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Juristische Themen

Kündigung des VRP in Frankreich aus persönlichen Gründen

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Kündigung des Vertrages mit Ihrem VRP in Frankreich aus persönlichen Gründen sowie zum Abschluss von Vergleichsverträgen geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-französischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei EPP & KÜHL (Straßburg, Köln, Baden-Baden, Paris, Sarreguemines, Bordeaux) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet
lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 – 3 88 45 65 45
www.avocat.de


1. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?

2. Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung aus persönlichen Gründen?

3. Was sind die in Frage kommenden Kündigungsgründe im einzelnen?

4. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem VRP zu leisten?

6. Wie muss ein rechtsgültiger Vergleich aussehen?

7. Wie lange kann ein VRP gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

8. Welches sind die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung?


Antworten:


1. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?


Eine Kündigung aus persönlichen Gründen liegt dann vor, wenn ein Kündigungsverfahren aufgrund von Tatsachen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.

Gemeint sind damit einerseits alle verhaltensbedingten Kündigungen (z. B.: VRP begeht im Unternehmen einen Diebstahl; VRP ist zwar in der Lage, die vertragliche Leistung zu erbringen, tut dies aber nicht, schlicht weil er nicht will) und andererseits alle personenbedingten Kündigungen, also Kündigungen, die mit unzureichenden persönlichen Eigenschaften des VRP zu tun haben (z. B. unzureichende Leistung aufgrund persönlicher Untauglichkeit für die Stelle).

Hinweis: Erläuterungen zum Begriff des VRP (voyageur représentant placier) finden Sie unter: Vertragsschluss und Vertragsinhalt des VRP-Vertrages in Frankreich.


2. Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung aus persönlichen Gründen?

Als Arbeitnehmer unterliegt der VRP weitgehend denselben Kündigungsvorschriften wie die anderen Arbeitnehmer.

Während der Probezeit kann der Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Es muss aber bei einer Kündigung während der Probezeit darauf geachtet werden, dass die Kündigung nicht missbräuchlich erfolgt, beispielsweise zu einem Zeitpunkt, da der Arbeitgeber noch nicht die Gelegenheit gehabt hat, den VRP ernsthaft zu testen. Bei einer Kündigung während der Probezeit auch verschiedene Kündigungsfristen einzuhalten.

Zeitlich befristete Verträge können nur außerordentlich bei Vorliegen eines schweren Verschuldens (faute grave) oder im Falle höherer Gewalt gekündigt bzw. von den Parteien einvernehmlich aufgehoben werden. Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag soll grundsätzlich bis zu seinem Ende laufen, daher sind ordentliche Kündigungen in diesem Bereich grundsätzlich nicht zulässig.

Die ordentliche Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist möglich bei Vorliegen eines tatsächlichen und ernsthaften Grundes (motif réel et sérieux). Liegt ein solcher tatsächlicher und ernsthafter und an objektiven Tatsachen festzumachender Grund vor, kann der Vertrag unter Einhaltung des Kündigungsverfahrens und der entsprechenden Kündigungsfrist gekündigt werden.

Hat der VRP ein schweres Verschulden begangen (faute grave), kann der unbefristete Arbeitsvertrag auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, also fristlos, gekündigt werden. Eine solche fristlose Kündigung setzt voraus, dass es dem Unternehmen objektiv nicht zumutbar ist, den VRP während der Kündigungsfrist weiter im Unternehmen zu beschäftigen.

Eine fristlose Kündigung ist auch möglich, wenn der VRP einen Verstoß begeht, in der Absicht, dem Unternehmen Schaden zuzufügen (faute lourde; arglistiges Verschulden).


