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Juristische Themen

Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

„licenciement pour motif économique“

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Beendigung eines Arbeitsvertrages aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Sophie Gossmann
gossmann@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Die Voraussetzungen für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen sowie das dazugehörige Kündigungsverfahren sind im französischen Recht sehr präzise geregelt. So kann in Frankreich beispielsweise eine einfache Umstrukturierung des Unternehmens eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen nicht rechtfertigen.


1. Der Kündigungsgrund: Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (licenciement pour motif économique) erfüllt sein?

Für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen müssen folgende zwei Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

- Situation: Eine der folgenden drei Situationen muss vorliegen: Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wird abgebaut (suppression) oder umgewandelt (transformation) oder es handelt sich um eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags (modification substantielle du contrat de travail). Der Abbau einer Stelle setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung nicht durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt wird.

- Umstände: Die Kündigung muss ferner entweder auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten, technologischen Veränderungen oder auf der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrechtzuerhalten, beruhen. Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass sowohl die wirtschaftlichen Schwierigkeiten als auch die Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, sowohl hinsichtlich des Unternehmens als auch bezogen auf die gesamte Unternehmensgruppe bestehen müssen. Laut Rechtsprechung ist ein wirtschaftlicher Kündigungsgrund auch dann gegeben, wenn der Arbeitsplatzabbau zurückzuführen ist auf die Schließung einer Fabrik, deren Betrieb aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten eingestellt wurde. Liegt hingegen der Fabrikschließung als einziger Grund der Wille des Arbeitgebers zugrunde, seine Tätigkeit einzustellen (und dies: ohne Vorliegen von wirtschaftlichen Schwierigkeiten, ohne technologische Veränderungen und ohne die Notwendigkeit für die Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens), wird die Kündigung als wirtschaftlich nicht gerechtfertigt angesehen und ist somit rechtswidrig.


2. Welche verschiedenen Kündigungsverfahren gibt es?

Bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung

- eines Arbeitnehmers,

- von zwei bis neun Arbeitnehmern und

- von mindestens zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen. Bei der Kündigung von mehr als zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen muss bei Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern ein Sozialplan (plan de sauvegarde de l‘emploi) erstellt werden.


3. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?


Bei Vorliegen von wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Unternehmen ist die Kündigung das letzte Mittel (ultima ratio), das das Unternehmen wählen darf. Zuvor muss sich das Unternehmen bemühen, für die betroffenen Arbeitnehmer eine andere Stelle im Unternehmen – dazu zählen in der Regel sämtliche Gesellschaften einer Unternehmensgruppe – zu finden (obligation de reclassement, Weiterbeschäftigungspflicht). Verfügt das Unternehmen oder die Unternehmensgruppe auch über Niederlassungen außerhalb Frankreichs, kann der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass ihm auch Angebote zur Weiterbeschäftigung in den ausländischen Niederlassungen unterbreitet werden. Darüber hinaus muss eine Sozialauswahl nach bestimmten gesetzlichen (und ggf. tarifvertraglichen) Kriterien durchgeführt werden. Die Personalvertretung ist am Kündigungsverfahren ebenfalls zu beteiligen.

Nach Anwendung der Kriterien der Sozialauswahl sowie nach der Information und Beteiligung der Personalvertretung (falls letztere existiert) und nach der Suche nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten sind bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen von weniger als 10 Arbeitnehmern folgende Schritte durchzuführen:

a) Kündigungsvorgespräch

Der Arbeitnehmer muss zunächst durch ein Ladungsschreiben des Arbeitgebers, übermittelt durch Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung, zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Ladungsschreiben muss bestimmten formellen Anforderungen genügen und bestimmte gesetzliche Hinweise enthalten. Außerdem muss zwischen dem Empfang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine bestimmte Mindestzeitspanne liegen.

Das Kündigungsvorgespräch muss am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Es muss in jedem Fall auf französischem Territorium stattfinden, da sich der Arbeitnehmer bei dem Gespräch durch eine bestimmte (in Frankreich) zugelassene Person begleiten lassen darf. Der Arbeitgeber hingegen darf keine Berater beim Kündigungsvorgespräch hinzuziehen.

Umso wichtiger ist ein genaues Vorab-Briefing des Arbeitgebers hinsichtlich des genauen Ablaufs und der Themen des Kündigungsvorgesprächs.

Ziel des Kündigungsvorgesprächs ist es, dem Arbeitnehmer die wirtschaftlichen Umstände darzulegen, die zur Erwägung seiner Kündigung führen, und ihn über die möglichen (Unterstützungs-) Maßnahmen zu informieren, die ihm zu einem anderen Arbeitsverhältnis außerhalb des Unternehmens verhelfen können (aides aux reclassements). Bei diesen Maßnahmen unterscheidet man zwischen einem Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle; nachfolgend abgekürzt: CSP) und einem sogenannten Wiedereingliederungsurlaub (congé de reclassement; nachfolgend abgekürzt: CR).

Ein Vertrag zur beruflichen Absicherung (CSP) muss in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit weniger als 1.000 Arbeitnehmern dem zu kündigenden Arbeitnehmer angeboten werden. Es handelt sich dabei um einen Vertrag zwischen dem Arbeitnehmer und dem französischen Arbeitsamt. Der CSP hat den Vorteil, dass die im Rahmen dieses Vertrags entstehenden Kosten zum Teil (siehe unten, Punkt 4. Ziffer 1) vom Staat (Arbeitsamt) getragen werden.

