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Juristische Themen

Beendigung des Arbeitsvertrags in Frankreich – Rechtswirksamer Aufhebungsvertrag

Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags („rupture conventionnelle homologuée“)

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zu einem Aufhebungsvertrag in Frankreich geben. Die Ausführungen hat Ihnen die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Aurélia Heim
heim@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de


Diese Art der Vertragsbeendigung ist in vielerlei Hinsicht für beide Parteien am vorteilhaftesten und sollte daher, nach Möglichkeit, vorrangig gewählt werden.

Rechtlich zu unterscheiden ist der Aufhebungsvertrag von einem Vergleich:

• Ein Aufhebungsvertrag beendet im französischen Recht den Arbeitsvertrag (durch entsprechende Einigung der Parteien diesbezüglich).

• Ein Vergleich beendet im französischen Recht den Arbeitsvertrag nicht; er beendet vielmehr, meist gegen Zahlung einer Vergleichssumme und unter Klageverzicht der Parteien, eine bestehende Streitigkeit zwischen den Parteien (oft: Streit nach erfolgter Beendigung des Arbeitsvertrags über eventuell dem Arbeitnehmer noch geschuldete Schadensersatzbeträge).


1. Wann darf ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden?

Durch eine Gesetzesänderung vom 25. Juni 2008 wurde in Frankreich die Möglichkeit eingeführt, einen unbefristeten Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag (rupture conventionnelle homologuée) einvernehmlich zu beenden.

Das Gesetz sowie die französische Arbeitsschutzbehörden haben Fallgruppen bestimmt, in denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dennoch ausgeschlossen bleibt:

Ein Aufhebungsvertrag ist während der Aussetzung des Arbeitsvertrags, während der der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt, ausgeschlossen. Die Rechtsprechung hat diese Regelung etwas „gelockert“, indem sie einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag ausgesetzt war, erlaubt hat, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Im Gegensatz zum Standpunkt der Arbeitsverwaltung hat der französische Kassationsgerichtshof für Arbeitssachen eingeräumt, dass ein Aufhebungsvertrag während der Aussetzung des Vertrags infolge eines Arbeitsunfalls oder infolge einer Berufskrankheit oder im Zusammenhang mit einem Mutterschaftsurlaub dennoch wirksam abgeschlossen werden kann, sofern kein Betrugstatbestand oder Willensmangel vorliegt.

Wenn der Grund der Aussetzung keinen besonderen (Kündigungs-) Schutz gewährt (Beispiele für solche Aussetzungen ohne besonderen Kündigungsschutz: einvernehmlich vereinbartes Sabbatjahr, unbezahlter Urlaub, Erziehungsurlaub, nicht berufsbedingte Krankheit), ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags demzufolge offensichtlich möglich.


2. Welche Vorteile hat diese Art der Vertragsbeendigung?

Für den Arbeitgeber ist das Hauptinteresse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags, dass auf diese Weise gewisse einschränkende Kündigungsvorschriften umgangen werden können.

Im Gegensatz zu einer Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag ohne Angabe eines Grundes geschlossen werden.

Es handelt sich darüber hinaus bei einem Aufhebungsvertrag um eine recht sichere Art der Vertragsbeendigung, da ein Aufhebungsvertrag vor Gericht nur schwer anfechtbar ist.

Wenn kein ausreichender objektiver Grund zur Rechtfertigung einer Kündigung vorliegt, der Arbeitgeber einen bestimmten Arbeitnehmer jedoch nicht mehr beschäftigen möchte, stellt der Aufhebungsvertrag daher oft eine gute Lösung dar.

Ferner bietet diese Art der Vertragsbeendigung auch Vorteile für den Arbeitnehmer. Im Gegensatz zur Eigenkündigung hat der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag sowohl Anspruch auf die gesetzliche bzw. tarifvertragliche Kündigungsentschädigung als auch auf Arbeitslosengeld.


3. Welches Verfahren ist bei einem Aufhebungsvertrag in Frankreich einzuhalten?


Zunächst müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens ein Verhandlungsgespräch führen. Bei diesem Verhandlungsgespräch darf sich der Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer des Unternehmens oder durch eine bestimmte öffentlich hierzu bestellte Person begleiten lassen. Der Arbeitgeber darf sich bei dem Verhandlungsgespräch hingegen nur begleiten lassen, falls sich auch der Arbeitnehmer begleiten lässt. Seine eventuelle Begleitung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dem Verhandlungsgespräch anzeigen.

Meist wird der Aufhebungsvertrag bei diesem ersten Verhandlungsgespräch unterzeichnet.

Nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags haben beide Parteien eine Bedenkzeit von 15 Kalendertagen. Binnen dieser Bedenkzeit können sie den Aufhebungsvertrag ohne Angabe von Gründen einseitig widerrufen, das heißt der Widerruf auch nur einer der beiden Parteien (während der Bedenkzeit) genügt, um den Aufhebungsvertrag unwirksam zu machen.