3. Was sind die in Frage kommenden Kündigungsgründe im einzelnen?

Folgende Kategorien von Kündigungsgründen wurden von der Rechtsprechung anerkannt:

  • Untauglichkeit für die Stelle, 
  • Berufliche Unfähigkeit (insuffisance professionnelle)
  • Verschulden (faute): abhängig von der Schwere des Verschuldens bzw. seiner Wiederholung kann eine ordentliche Kündigung (cause réelle et sérieuse), eine außerordentliche Kündigung wegen schweren Verschuldens (faute grave) oder eine außerordentliche Kündigung wegen arglistigen Verschuldens (faute lourde) ausgesprochen werden. 
Wichtig ist dabei, dass der oder die Kündigungsgründe objektiv nachweisbar sein müssen.
Die Beweislast liegt diesbezüglich beim Arbeitgeber.


4. Wie verläuft das Kündigungsverfahren?

Das Kündigungsverfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrages in Frankreich verläuft grundsätzlich in folgenden 3 Etappen:

a) Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch

Das Kündigungsverfahren muss spätestens innerhalb von zwei Monaten nach der Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden durch die Ladung des VRP zum Kündigungsvorgespräch, sofern es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung des VRP handelt.

Bei einer fristlosen Kündigung wegen schweren bzw. arglistigen Verschuldens (faute grave bzw. faute lourde) muss das Kündigungsverfahren so schnell wie möglich nach Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden, weil die Rechtsprechung davon ausgeht, dass ein schweres bzw. arglistiges Verschulden des VRP regelmäßig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses umgehend unmöglich macht. Wartet der Arbeitgeber hingegen zu lange ab, ehe er das Kündigungsverfahren einleitet, kann dies für das Arbeitsgericht wiederum als Nachweis dafür gewertet werden, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber womöglich doch nicht den Grad der Unzumutbarkeit erreicht hatte. Dies kann den Nachweis der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung erschweren.

b) Kündigungsvorgespräch (entretien préalable)

Der VRP muss zunächst durch Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsschreibens gegen Empfangsbestätigung zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Ladungsschreiben muss bestimmten formellen Anforderungen genügen und bestimmte gesetzliche Hinweise enthalten. Außerdem muss zwischen dem Zugang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine bestimmte Mindestzeitspanne (Wartefrist) liegen.

Das Kündigungsvorgespräch muss am Arbeitsort des VRP oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Es muss in jedem Fall auf französischem Staatsgebiet stattfinden, da sich der VRP bei dem Gespräch durch eine bestimmte (in Frankreich) zugelassene Person begleiten lassen darf. Der Arbeitgeber hingegen darf keine Begleitpersonen oder Berater zum Kündigungsvorgespräch hinzuziehen.

Beim Kündigungsvorgespräch werden dem VRP die entsprechenden Kündigungsgründe dargelegt. Der VRP darf seine Sicht der Dinge vorbringen und sich verteidigen. Wichtig: Unmittelbar am Ende des Gesprächs darf noch keine endgültige Entscheidung über die Kündigung fallen bzw. verkündet werden.

Demnach darf der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt nur zum Ausdruck bringen, dass er die Kündigung lediglich in Betracht zieht, die Frage darüber während der ihm gesetzlich zustehenden Bedenkfrist prüfen wird, über sie jedoch noch nicht entschieden hat.

Erscheint der VRP nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf des Kündigungsverfahrens unerheblich, das heißt das Kündigungsverfahren darf weiter fortgeführt werden, unter der Voraussetzung, dass die Ladung ordnungsgemäß (rechtmäßig) erfolgt ist.

c) Kündigungsschreiben (notification du licenciement)


Die Kündigungserklärung muss per Einschreiben mit Rückschein an den VRP gesendet werden. Eine andere Form der Übermittlung ist nicht zulässig. Die Kündigung darf frühestens zwei Werktage nach dem Tag des Kündigungsvorgesprächs abgesendet werden. Das Kündigungsschreiben muss sämtliche Kündigungsgründe aufführen und erläutern. Es darf jedoch nur diejenigen Kündigungsgründe enthalten, die auch im Kündigungsvorgespräch mit dem Arbeitnehmer erörtert worden sind. Die Formulierung des Kündigungsschreibens darf also nicht allgemein gehalten werden, sondern muss die Kündigungsgründe so konkret und präzise wie möglich darlegen. Das Kündigungsschreiben muss spätestens einen Monat nach dem Tag, an dem das Kündigungsvorgespräch stattgefunden hat, dem Arbeitnehmer zugestellt werden, sofern es sich um eine Kündigung wegen eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers handelt.

