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Juristische Themen

Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Befristeter Arbeitsvertrag

"contrat á durée déterminée; kurz CDD"

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet
lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Anders als im deutschen Recht unterliegt die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags im französischen Recht strengeren Regelungen.

Allgemein gilt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag erst nach Ablauf seiner Laufzeit endet. Nur in Ausnahmefällen ist eine vorherige Beendigung (d. h.: Beendigung vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit) eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Daher sollte stets abgewogen werden, ob es im Einzelfall nicht angemessener wäre, statt eines befristeten Arbeitsvertrages einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen: Ein unbefristeter Arbeitsvertrag kann nämlich, unter Einhaltung der jeweiligen Vorschriften (insbesondere zu: Kündigungsverfahren; Kündigungsfrist), grundsätzlich jederzeit beendet werden.

Anders als zum Beispiel im deutschen Recht ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in Frankreich ausschließlich in den folgenden 4 Fällen zulässig:

  • Zur vorübergehenden Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
  • Bei vorübergehender Zunahme des Arbeitsvolumens im Unternehmen (4 gesetzlich festgelegte Fälle: vorübergehende Zunahme der gewöhnlichen Tätigkeiten des Unternehmens; Durchführung einer nur gelegentlich anfallenden Aufgabe; außerordentlicher Auftrag; dringend durchzuführende Arbeiten)
  • Saisonarbeit (z. B. Skilehrer)
  • Stellen, bei denen eine befristete Anstellung gewohnheitsrechtlich üblich ist. In einem staatlichen Erlass sind diese Tätigkeitsbereiche definiert (z. B. Hotels, Restaurants etc.).

1. Was geschieht am Ende der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags?

Grundsätzlich endet der befristete Arbeitsvertrag von Rechts wegen – also automatisch – am Ende der vereinbarten Laufzeit, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss. Es ist in Frankreich auch möglich, die Befristung des Arbeitsvertrages mit der Ausführung einer bestimmten Mission zu definieren, also ohne konkrete Bestimmung eines kalendarischen Beendigungsdatums (z. B.: Für die Dauer der Durchführung einer Inventur).

Eine Besonderheit des französischen Rechts im Bereich der befristeten Arbeitsverträge ist, dass der Arbeitnehmer am Ende des befristeten Arbeitsvertrags Anspruch auf eine sogenannte Vertragsbeendigungsentschädigung (indemnité de fin de contrat) hat. Diese Entschädigung wird in der folgenden Frage behandelt.


2. Wie hoch ist die Vertragsbeendigungsentschädigung beim befristeten Arbeitsvertrag?

Die Entschädigung entspricht betragsmäßig genau 10 % der Gesamtbruttovergütung, die während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.

In den folgenden Fällen wird eine solche Entschädigung hingegen nicht geschuldet:

  • Saisonarbeit,
  • Vertrag, der mit einer Person für eine Tätigkeit während der Schulferien (Schüler) oder der vorlesungsfreien Zeit (Student) geschlossen wurde,
  • Weigerung des Arbeitnehmers, nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags einen ihm angebotenen unbefristeten Arbeitsvertrag für dieselbe Stelle oder eine ähnliche Stelle mit einer Vergütung, die mindestens genauso hoch ist wie die, die er im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags bezogen hat, abzuschließen,
  • Fortführung der Vertragsbeziehungen in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags.

3. Kann der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig (d. h. vor seinem vereinbarten Beendigungsdatum) beendet werden?

Nach Ablauf der Probezeit kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Ende seiner Laufzeit nur in folgenden Fällen vorzeitig beendet werden:
  • Einigung der Parteien über die vorzeitige Beendigung,
  • schweres Verschulden (außerordentliche Kündigung),
  • höhere Gewalt (force majeure),
  • durch einen Amtsarzt festgestellte Arbeits- / Berufsunfähigkeit,
  • der Arbeitnehmer weist eine Einstellung im Rahmen eines anderen unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach.
Wird die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags von einer der Parteien ausgesprochen, ohne dass einer der vorstehend genannten Fälle tatsächlich vorliegt, hat die andere Partei Anspruch auf Schadensersatz.


4. Welche Rechtsfolgen hat die faktische Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags?

Werden die Vertragsbeziehungen nach dem (rechnerischen) Ende des befristeten Arbeitsvertrags faktisch fortgeführt, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Eine faktische Fortführung der Vertragsbeziehungen liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags fortsetzt und der Arbeitgeber dies duldet.

Die Folge der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ist für den Arbeitgeber von erheblicher (finanzieller) Bedeutung, da dann eine Vertragsbeendigung nämlich nur noch durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung bzw. einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag erfolgen kann. Diese letztgenannten Möglichkeiten der Vertragsbeendigung unterliegen jedoch meist einem komplexeren Verfahren und sind in der Regel auch mit höheren Kosten für den Arbeitgeber verbunden.

Daher sollte der Arbeitgeber, der kein Interesse daran hat, den befristet eingestellten Arbeitnehmer nach dem Ende der Befristung weiter zu beschäftigen, unbedingt darauf achten, dass es zu keiner faktischen Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages kommt.


5. Was sind die Rechtsfolgen bei Nichteinhaltung der Vorschriften bezüglich des befristeten Arbeitsvertrags?

Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des befristeten Arbeitsvertrages verschiedene Vorschriften zu beachten.

Werden diese Vorschriften nicht eingehalten, gilt der Vertrag grundsätzlich als unbefristeter Arbeitsvertrag (Umdeutung des ursprünglich als befristet gedachten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag).

Der Arbeitnehmer kann hierzu die Umdeutung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag geltend machen. Hierzu muss er das zuständige Arbeitsgericht anrufen und die Feststellung der Umdeutung des befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag beantragen. Das Arbeitsgericht muss innerhalb eines Monats über diesen Antrag entscheiden.

Im Falle einer solchen Umdeutung spricht das Gericht dem Arbeitnehmer auch eine sogenannte Umdeutungsentschädigung (indemnité de requalification) zu.

Die Höhe dieser Entschädigung beträgt mindestens ein Monatsgehalt.

Die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat insbesondere zur Folge, dass fortan bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags die allgemeinen (strengeren) Regelungen zum Kündigungsverfahren zur Anwendung kommen. Das heißt: Handelt es sich bei dem vermeintlich befristeten Arbeitsvertrag rechtlich (durch Umdeutung) eigentlich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, etwa weil die Formvorschriften hinsichtlich der Befristung nicht richtig eingehalten worden sind, müsste der Arbeitgeber im Rahmen der Beendigung des Arbeitsvertrages grundsätzlich das allgemeine (umfangreichere) gesetzliche Kündigungsverfahren für unbefristete Arbeitsverträge anwenden.

Letzteres wird er jedoch in aller Regel deswegen per se nicht anwenden, weil er von der (vermeintlichen) Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags ausgeht und somit damit rechnet, dass der Vertrag automatisch, also ohne Kündigung, am Ende der Frist ausläuft. Ein solches Missverständnis kann, aufgrund der (irrtümlichen) Nichteinhaltung der Vorschriften zum Kündigungsverfahren für die Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge, zu erheblichen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen.

Ferner existieren bei Nichteinhaltung der allgemeinen Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag auch strafrechtliche Sanktionen: ein Bußgeld in Höhe von 3.750 € und, bei wiederholtem Verstoß, ein Bußgeld in Höhe von 7.500 € sowie Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten.


Stand der Bearbeitung: August 2016


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