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Juristische Themen

Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Kündigung während der Probezeit

"période d'essai"

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Beendigung eines Arbeitsvertrages während der Probezeit in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Sophie Gossmann
gossmann@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages kommt der Probezeit, gerade auch im Hinblick auf die eingeschränkten Möglichkeiten in Frankreich, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, eine besondere Bedeutung zu. Während der Probezeit ist die Vertragsbeendigung in mehrfacher Hinsicht vereinfacht.

Der Arbeitgeber sollte nicht zögern, den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu beenden, wenn er an den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zweifelt, da sich ein Kündigungsverfahren nach der Probezeit komplexer und in der Regel auch kostenintensiver gestaltet.


1. Muss die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit begründet werden?

Im Gegensatz zur Kündigung nach abgelaufener Probezeit muss die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit grundsätzlich nicht begründet werden.

Nach der Rechtsprechung dient die Probezeit im Kern dazu, die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu testen und zu beurteilen. Genügen diese Fähigkeiten des getesteten Arbeitnehmers nicht für die Position, so darf der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus diesem probezeitspezifischen Grund in einem vereinfachten Kündigungsverfahren beenden.

Nach der Rechtsprechung ist allerdings die Beendigung eines Arbeitsvertrags während der Probezeit aus einem Grund, der nicht mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zusammenhängt, rechtswidrig (rechtswidrig, da keine probezeitspezifische Kündigung, z. B.: Kündigung wegen eines schuldhaften Vertragsverstoßes des Arbeitnehmers).

Die Rechtswidrigkeit einer solchen Kündigung entsteht meist dadurch, dass der Arbeitgeber zwar während der Probezeit kündigt, aber eben nicht aufgrund der während der Probezeit erkannten Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die Stelle (dann: geringere Anforderungen an das Kündigungsverfahren => probezeitspezifische Kündigung), sondern aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (dann: „normales“ umfangreicheres Kündigungsverfahren einzuhalten => keine vereinfachte probezeitspezifische Kündigung).

Ferner darf in der Probezeit nicht aufgrund Schwangerschaft, eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit gekündigt werden. Die Kündigung während der Probezeit durch den Arbeitgeber darf auch nicht von einer Diskriminierung begleitet sein.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Vertragsverstoßes des Arbeitnehmers (z. B.: vertragswidriges Verhalten) während der Probezeit zu beenden, also gerade nicht aus einem prozeitspezifischen Grund, muss er das das „normale“ (umfangreichere) Kündigungsverfahren einhalten und somit grundsätzlich folgende Schritte durchführen:

  • Formelle Ladung des Arbeitnehmers zu einem Kündigungsvorgespräch, 
  • Einhalten einer bestimmten Wartefrist, 
  • Durchführung eines Kündigungsvorgesprächs, 
  • Einhalten einer weiteren bestimmten Wartefrist, 
  • Versand des formellen Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer.

2. Bis zu welchem Zeitpunkt der Probezeit kann der Vertrag aus probezeitspezifischen Gründen (= Feststellung der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeschriebene Stelle) gekündigt werden?

Die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit muss dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit mitgeteilt werden.

Beispiel (Bestimmung des letzten Tags der Probezeit)

Eine Probezeit von einem Monat, die am 8. September (= 1. Arbeitstag) beginnt, endet in der Regel am 7. Oktober um 24 Uhr, also mit Ablauf des 7. Oktobers.

Falls das Ende der Kündigungsfrist nicht innerhalb der laufenden Probezeit liegt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für denjenigen Teil der Kündigungsfrist zahlen, der sich außerhalb der Probezeit befindet.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber vermeiden, dass der Arbeitnehmer über das errechnete Ende der Probezeit hinaus arbeitet, denn die Konsequenz daraus wäre die automatische Umwandlung des Arbeitsverhältnisses in ein probezeitloses unbefristetes Arbeitsverhältnis. Letzteres müsste dann zum Beispiel, auf Initiative des Arbeitgebers, in einem „normalen“ (umfangreicheren) Kündigungsverfahren beendet werden.


3. Sind bei der Kündigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit Fristen zu beachten?

Das Gesetz bestimmt unterschiedliche Kündigungsfristen bei Kündigungen während der Probezeit, abhängig davon, ob die Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers oder auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt. Sofern ein anwendbarer Tarifvertrag keine anderen Fristen bestimmt, gelten die nachfolgenden gesetzlichen Fristen:

Bei einer Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers gelten folgende Kündigungsfristen:
  • 24 Stunden, wenn der Arbeitnehmer weniger als 8 Tage im Unternehmen tätig war,
  • 48 Stunden, bei einer Tätigkeit des Arbeitnehmers zwischen 8 Tagen und 1 Monat,
  • 2 Wochen ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als 1 Monat und maximal 3 Monaten,
  • 1 Monat ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als 3 Monaten.
Bei einer Beendigung auf Initiative des Arbeitnehmers hat dieser folgende Fristen einzuhalten:
  • 24 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von weniger als 8 Tagen,
  • 48 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von 8 Tagen oder länger.
Aus Sicht des Arbeitgebers sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer nach dem errechneten kalendarischen Ende der Probezeit tatsächlich (faktisch) nicht mehr für den Arbeitgeber tätig wird. Dies ist wichtig, um zu vermeiden, dass sich der Arbeitsvertrag durch die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers (über das errechnete Probezeitende hinaus) automatisch in einen probezeitlosen unbefristeten Arbeitsvertrag verwandelt.

Für den letztgenannten Arbeitsvertrag würden dann – im Bereich einer Vertragsbeendigung durch Kündigung – die (strengeren) allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften des französischen Rechts gelten, und nicht mehr die vereinfachten Beendigungsmöglichkeiten während der Probezeit.

Praxistipp

Es sollte also darauf geachtet werden, dass das Ende der Kündigungsfrist möglichst noch innerhalb der Probezeit liegt. Falls dies nicht mehr möglich ist und somit das Ende der Kündigungsfrist auf einen Tag fällt, der außerhalb der Probezeit liegt, endet der Arbeitsvertrag in jedem Fall zum errechneten Ende der Probezeit. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer dann jedoch eine entsprechende Ausgleichsentschädigung für die restliche (rechnerisch) verbleibende Dauer der Kündigungsfrist, deren Ende sich zeitlich nach dem errechneten Ende der Probezeit befindet, zu zahlen.


4. Ist bei der Kündigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit ein besonderes Verfahren einzuhalten?

Ein großer Vorteil der Kündigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit ist, dass diese Art der Kündigung weitgehend ohne Einhaltung eines Kündigungsverfahrens erfolgen kann, im Gegensatz etwa zu einer Kündigung, die nach dem Ende der Probezeit erfolgt, bei der ein vergleichsweise strenges Kündigungsprozedere einzuhalten ist.

Aus Beweisgründen ist es jedoch sehr empfehlenswert, die Kündigung (während der Probezeit) entweder per Einschreiben mit Rückschein zu versenden oder persönlich gegen Empfangsbestätigung zu übergeben.


Stand der Bearbeitung: August 2016


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