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Juristische Themen

Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Kündigung aus persönlichen Gründen

„licenciement pour motif personnel“

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Beendigung eines Arbeitsvertrages aus persönlichen Gründen in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet
lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Ist der vorgebrachte Kündigungsgrund für eine Kündigung unzureichend, kann der Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen an den Arbeitnehmer, jedoch nicht zu dessen Wiedereinstellung, verurteilt werden. Das bestehende Risiko ist für den Arbeitgeber demzufolge rein finanzieller Natur.


1. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?


Eine Kündigung aus persönlichen Gründen liegt dann vor, wenn ein Kündigungsverfahren aufgrund von Tatsachen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Gemeint sind damit einerseits alle verhaltensbedingten Kündigungen (z. B.: Arbeitnehmer begeht im Unternehmen einen Diebstahl; Arbeitnehmer ist zwar in der Lage, die vertragliche Leistung zu erbringen, tut dies aber nicht, schlicht weil er nicht will) und andererseits alle personenbedingten Kündigungen, also Kündigungen, die mit unzureichenden persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zu tun haben (z. B. unzureichende Leistung aufgrund persönlicher Untauglichkeit für die Stelle).


2. Was sind die grundsätzlichen Kündigungsgründe für eine gerechtfertigte (rechtmäßige) Kündigung aus persönlichen Gründen?


Die ordentliche Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist möglich bei Vorliegen eines tatsächlichen und ernsthaften Grundes (motif réel et sérieux). Liegt ein solcher tatsächlicher und ernsthafter und an objektiven Tatsachen festzumachender Grund vor, kann der Arbeitsvertrag unter Einhaltung des Kündigungsverfahrens und der entsprechenden Kündigungsfrist gekündigt werden.

Hat der Arbeitnehmer ein schweres Verschulden begangen (faute grave; schweres Verschulden), kann der unbefristete Arbeitsvertrag auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also fristlos, gekündigt werden. Eine solche fristlose Kündigung setzt voraus, dass es dem Unternehmen objektiv nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiter im Unternehmen zu beschäftigen.

Eine fristlose Kündigung ist auch möglich, wenn der Arbeitnehmer einen Verstoß begeht, in der Absicht, dem Unternehmen Schaden zuzufügen (faute lourde; arglistiges Verschulden).


3. Was sind die in Frage kommenden Kündigungsgründe im einzelnen?

Folgende Kategorien von Kündigungsgründen wurden von der Rechtsprechung anerkannt (nicht abschließend):

  • Untauglichkeit für die Stelle, 
  • berufliche Unfähigkeit (insuffisance professionnelle),
  • Verschulden (faute): abhängig von der Schwere des Verschuldens bzw. seiner Wiederholung kann eine ordentliche Kündigung (cause réelle et sérieuse), eine außerordentliche Kündigung wegen schweren Verschuldens (faute grave) oder eine außerordentliche Kündigung wegen arglistigen Verschuldens (faute lourde) ausgesprochen werden. 
Wichtig ist dabei, dass die Kündigungsgründe objektiv beweisbar sein müssen.
Die Beweislast liegt diesbezüglich beim Arbeitgeber.


4. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

Das Kündigungsverfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrages in Frankreich verläuft grundsätzlich in folgenden 3 Etappen:

a) Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch


Das Kündigungsverfahren muss spätestens innerhalb von zwei Monaten nach der Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden durch die Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers handelt.

Bei einer fristlosen Kündigung wegen schweren bzw. arglistigen Verschuldens (faute grave bzw. faute lourde) muss das Kündigungsverfahren so schnell wie möglich nach Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden, weil die Rechtsprechung davon ausgeht, dass ein schweres bzw. arglistiges Verschulden des Arbeitnehmers regelmäßig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses umgehend unmöglich macht. Wartet der Arbeitgeber hingegen zu lange ab, ehe er das Kündigungsverfahren einleitet, kann dies für das Arbeitsgericht wiederum als Nachweis dafür gewertet werden, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber womöglich doch nicht den Grad der Unzumutbarkeit erreicht hatte. Dies kann den Nachweis der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung erschweren.


b) Kündigungsvorgespräch (entretien préalable)

Der Arbeitnehmer muss zunächst durch Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsschreibens gegen Empfangsbestätigung zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Ladungsschreiben muss bestimmten formellen Anforderungen genügen und bestimmte gesetzliche Hinweise enthalten. Außerdem muss zwischen dem Zugang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine bestimmte Mindestzeitspanne (Wartefrist) liegen.

Das Kündigungsvorgespräch muss am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Es muss in jedem Fall auf französischem Staatsgebiet stattfinden, da sich der Arbeitnehmer bei dem Gespräch durch eine bestimmte (in Frankreich) zugelassene Person begleiten lassen darf. Der Arbeitgeber hingegen darf keine Begleitpersonen oder Berater zum Kündigungsvorgespräch hinzuziehen.

Beim Kündigungsvorgespräch werden dem Arbeitnehmer die entsprechenden Kündigungsgründe dargelegt. Der Arbeitnehmer darf seine Sicht der Dinge vorbringen und sich verteidigen. Wichtig: Unmittelbar am Ende des Gesprächs darf noch keine endgültige Entscheidung über die Kündigung fallen bzw. verkündet werden.

Demnach darf der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt nur zum Ausdruck bringen, dass er die Kündigung lediglich in Betracht zieht, die Frage darüber während der ihm gesetzlich zustehenden Bedenkfrist prüfen wird, über sie jedoch noch nicht entschieden hat.

