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Probezeit in Frankreich

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Probezeit in Frankreich geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Sophie Gossmann
gossmann@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 – 3 88 45 65 45
www.avocat.de 


Die Probezeit ist ein wesentliches Element des Arbeitsvertrags, da im französischen Recht der Arbeitgeber lediglich während dieses Zeitraums die Möglichkeit hat, den Arbeitsvertrag ohne Angabe von Kündigungsgründen und ohne Einhaltung eines besonderen Kündigungsverfahrens zu beenden. Bei der Formulierung der Probezeitklausel und bei der Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit sind einige Regeln zu beachten, um zu gewährleisten, dass die Vereinbarung der Probezeit sowie die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit rechtmäßig und wirksam sind.

Im Folgenden werden die wichtigsten Regelungen des französischen Arbeitsrechts zur Probezeit zusammengefasst.


Ist es möglich, in einem Arbeitsvertrag nach französischem Recht eine Probezeit zu vereinbaren?

Im französischen Recht kann bei jeder Neueinstellung, sowohl in befristeten als auch in unbefristeten Arbeitsverträgen, eine Probezeit vereinbart werden.

Die Probezeit bedarf einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Soll eine Probezeit gelten, muss diese also zwingend ausdrücklich und von Anfang an im Arbeitsvertrag, der vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen ist, festgelegt sein.


Welche Dauer der Probezeit kann vereinbart werden?

Die zulässige Dauer der Probezeit hängt von der Berufskategorie des Arbeitnehmers und von der Art des Arbeitsvertrags ab.

Für unbefristete Verträge gelten laut Gesetz folgende Maximaldauern:

  • 2 Monate für Arbeiter und Angestellte
  • 3 Monate für Vorarbeiter und Techniker
  • 4 Monate für sogenannte cadres (leitende Angestellte)
In den auf das Unternehmen anwendbaren Tarifverträgen kann jedoch eine von der gesetzlichen Regelung abweichende Dauer bestimmt sein. Dies sollte stets überprüft werden, bevor eine Probezeit vereinbart wird.

Bei befristeten Verträgen darf die Probezeit nicht länger betragen als wie folgt dargestellt:
  • Bei einem befristeten Vertrag mit einer anfänglichen Dauer von maximal 6 Monaten: 1 Tag Probezeit pro Woche Vertragsdauer, begrenzt auf maximal 2 Wochen Probezeit
  • Bei einem befristeten Vertrag mit einer anfänglichen Dauer von mehr als 6 Monaten: maximal 1 Monat Probezeit

Darf die Probezeit verlängert werden?

Die Probezeit kann einmal verlängert werden, jedoch nur, wenn dies nach dem Tarifvertrag, der auf das Unternehmen anwendbar ist, zulässig ist.
Die Probezeit einschließlich ihrer Verlängerung darf nicht länger betragen als:
  • 4 Monate für Arbeiter und Angestellte
  • 6 Monate für Vorarbeiter und Techniker
  • 8 Monate für cadres (leitende Angestellte)
Der anwendbare Tarifvertrag kann abweichende Maximaldauern bestimmen.


In welcher Form kann die Probezeit rechtswirksam verlängert werden?

Die Verlängerung der Probezeit bedarf der ausdrücklichen und eindeutigen Zustimmung des Arbeitnehmers. In der Praxis ist es ratsam, diese Zustimmung schriftlich festzuhalten. Sie muss zwingend vor Ende der ursprünglich vereinbarten Probezeit eingeholt werden.


Was passiert im Falle der Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Probezeit?


Sofern die Aussetzung nicht auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, hat jede Aussetzung des Arbeitsvertrags (z. B. durch Krankheit, Urlaub etc.) die Verlängerung der Probezeit um die entsprechende Dauer zur Folge.


Bis zu welchem Zeitpunkt der Probezeit kann der Vertrag aus probezeitbedingten Gründen (Feststellung der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeschriebene Stelle) beendet werden?

Die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit muss spätestens am letzten Tag der Probezeit mitgeteilt (Zugang beim Arbeitnehmer) werden. Diesbezüglich ist zu beachten, dass der letzte Tag der Probezeit wie folgt bestimmt wird (Beispiel): Eine Probezeit von einem Monat, die am 8. September beginnt, endet in der Regel am 7. Oktober um 24 Uhr.


Sind bei der Beendigung des Vertrags Fristen zu beachten?

Das Gesetz bestimmt unterschiedliche Kündigungsfristen bei Vertragsbeendigungen während der Probezeit, je nachdem, ob die Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers oder auf Initiative des Arbeitnehmers erfolgt.