Die Maßnahme eines sogenannten Wiedereingliederungsurlaubs (CR) ist hingegen in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern verpflichtend. Das Unternehmen trägt hierfür die Kosten selbst.

Diesbezügliche Unterlagen (Antragsformulare sowie Informationsunterlagen zum CSP bzw. zum CR) müssen dem Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsvorgesprächs ausgehändigt werden.

Erscheint der Arbeitnehmer trotz Ladung nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf der Kündigung unerheblich, sofern die Ladung ordnungsgemäß erfolgt ist.

b) Bedenkfrist


Nach dem Kündigungsvorgespräch muss vor der Versendung des Kündigungsschreibens eine Bedenkfrist (Wartefrist) eingehalten werden. Während der Bedenkfrist darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Die Dauer der Bedenkfrist ist abhängig von der Anzahl der geplanten Kündigungen.

c) Kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung muss schließlich dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden. Eine andere Form der Übermittlung ist nicht zulässig bzw. ist rechtswidrig.

Die Kündigung darf frühestens nach Ablauf einer bestimmten Frist nach dem Kündigungsvorgespräch abgesendet werden, deren Dauer von der Anzahl der geplanten Kündigungen abhängt. Im Kündigungsschreiben muss der Arbeitnehmer informiert werden

  • über die wirtschaftlichen Gründe, die zur Kündigung geführt haben, 
  • über die Maßnahmen, die ihm zu einem anderen Arbeitsverhältnis außerhalb des Unternehmens verhelfen können (aides aux reclassements) und 
  • darüber, dass er bei künftigen Wiedereinstellungen bevorzugt berücksichtigt wird (priorité de réembauchage).

4. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Bei fristgemäßer und gerechtfertigter Kündigung sind folgende Zahlungen geschuldet:

1. Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist (indemnité de préavis). Der Arbeitnehmer kann während der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden. Falls der Arbeitnehmer den Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle) annimmt, ist das Arbeitsentgelt (statt an den Arbeitnehmer) an das französische Arbeitsamt (Pôle Emploi) zu zahlen.

2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage (indemnité compensatrice de congés payés). Eine Verrechnung der Urlaubstage bei Freistellung des Arbeitnehmers ist, anders als in Deutschland, in Frankreich nicht möglich. Auch während der Kündigungsfrist entstehen gesetzliche Urlaubsansprüche (in der Regel: 2,5 Werktage pro Monat der Kündigungsfrist).

3. Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement). Die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung beträgt 1/5 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr. Sie ist erst ab Erreichen einer Mindest-Betriebszugehörigkeit von einem Jahr geschuldet, das heißt Arbeitnehmern, die noch kein ganzes Jahr Betriebszugehörigkeit aufweisen, ist sie nicht geschuldet. Die Kündigungsentschädigung kann aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen auch höher betragen als diese gesetzlichen Werte.


5. Welche Folgen hat eine unrechtmäßige (rechtswidrige) Kündigung?


Der Arbeitnehmer kann beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben.

Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung ohne tatsächlichen und ernsthaften Grund erfolgt ist, also rechtswidrig war, muss das Unternehmen Schadensersatz an den Arbeitnehmer leisten.

Bei Unternehmen mit mehr als 10 Arbeitnehmern ist der Schadensersatz gesetzlich auf mindestens sechs Monatsgehälter (brutto) angesetzt, dies aber nur, falls der gekündigte Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von mindestens zwei Jahren erreicht hatte.

Bei Gesellschaften mit zehn oder weniger Arbeitnehmern oder bei der Kündigung eines Arbeitnehmers mit weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit wird der Schadensersatz nach dem sogenannten „erlittenen Schaden“ festgesetzt.

Neben der Leistung von Schadensersatz kann bei gerichtlich festgestellter Nichtigkeit der Kündigung oder des Sozialplans auch die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers durch das Gericht angeordnet werden. Dieser Fall ist in Frankreich in der Praxis jedoch eher selten. Im Rahmen einer Rechtsstreitigkeit aufgrund einer Kündigung geht es in der Regel um die Frage der Höhe des Schadensersatzes.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten einer vorrangigen Wiedereinstellung zu informieren und ihm ggf. ein entsprechendes Wiedereinstellungsangebot zu unterbreiten. Verletzt er diese Pflicht, kann der Arbeitnehmer auch aus diesem Grund Schadensersatz verlangen.

Nachfolgend haben wir die denkbaren Fehler, die bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich unterlaufen können, tabellarisch zusammengefasst, samt der entsprechenden Folgen für den Arbeitgeber.


6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer wegen einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich gegen den Arbeitgeber klagen (Klagefrist)?

Eine (verhältnismäßig kurze) dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, wie in Deutschland, gibt es nicht. Der Arbeitnehmer kann, in Abhängigkeit vom Kündigungsverfahren, während eines Jahres bis hin zu zwei Jahren nach der Kündigung gegen den Arbeitgeber Klage vor dem Arbeitsgericht in Frankreich erheben. Zahlungsklagen (z. B. wegen noch ausstehender Gehaltszahlung) hingegen kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.


Stand der Bearbeitung: August 2016


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