Erscheint der Arbeitnehmer nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf des Kündigungsverfahrens unerheblich, das heißt das Kündigungsverfahren darf weiter fortgeführt werden, unter der Voraussetzung, dass die Ladung ordnungsgemäß (rechtmäßig) erfolgt ist.


c) Kündigungsschreiben (notification du licenciement)

Die Kündigungserklärung muss per Einschreiben mit Rückschein an den Arbeitnehmer gesendet werden. Eine andere Form der Übermittlung ist nicht zulässig. Die Kündigung darf frühestens zwei Werktage nach dem Tag des Kündigungsvorgesprächs abgesendet werden. Das Kündigungsschreiben muss sämtliche Kündigungsgründe aufführen und erläutern. Es darf jedoch nur diejenigen Kündigungsgründe enthalten, die auch im Kündigungsvorgespräch mit dem Arbeitnehmer erörtert worden sind. Die Formulierung des Kündigungsschreibens darf also nicht allgemein gehalten werden, sondern muss die Kündigungsgründe so konkret und präzise wie möglich darlegen. Das Kündigungsschreiben muss spätestens einen Monat nach dem Tag, an dem das Kündigungsvorgespräch stattgefunden hat, dem Arbeitnehmer zugestellt werden, sofern es sich um eine Kündigung wegen eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers handelt.

Die Formulierung des Kündigungsschreibens ist in Frankreich von besonderer Wichtigkeit. Der Inhalt des Kündigungsschreibens definiert, im Falle einer späteren Klage des Arbeitnehmers vor einem französischen Arbeitsgericht, den Prozessstoff. Das heißt der Arbeitgeber darf, zur Rechtfertigung der Kündigung, vor dem Arbeitsgericht keine anderen Kündigungsgründe vortragen als ausschließlich diejenigen Gründe, die auch im Kündigungsschreiben erwähnt und ausgeführt sind.


5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?


In Abhängigkeit vom Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers unterscheiden sich die Beträge, die ihm bei Beendigung des Arbeitsvertrages seitens des Arbeitgebers geschuldet sind: Übersicht möglicher Zahlungen

Bei fristgemäßer ausreichend begründeter Kündigung sind dem Arbeitnehmer folgende Zahlungen geschuldet:

1. Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist (indemnité de préavis). Der Arbeitnehmer kann während dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden. Das Ende der Kündigungsfrist wird in der Regel taggenau berechnet; Kündigungen beispielsweise „zum Monatsende“ oder „zum Quartalsende“, sind in Frankreich unüblich.

2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage (indemnité compensatrice de congés payés). Eine Verrechnung der Urlaubstage gegen Freistellung des Arbeitnehmers ist, anders als beispielsweise in Deutschland, in Frankreich nicht möglich. Somit sind – sofern der Arbeitnehmer seinen Resturlaub nicht freiwillig antritt – bestehende Resturlaubsansprüche zum Ende des Arbeitsvertrages grundsätzlich in Geld auszugleichen. Auch während der Kündigungsfrist entstehen übrigens gesetzliche Urlaubsansprüche (in der Regel: 2,5 Werktage pro Monat der Kündigungsfrist).

3. Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement). Die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung beträgt 1/5 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr. Sie wird erst nach Erreichen einer einjährigen Betriebszugehörigkeit geschuldet. Die Kündigungsentschädigung kann aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen ggf. auch höher betragen.


6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung klagen?


Eine kurze dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, wie etwa in Deutschland, gibt es in Frankreich nicht. Seit dem Gesetz vom 14. Juni 2013 kann der Arbeitnehmer vielmehr bis zu 2 Jahre nach der Kündigung eine Klage vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber erheben, mit der Behauptung, die Kündigung sei rechtswidrig gewesen. Übrigens: Zahlungs- oder Gehaltsklagen kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.


7. Welche Folgen hat eine rechtswidrige Kündigung?

In der Regel wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht Schadensersatz in Geld zugesprochen. In Ausnahmefällen wird die Nichtigkeit der Kündigung ausgesprochen (insbesondere bei geschützten Arbeitnehmern: z. B. bei Schwangeren).

In der nachfolgenden Tabelle haben wir die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung zusammengefasst: Übersicht 


8. Wie muss ein rechtswirksamer Vergleich aussehen?

Ein rechtswirksamer Vergleich kann in Frankreich nur nach Abschluss des Kündigungsverfahrens unterzeichnet werden.

Ein Vergleich ist nur dann wirksam, wenn darin beide Parteien Zugeständnisse zur Beilegung einer vorliegenden Streitigkeit machen. Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handelt es sich bei der Streitigkeit meist um die Meinungsverschiedenheit bezüglich der Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. In der Regel zahlt der Arbeitgeber, im Anschluss an erfolgreiche Vergleichsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer, bei Unterzeichnung des Vergleichs einen gewissen Betrag an den Arbeitnehmer. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitnehmer auf die Geltendmachung weiterer Ansprüche gegen den Arbeitgeber (Klageverzicht).

Der im Rahmen des Vergleichs an den Arbeitnehmer gezahlte Betrag ist für diesen bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei und, für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (bis zu einer gesetzlich bemessenen Grenze), zudem sozialabgabenfrei. Der Abschluss eines Vergleichs kann daher für beide Parteien finanziell sehr vorteilhaft sein.


Stand der Bearbeitung: August 2016


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