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Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Sophie Gossmann
gossmann@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de


Der Arbeitnehmer kann seinen befristeten Arbeitsvertrag selbst kündigen, wobei er in der Kündigungserklärung seinen Willen eindeutig und unzweideutig zum Ausdruck bringen muss (sogenannte volonté claire et non équivoque) und eine eventuell bestehende Kündigungsfrist zu beachten hat.

Eine Besonderheit des französischen Rechts ist, dass eine arbeitnehmerseitige Kündigung in gewissen Fällen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer quasi faktisch dazu gezwungen wurde, seinen Arbeitsvertrag selbst zu kündigen, die gleichen Auswirkungen wie eine rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund haben kann.

Es gibt in Frankreich 3 Arten der arbeitnehmerseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags:

  • Eigenkündigung des Arbeitnehmers (démission),
  • Arbeitnehmerseitige Feststellung der Vertragsbeendigung (prise d’acte de la rupture),
  • Gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags (résiliation judiciaire).
Was sind die Unterschiede zwischen einer Eigenkündigung (démission), einer sog. Feststellung der Vertragsbeendigung (prise d’acte de la rupture) und einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsvertrags (résiliation judiciaire)?


Die arbeitnehmerseitige Kündigung

Die arbeitnehmerseitige Kündigung stellt die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers dar (landläufig auch „Eigenkündigung“ genannt). Diese Art der Beendigung muss aus einem eindeutigen und unzweideutigen Willen des Arbeitnehmers (sog. volonté claire et non équivoque) hervorgehen. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer weder eine Kündigungsentschädigung noch Schadensersatz. Er hat auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Er hat lediglich Anspruch auf die Abgeltung seiner nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage (Resturlaub). Er muss die Kündigungsfrist beachten, die für den Fall einer Eigenkündigung vereinbart wurde oder tarifvertraglich bestimmt ist.


Die arbeitnehmerseitige Feststellung der Vertragsbeendigung


Wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung vorwirft, die eine Fortführung des Arbeitsvertrags für den Arbeitnehmer unzumutbar macht, kann der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsvertrags auch „selbst feststellen“. Dies geschieht dadurch, dass er seine Tätigkeit niederlegt und dem Arbeitgeber schriftlich mitteilt, dass er den Arbeitsvertrag aufgrund alleinigen Verschuldens des Arbeitgebers als beendet ansieht (sog. prise d’acte de la rupture).

Anschließend beantragt der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht die Umdeutung dieser arbeitnehmerseitigen Beendigung in eine ungerechtfertigte rechtswidrige arbeitgeberseitige Kündigung und die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung der sich hieraus ergebenden Entschädigungen.

Das Gericht hat dann zwei Möglichkeiten der Entscheidung:

- ENTWEDER (zugunsten des Arbeitnehmers): Das Gericht stellt fest, dass die arbeitnehmerseitige Feststellung der Kündigung dieselben Wirkungen hat wie eine rechtswidrige (ungerechtfertigte) arbeitgeberseitige Kündigung, wenn die vom Arbeitnehmer angeführten Gründe nachgewiesen sind und eine Beendigung des Arbeitsvertrags rechtfertigen. In diesem Fall gewährt das Gericht dem antragstellenden Arbeitnehmer eine Kündigungsfristentschädigung und die Abgeltung der damit zusammenhängenden Urlaubstage, eine Urlaubsabgeltung (für bereits in der Vergangenheit angehäuften Resturlaub), die (gesetzliche bzw. tarifvertragliche) Kündigungsentschädigung sowie Schadensersatz.

- ODER (zugunsten des Arbeitgebers): Das Gericht stellt fest, dass dem Arbeitgeber kein Verschulden anzulasten ist und entscheidet dann, dass die arbeitnehmerseitige Feststellung der Kündigung dieselben Wirkungen hat wie eine arbeitnehmerseitige Kündigung des Arbeitsvertrags.


Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Der Arbeitnehmer kann, im Falle einer Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber, welche die Fortführung des Arbeitsvertrags für ihn unzumutbar macht, vor dem Arbeitsgericht die gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags erwirken.

Bei einer derartigen Klage, die keine arbeitnehmerseitige Feststellung der Vertragsbeendigung darstellt (sog. prise d’acte de la rupture, hierzu siehe oben), werden die Vertragsbeziehungen nach der Klageerhebung durch den Arbeitnehmer und in Erwartung der Entscheidung des Gerichts zunächst fortgeführt.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer zunächst im Unternehmen bleibt und gleichzeitig vor dem zuständigen Arbeitsgericht beantragt, dass es den Arbeitsvertrag aufgrund alleinigen Verschuldens des Arbeitgebers auflöst. Ist dieser Antrag auf gerichtliche Auflösung begründet, hat diese Auflösung ab dem Tag des Erlasses der Entscheidung des Gerichts die selben Wirkungen wie eine arbeitgeberseitige rechtswidrige Kündigung. Ist der Antrag hingegen nicht begründet, werden die Vertragsbeziehungen unverändert fortgeführt.


Praxistipp

Falls Sie als Arbeitgeber von Ihrem Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben erhalten, in dem auf Pflichtverletzungen des Arbeitgebers hingewiesen wird, sollten Sie hierzu unbedingt schriftlich Stellung nehmen, bevor der Arbeitnehmer Klage vor dem Arbeitsgericht erhebt.


Stand der Bearbeitung: August 2016


Diese Rechtsinformation zu Frankreich stellt Ihnen zur Verfügung

Rechtsanwalt Frankreich

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