Kommt es in der Bedenkzeit zu keinem Widerruf, ist der Aufhebungsvertrag an die örtlich zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l‘Emploi) zu senden.

Letztere verfügt dann über eine Prüffrist von 15 Werktagen. Die Behörde prüft dabei insbesondere, ob dem Arbeitnehmer die gesetzliche/ tarifvertragliche Mindestentschädigung gewährt worden ist (hierzu siehe unten, Frage 4) und ob die Entscheidung des Arbeitnehmers frei von Willensmängeln war.

Ein Aufhebungsvertrag gilt als behördlich genehmigt, wenn die Behörde schriftlich (postalisch) eine entsprechende Genehmigung positiv verkündet oder wenn gar keine ausdrückliche behördliche Entscheidung während der Prüffrist mitgeteilt wird („behördliches Schweigen“).

Der Arbeitsvertrag endet frühestens am Tag nach Erlass der behördlichen Genehmigung bzw., bei „behördlichem Schweigen“ frühestens nach dem Ablauf der Prüffrist. Dies gilt nicht, wenn im Aufhebungsvertrag ein späteres Datum als Vertragsende bestimmt worden ist; dann gilt dieses spätere Datum als Beendigungsdatum.

Für geschützte Arbeitnehmer (z. B. Personalvertreter) ist ein von dem oben erläuterten Verfahren abweichendes Verfahren anzuwenden, über das wir Sie bei Bedarf gerne informieren (Kontakt: Frau RAin Priscille Lecoanat, + 33 3 88 45 65 45 oder lecoanet@rechtsanwalt.fr).


4. Welche Beträge sind im Rahmen eines Aufhebungsvertrages geschuldet?

In jedem Fall muss dem Arbeitnehmer im Rahmen des Aufhebungsvertrags mindestens der Betrag gezahlt werden, der dem Arbeitnehmer als (gesetzliche bzw. tarifvertragliche) Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement) im Rahmen einer „normalen“ Kündigung zugestanden hätte.

Der letztlich gewährte Betrag ist immer eine Frage der Verhandlung mit dem Arbeitnehmer.


5. Was wird in einem Aufhebungsvertrag geregelt?


Der Aufhebungsvertrag regelt nur die Frage der Beendigung des Arbeitsvertrags. Durch den Aufhebungsvertrag bleiben alle Ansprüche des Arbeitnehmers, die mit der Durchführung des Arbeitsvertrags zusammenhängen (z. B. Überstundenvergütung, Resturlaub etc.), unangetastet, das heißt bestehende Ansprüche bleiben weiterhin bestehen.

Das heißt insbesondere, dass im Rahmen eines Aufhebungsvertrags kein wirksamer Klageverzicht des Arbeitnehmers (zugunsten des Arbeitgebers) erklärt werden kann. Letzteres kann der Arbeitnehmer wirksam nur in einem Vergleich erklären (siehe zum Unterschied Aufhebungsvertrag – Vergleich: Einleitung oben vor Frage 1).


6. Kann ein Aufhebungsvertrag angefochten werden?


Nachdem der Aufhebungsvertrag von der Arbeitsbehörde genehmigt wurde, endet der Arbeitsvertrag an dem Tag, der im Aufhebungsvertrag hierfür bestimmt worden ist. Diese Beendigung kann vor dem zuständigen Arbeitsgericht angefochten werden. Die anfechtende Partei muss, für eine erfolgreiche Anfechtung, das Vorliegen eines Willensmangels bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags nachweisen.

Ist das mit der Sache befasste Gericht der Überzeugung, dass die Einwilligung des Arbeitnehmers mit Mängeln behaftet war (z. B.: nachgewiesener Irrtum bei Unterzeichnung; Unterzeichnung unter Nötigung) oder dass die gesetzlich vorgesehenen Schutzvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers nicht eingehalten worden sind (z. B.: Fehlinformation des Arbeitnehmers, indem ihm fälschlich mitgeteilt wird, dass er sich im Rahmen des Aufhebungsvertrages nicht unterstützen lassen darf), hebt es den Aufhebungsvertrag auf und die dennoch erfolgte Beendigung des Arbeitsvertrages hat dann die selben Folgen wie eine ausgesprochene ungerechtfertigte (rechtswidrige) Kündigung.

Diese Folgen bedeuten, dass der Arbeitsvertrag zwar – trotz Mängeln des Aufhebungsvertrages – effektiv beendet wurde. Jedoch steht dem Arbeitnehmer, aufgrund der Mängel, ggf. ein Schadensersatzanspruch gegen den (ehemaligen) Arbeitgeber zu.

In der Praxis ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer eher schwer durchsetzbar und kommt ferner eher selten vor.


Stand der Bearbeitung: August 2016 


Diese Rechtsinformation zu Frankreich stellt Ihnen zur Verfügung

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