Die Formulierung des Kündigungsschreibens ist in Frankreich von besonderer Wichtigkeit. Der Inhalt des Kündigungsschreibens definiert, im Falle einer späteren Klage des VRP vor einem französischen Arbeitsgericht, den Prozessstoff. Das heißt der Arbeitgeber darf, zur Rechtfertigung der Kündigung, vor dem Arbeitsgericht keine anderen Kündigungsgründe vortragen als ausschließlich diejenigen Gründe, die auch im Kündigungsschreiben erwähnt und ausgeführt sind.


5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem VRP zu leisten?

Bei fristgemäßer ausreichend begründeter Kündigung sind folgende Zahlungen geschuldet:

a. Zahlung des Arbeitsentgeltes während der Kündigungsfrist (indemnité de préavis). Der VRP kann während dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden. Das Ende der Kündigungsfrist wird in der Regel taggenau berechnet; Kündigungen beispielsweise „zum Monatsende“ oder „zum Quartalsende“, sind in Frankreich unüblich.

b. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage (indemnité compensatrice de congés payés). Eine Verrechnung der Urlaubstage gegen Freistellung des Arbeitnehmers ist, anders als beispielsweise in Deutschland, in Frankreich nicht möglich. Somit sind – sofern der Arbeitnehmer seinen Resturlaub nicht freiwillig antritt – bestehende Resturlaubsansprüche zum Ende des Arbeitsvertrages grundsätzlich in Geld auszugleichen. Auch während der Kündigungsfrist entstehen übrigens gesetzliche Urlaubsansprüche (in der Regel: 2,5 Werktage pro Monat der Kündigungsfrist).

c. Kundenentschädigungszahlung (indemnité de clientèle). In der Regel liegt diese bei ein bis zwei Jahresprovisionen, errechnet aus dem Durchschnitt der letzten drei Jahresprovisionen.

Statt der Kundenentschädigung kann der VRP auch eine tarifvertraglich vorgesehene Kündigungsentschädigung verlangen, die sich aus einer regulären tarifvertraglichen Kündigungsentschädigung (indemnité conventionnelle de rupture) und einer Sonderkündigungsentschädigung (indemnité spéciale de rupture) zusammensetzt.
Schließlich kann sich der VRP alternativ auch dafür entscheiden, anstelle dieser beiden speziellen Kündigungsentschädigungen die jedem Arbeitnehmer zustehende gesetzliche Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement) zu verlangen. Die Letztgenannte fällt erst nach einem Jahr der Betriebszugehörigkeit an und beträgt danach 1/5 des nach besonderen Regeln zu ermittelnden durchschnittlichen Monatsgehalts (brutto) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit zuzüglich 1/3 des nach besonderen Regeln zu ermittelnden durchschnittlichen Monatsgehalts (brutto) pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 10. Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsentschädigung kann aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen ggf. höher oder bereits vor dem Ableisten einer einjährigen Betriebszugehörigkeit fällig sein.

Der VRP hat die Wahl zwischen diesen drei Entschädigungsvarianten. In der Regel entscheidet er sich für die Kundenentschädigungszahlung (indemnité de clientèle).

Neben dieser Entschädigung hat der VRP auch Anspruch auf Provisionen für bereits aufgegebene Bestellungen (commissions sur échantillonnage). Es handelt sich hierbei um Provisionen für Aufträge, die vor dem Ende des Vertrags noch nicht entstanden waren, sondern erst nach dem Ende des Vertrags durch die Tätigkeit des VRP entstanden sind.

Falls der VRP-Vertrag eine Wettbewerbsverbotsklausel enthält und der Arbeitgeber den VRP von diesem Verbot nicht kurz vor dem Ende des Vertrags freigestellt hat, hat der VRP Anspruch auf eine Entschädigung für Wettbewerbsabreden (indemnité de non-concurrence).