Im Fall der Beendigung auf Initiative des Arbeitgebers gelten folgende Kündigungsfristen:
  • 24 Stunden, wenn der Arbeitnehmer weniger als 8 Tage im Unternehmen tätig war
  • 48 Stunden, bei einer Tätigkeit des Arbeitnehmers zwischen 8 Tagen und 1 Monat
  • 2 Wochen ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als 1 Monat
  • 1 Monat ab einer Tätigkeitsdauer von mehr als 3 Monaten

Im Fall der Beendigung auf Initiative des Arbeitnehmers hat dieser folgende Fristen einzuhalten:
  • 24 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von weniger als 8 Tagen
  • 48 Stunden bei einer Tätigkeitsdauer von 8 Tagen oder länger
Aus Sicht des Arbeitgebers ist es wichtig darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer nach dem errechneten kalendarischen Ende der Probezeit tatsächlich nicht mehr für den Arbeitgeber tätig wird. Dies ist wichtig, um zu vermeiden, dass sich der Arbeitsvertrag durch die weitere Tätigkeit des Arbeitnehmers (über das Probezeitende hinaus) automatisch in einen probezeitlosen unbefristeten Arbeitsvertrag verwandelt.

Für letzteren würden dann – im Bereich einer Vertragsbeendigung durch Kündigung – die (strengeren) allgemeinen Kündigungsschutzvorschriften des französischen Rechts gelten, und nicht mehr die vereinfachten Beendigungsmöglichkeiten der Probezeit. Es sollte also darauf geachtet werden, dass das Ende der Kündigungsfrist möglichst noch innerhalb der Probezeit liegt. Falls dies nicht mehr möglich sein sollte, das Ende der Kündigungsfrist also auf einen Tag fällt, der außerhalb der Probezeit liegt, endet der Arbeitsvertrag in jedem Fall zum errechneten Ende der Probezeit und hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Ausgleichsentschädigung für die restliche (rechnerisch) verbleibende Dauer der Kündigungsfrist zu zahlen.


Gibt es für die Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit ein besonderes Verfahren, das es einzuhalten gilt?

Ein großer Vorteil der Beendigung des Arbeitsvertrags während der Probezeit ist, dass diese Möglichkeit der Beendigung weitgehend formlos erfolgen kann, im Gegensatz etwa zu einer Kündigung nach dem Ende der Probezeit, bei der ein vergleichsweise strenges Kündigungsprozedere einzuhalten ist. Aus Beweisgründen ist es jedoch erforderlich, die Mitteilung über die Beendigung (während der Probezeit) entweder per Einschreiben mit Rückschein zuzustellen oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung durchzuführen.


Muss die Beendigung des Vertrags während der Probezeit begründet werden?

Im Gegensatz zur Kündigung nach abgelaufener Probezeit muss die Beendigung des Vertrags während der Probezeit grundsätzlich nicht begründet werden, es sei denn, der anwendbare Tarifvertrag bestimmt etwas anderes.

Die Rechtsprechung hat darauf hingewiesen, dass die Probezeit lediglich dazu dient, die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu testen und einzuschätzen.
Daher sieht die Rechtsprechung die Beendigung eines Arbeitsvertrags während der Probezeit aus einem Grund, der nicht mit den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zusammenhängt, als rechtswidrig an (z. B. Streichung des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers aus wirtschaftlichen Gründen). Ferner darf die Probezeit nicht aufgrund von Schwangerschaft oder aufgrund eines Unfalls oder einer Berufskrankheit beendet werden.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag aufgrund eines schuldhaften Vertragsverstoßes des Arbeitnehmers während der Probezeit zu beenden, muss er das Disziplinarverfahren, d. h. das „normale“ (strengere) Kündigungsverfahren, einhalten und somit grundsätzlich folgende Etappen durchführen: Formelle Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch, Abhalten des Kündigungsvorgesprächs, Absenden des formellen Kündigungsschreibens an den Arbeitnehmer.


Praxistipp

Sofern das Gesetz bzw. der anwendbare Tarifvertrag nicht explizit die Angabe von Gründen für die Beendigung des Vertrags während der Probezeit fordern, ist es ratsam, im Schreiben, in dem die Beendigung des Vertrags mitgeteilt wird, auch keine Gründe anzugeben, um eine Umdeutung des Schreibens zur Beendigung der Probezeit in ein rechtswidriges Kündigungsschreiben zu vermeiden.

Stand der Bearbeitung: August 2016


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