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Befristeter Arbeitsvertrag in Frankreich

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Gestaltung eines befristeten Arbeitsvertrages in Frankreich geben. Die Informationen hat die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet
lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Während der Arbeitgeber im deutschen Recht weitgehend frei in der Wahl ist, ob er einen befristeten oder einen unbefristeten Vertrag anbietet, darf ein Arbeitgeber, der französischem Arbeitsrecht unterliegt, einen befristeten Arbeitsvertrag nur in ganz bestimmten Fällen abschließen.

Nachstehend finden Sie hierzu die wesentlichen Regelungen des französischen Rechts.


In welchen Fällen darf ein Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag schließen?

Aus Sicht des französischen Gesetzgebers stellt der befristete Arbeitsvertrag ein unsicheres (prekäres) Arbeitsverhältnis dar und soll, nach dem Willen des Gesetzgebers, eher die Ausnahme bleiben. Daher sind die Fälle, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden darf, gesetzlich eng umrissen. Prinzipiell gilt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur für die Ausübung einer bestimmten und zeitlich begrenzten Tätigkeit geschlossen werden darf. Es darf daher nicht auf das Instrument des befristeten Arbeitsvertrags zurückgegriffen werden, um eine Stelle zu besetzen, die mit der gewöhnlichen und ständigen Tätigkeit des Unternehmens im Zusammenhang steht.

Nach französischem Recht gibt es nur 4 Fälle, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig ist, nämlich:

  • Zur vorübergehenden Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
  • Bei vorübergehender Zunahme der Tätigkeiten (4 gesetzlich benannte Fälle: vorübergehende Zunahme der gewöhnlichen Tätigkeiten des Unternehmens, Durchführung einer gelegentlich ausgeführten Aufgabe, außerordentlicher Auftrag, dringend durchzuführende Arbeiten) 
  • Saisonarbeit (z.B. Skilehrer)
  • Stellen, bei denen eine befristete Anstellung gewohnheitsrechtlich üblich ist. In einem staatlichen Erlass sind diese Tätigkeitsbereiche, in denen es als gewohnheitsrechtlich üblich gilt, einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen (z. B. Hotels, Restaurants…), näher bestimmt.
Ein befristeter Arbeitsvertrag darf nicht geschlossen werden, um einen streikenden Arbeitnehmer zu ersetzen und auch nicht zur Ausübung von besonders gefährlichen Arbeiten. In den ersten 6 Monaten nach einer erfolgten betriebsbedingten Kündigung ist es ferner untersagt, einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als 3 Monaten aufgrund der vorübergehenden Zunahme der Tätigkeiten abzuschließen (außer im Falle eines außerordentlichen Exportauftrags).
Dieses Verbot bezieht sich nur auf die von der betriebsbedingten Kündigung betroffenen Stellen.


Welche Laufzeiten hat ein befristeter Arbeitsvertrag?

Abgesehen von den Fällen, in denen dies faktisch nicht möglich ist (siehe dazu weiter unten), muss in einem befristeten Arbeitsvertrag bereits bei dessen Abschluss das genaue Enddatum angegeben werden.
Bei Verträgen mit einem genauen Enddatum darf die Gesamtlaufzeit des befristeten Vertrags, der für die Erfüllung einer bestimmten vorübergehenden Aufgabe geschlossen wurde (einschließlich eventueller Verlängerung des Vertrags), 18 Monate nicht überschreiten.

In einem befristeten Arbeitsvertrag muss hingegen dann kein genaues Enddatum angegeben werden, wenn der Vertrag aus einem der folgenden Gründe geschlossen wird:
  • Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
  • Zur Überbrückung des Zeitraums bis zum tatsächlichen Dienstantritt eines unbefristet angestellten Arbeitnehmers
  • Saisonarbeit oder Beschäftigungen, bei denen ein befristeter Arbeitsvertrag gewohnheitsrechtlich üblich ist.
In diesen drei Fällen muss zwar kein Enddatum angegeben werden, jedoch eine Mindestlaufzeit. Letztere kann zwischen den Parteien frei vereinbart werden.
Fehlt diese Angabe der Mindestlaufzeit, kann der befristete Arbeitsvertrag von einem Arbeitsgericht in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet werden.

Ein solcher befristeter Arbeitsvertrag endet regelmäßig mit der Rückkehr bzw. dem Dienstantritt der vertretenen Person oder wenn die Tätigkeit, für die der Arbeitsvertrag geschlossen worden ist, tatsächlich beendet ist.


Kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?


Der befristete Arbeitsvertrag kann zwei Mal um eine bestimmte Dauer verlängert werden. Jedoch dürfen die ursprünglich vereinbarte Laufzeit und die Verlängerung(en) zusammengerechnet 18 Monate nicht überschreiten.


Gibt es besondere Formerfordernisse für einen befristeten Arbeitsvertrag?


Der befristete Arbeitsvertrag muss zwingend schriftlich geschlossen und vom Arbeitnehmer spätestens zwei Werktage nach seinem faktischen Dienstantritt unterschrieben werden. Bei Verstößen gegen diese Vorschriften wird der Vertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgedeutet.


Muss ein befristeter Arbeitsvertrag bestimmte Angaben enthalten?

