamt für Jahresurlaub ausgezahlt.

Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf einfaches und doppeltes Urlaubsgeld. Während der Inanspruchnahme des gesetzlichen Jahresurlaubs erhält der Arbeitnehmer das einfache Urlaubsgeld, d.h. die Fortzahlung seines Gehaltes/Lohns. Darüber hinaus hat er Anspruch auf das sog. „doppelte Urlaubsgeld“. Dieses beträgt für Angestellte 92% des Bruttomonatsgehalts.
Der Bruttobetrag des einfachen und doppelten Urlaubsgeldes für Arbeiter entspricht 15,38% des im Vorjahr verdienten Bruttolohns, welcher auf 108% erhöht wird.

6.3.- Die belgische Differenzierung zwischen Referenzjahr und Urlaubsjahr kann zur Folge haben, dass Berufsanfänger oder Arbeitnehmer, die aus dem Ausland nach Belgien übersiedeln, im ersten Arbeitsjahr keinen ordentlichen Anspruch auf Jahresurlaub haben. Dies wiederspricht europäischem Recht das besagt, dass der Arbeitnehmer ab dem ersten Arbeitsjahr Anrecht auf mindestens 4 Wochen Jahresurlaub hat. Für diesen Fall ist eine Sonderlösung geschaffen worden aufgrund derer der Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen bereits im Referenzjahr Anrecht auf einfaches Urlaubsgeld hat. Die dann ausgezahlten Beträge werden im Folgejahr vom doppelten Urlaubsgeld einbehalten.

6.4.- Abgesehen vom Jahresurlaub haben Arbeitnehmer Anrecht auf insgesamt 10 sogenannte gesetzliche Feiertage. Es handelt sich um den 1. Januar (Neujahr), Ostermontag, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, 1.Mai (Tag der Arbeit), 21. Juli (Nationalfeiertag), 15. August (Maria Himmelfahrt), 1. November (Allerheiligen), 11. November (Waffenstillstand) und 25. Dezember (Weihnachten). Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf eine Samstag oder Sonntag, muss ein anderer Werktag als Ausgleich freigegeben werden. Der belgische Arbeitnehmer hat also Anspruch auf mindestens 20 Urlaubstage und 10 Feiertage (5-Tage-Woche). Tarifverträge können für den Arbeitnehmer günstigere Lösungen vorsehen.

6.5.- Ob ein Arbeitnehmer Anrecht auf Auszahlung einer Endjahresprämie („13. Monatsgehalt“) hat, richtet sich nach der Paritätischen Kommission, der der Arbeitgeber zugeordnet ist, bzw. der Parteienabsprache.


7. Sozialversicherungsabgaben und Lohnsteuer

Die Beiträge zur belgischen Sozialversicherung setzen sich aus einem Arbeitnehmer- und einem Arbeitgeberanteil zusammen. Der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung wird vom Bruttolohn abgezogen und beträgt 13,07% (Arbeiter und Angestellte). Der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung beträgt z.Zt. zwischen 32,4% und 34,65 % vom Bruttolohn und addiert sich zum geschuldeten Bruttolohn. Es bestehen verschiedene Reduktionen der Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitgeber (z.B. für Ersteinstellungen). Schließlich hat die belgische Föderalregierung im Rahmen des sog. „Tax Shift“ im Juli 2015 beschlossen, die Arbeitgeberbeiträge progressiv und bis zum 1. Januar 2018 auf 25 % zu reduzieren.

Nach Abzug des Arbeitnehmeranteils zur belgischen Sozialversicherung ist der Arbeitgeber in Belgien verpflichtet, monatlich die Lohnsteuer einzubehalten. Der anwendbare Steuersatz hängt im Wesentlichen von der Höhe des Gehaltes/Lohns und vom Familienstand des Arbeitnehmers ab.


8. Ende des Arbeitsvertrages

Siehe hierzu: Ende des Arbeitsverhältnisses bei Angestellten in Belgien


9. Weitere Pflichten des Arbeitgebers

9.1.- Die Beschäftigung von Personal bringt für den Arbeitgeber weitere Verpflichtungen mit sich. Spätestens bei Dienstantritt des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber sich beim Landesamt für Soziale Sicherheit (LSS) registrieren lassen und eine Arbeitsunfallversicherung abschließen. Ferner muss er die Einstellung des Arbeitnehmers beim LSS elektronisch anmelden (sog. DIMONA).

Nach Arbeitsantritt des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich einer Familienkasse anzuschließen und bestimmte Personalunterlagen zu halten (z.B. Arbeitsordnung) oder zu erstellen (z.B. Lohnzettel). Hierzu bemüht er in der Regel ein „Sozialsekretariat“, d.h. ein Dienstleister, der im Namen und im Auftrag des Arbeitgebers monatlich die Lohnabrechnung individuell und auf Betriebsebene vornimmt, die nötigen Dokumente erstellt und die entsprechenden Angaben sowohl beim LSS als auch beim Föderalen Öffentlichen Dienst „Finanzen“ (die Lohnsteuer) macht. Er muss außerdem für die von ihm beschäftigen Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge und die Lohnsteuer einbehalten und abführen.

9.2.- Ab einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern muss ein Arbeitgeber Organe gründen, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten. So muss ein Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern einen Ausschuss für Gefahrenverhütung und Arbeitsschutz bilden. Beschäftigt ein Arbeitgeber mehr als 100 Arbeitnehmer, muss außerdem ein Betriebsrat eingerichtet werden, der sich aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern zusammensetzt.


Stand der Bearbeitung: April 2016


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