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss zwingend folgende Angaben enthalten:
  • Grund für die Befristung 
  • Name und berufliche Qualifikation der vertretenen Person (im Falle einer Vertretung)
  • Anfangs- und Enddatum des Vertrags und gegebenenfalls eine Verlängerungsklausel 
  • Mindestdauer, für die der Vertrag geschlossen wird, sofern kein genaues Enddatum angegeben wird
  • Bezeichnung der Arbeitsstelle
  • Bezeichnung des geltenden Tarifvertrags
  • Dauer der Probezeit
  • Höhe der Vergütung
  • Name und Anschrift der Rentenkasse sowie ggf. der Vorsorgeversicherung, bei der der Arbeitnehmer angemeldet wird

Wie lange darf die Probezeit betragen?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag sind die maximal zulässigen Probezeiten wie folgt:
  • Ein Tag Probezeit pro Woche Vertragsdauer, begrenzt auf 2 Wochen Probezeit, bei einem Vertrag, der ursprünglich auf 6 Monate oder weniger befristet ist
  • Ein Monat Probezeit bei einem Vertrag mit einer ursprünglichen Dauer von mehr als 6 Monaten.

Was geschieht am Ende der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags?

Unabhängig davon, ob der Vertrag mit oder ohne (zum Beispiel: befristet für die Dauer der Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers) bestimmtes Enddatum geschlossen wurde, endet der befristete Arbeitsvertrag von Rechts wegen, also automatisch, am Ende der vereinbarten Laufzeit, ohne dass der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen muss. Eine Besonderheit des französischen Rechts im Bereich der befristeten Arbeitsverträge ist, dass der Arbeitnehmer am Ende des befristeten Arbeitsvertrags Anspruch auf eine sogenannte Vertragsbeendigungsentschädigung (indemnité de fin de contrat) hat.

Diese indemnité de fin de contrat entspricht betragsmäßig 10 % der Gesamtbruttovergütung, die während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wurde.

In den nachfolgenden Fällen ist eine solche Entschädigung hingegen nicht geschuldet:
  • Saisonarbeit
  • Vertrag, der mit einer Person für eine Tätigkeit während der Schulferien oder der vorlesungsfreien Zeit geschlossen wurde
  • Weigerung des Arbeitnehmers, nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags einen ihm tatsächlich angebotenen unbefristeten Arbeitsvertrag für dieselbe Stelle oder eine ähnliche Stelle mit einer Vergütung, die mindestens genauso hoch ist wie die, die im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags gewährt wurde, anzunehmen
  • Fortführung der Vertragsbeziehungen in Form eines unbefristeten Arbeitsvertrags nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags.

Kann der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden?

Ist die Probezeit einmal abgelaufen, kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Ende der Befristung nur in folgenden Fällen vorzeitig beendet werden:
  • Einigung der Parteien über die vorzeitige Beendigung
  • Schweres Verschulden (außerordentliche Kündigung)
  • Höhere Gewalt
  • Durch einen Amtsarzt festgestellte Arbeits- / Berufsunfähigkeit
  • Der Arbeitnehmer weist eine Einstellung in ein anderes, unbefristetes Arbeitsverhältnis nach 
Dies sind die einzigen Fälle, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig beendet werden darf.

Wird die vorzeitige Beendigung seitens einer der Parteien ausgesprochen, ohne dass einer der vorstehend genannten Fälle vorliegt, hat die andere Partei Anspruch
auf Schadensersatz.


Welche Rechtsfolgen hat die faktische Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags?

Werden die Vertragsbeziehungen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags faktisch fortgeführt, wandelt sich der befristete Vertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Als faktische Fortführung der Vertragsbeziehungen gilt es schlicht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags fortsetzt und der Arbeitgeber dies duldet.

Die Folge der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ist für den Arbeitgeber von großer (finanzieller) Bedeutung, da dann nämlich eine Vertragsbeendigung nur noch durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung bzw. einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag erfolgen kann.


Was sind die Folgen im Falle der Nichteinhaltung der Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag?

Werden die Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag nicht eingehalten, gilt der Vertrag grundsätzlich als unbefristeter Arbeitsvertrag (Umdeutung des Vertrags).

Es darf aber lediglich der Arbeitnehmer die Umdeutung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag geltend machen. Hierzu muss er das zuständige Arbeitsgericht anrufen und die Umdeutung des befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag beantragen. Das französische Arbeitsgericht hat dann einen Monat Zeit, um hierüber zu entscheiden.

Im Falle einer solchen Umdeutung spricht das Gericht dem Arbeitnehmer auch eine sogenannte Umdeutungsentschädigung (indemnité de requalification) zu.
Die Höhe dieser Entschädigung entspricht mindestens einer Monatsvergütung. Die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat insbesondere zur Folge, dass bei einer Vertragsbeendigung fortan die allgemeinen (strengeren) Regelungen zum Kündigungsverfahren zur Anwendung kommen. Dies bedeutet: Handelt es sich bei dem vermeintlich befristeten Arbeitsvertrag rechtlich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, etwa weil die Formvorschriften zum befristeten Vertrag nicht eingehalten wurden, müsste der Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsvertrages grundsätzlich das allgemeine gesetzliche Kündigungsverfahren für unbefristete Arbeitsverträge einhalten. Letzteres wird er in der Regel aber deswegen nicht per se anwenden, weil er selbst von der (vermeintlichen) Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrags ausgeht und somit damit rechnet, dass der Vertrag quasi automatisch auslaufen wird. Ein solches Missverständnis kann zu erheblichen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen, aufgrund der Nichteinhaltung der allgemeinen Vorschriften zum Verfahren der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags.

Ferner existieren bei Nichteinhaltung der Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag auch strafrechtliche Sanktionen: Ein Bußgeld in Höhe von 3.750 € und, bei wiederholtem Verstoß, ein Bußgeld in Höhe von 7.500 € sowie Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten.


Stand der Bearbeitung: August 2016


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