6. Wie muss ein rechtsgültiger Vergleich oder ein rechtsgültiger Aufhebungsvertrag aussehen?

a. Ein rechtsgültiger Vergleich

Ein rechtsgültiger Vergleich kann in Frankreich nur nach Durchführung des Kündigungsverfahrens geschlossen werden.

Ein Vergleich ist nur dann wirksam, wenn darin beide Parteien Zugeständnisse zur Beilegung einer vorliegenden Streitigkeit machen. Zwischen Arbeitgeber und VRP handelt es sich bei der Streitigkeit meist um die Meinungsverschiedenheit bezüglich der Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. In der Regel zahlt der Arbeitgeber, im Anschluss an erfolgreiche Vergleichsverhandlungen mit dem VRP, bei Unterzeichnung des Vergleichs einen gewissen Betrag an den VRP. Im Gegenzug verzichtet der VRP auf die Geltendmachung weiterer Ansprüche gegen den Arbeitgeber (Klageverzicht).
Der im Rahmen des Vergleichs gezahlte Betrag ist für den VRP bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei und für Arbeitgeber und VRP (bis zu einer gesetzlich bemessenen Grenze) zudem sozialabgabenfrei. Ein solcher Vergleich kann deshalb für beide Parteien finanziell von Vorteil sein.

b. Rechtswirksamer Aufhebungsvertrag

Durch eine Gesetzesänderung vom 25. Juni 2008 wurde in Frankreich die Möglichkeit eingeführt, einen unbefristeten Arbeitsvertrag durch einen Aufhebungsvertrag (rupture conventionnelle homologuée) einvernehmlich zu beenden.

Das Gesetz sowie die französische Arbeitsschutzbehörden haben Fallgruppen bestimmt, in denen der Abschluss eines Aufhebungsvertrags dennoch ausgeschlossen bleibt:

Ein Aufhebungsvertrag ist während der Aussetzung des Arbeitsvertrags, während der der Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießt, ausgeschlossen. Die Rechtsprechung hat diese Regelung etwas „gelockert“, indem sie einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag ausgesetzt war, erlaubt hat, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Im Gegensatz zum Standpunkt der Arbeitsverwaltung hat der französische Kassationsgerichtshof für Arbeitssachen eingeräumt, dass ein Aufhebungsvertrag während der Aussetzung des Vertrags infolge eines Arbeitsunfalls oder infolge einer Berufskrankheit oder im Zusammenhang mit einem Mutterschaftsurlaub dennoch wirksam abgeschlossen werden kann, sofern kein Betrugstatbestand oder Willensmangel vorliegt.

Wenn der Grund der Aussetzung keinen besonderen (Kündigungs-) Schutz gewährt (Beispiele für solche Aussetzungen ohne besonderen Kündigungsschutz: einvernehmlich vereinbartes Sabbatjahr, unbezahlter Urlaub, Erziehungsurlaub, nicht berufsbedingte Krankheit), ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags demzufolge offensichtlich möglich.

In jedem Fall muss dem VRP im Rahmen des Aufhebungsvertrages mindestens der Betrag gezahlt werden, der dem VRP als Vertragsbeendigungszahlung im Rahmen einer „normalen“ Kündigung zustehen würde [vgl. hierzu oben, Frage 5, Punkt 3].


7. Wie lange kann ein VRP gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

Eine kurze dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, wie etwa in Deutschland, gibt es in Frankreich nicht. Seit dem Gesetz vom 14. Juni 2013 kann der Arbeitnehmer vielmehr bis zu 2 Jahre nach der Kündigung eine Klage vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber erheben, mit der Behauptung, die Kündigung sei rechtswidrig gewesen. Übrigens: Zahlungs- oder Gehaltsklagen kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.


8. Welches sind die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung?


In der Regel wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitsgericht Schadensersatz in Geld zugesprochen. In Ausnahmefällen wird die Nichtigkeit der Kündigung ausgesprochen (insbesondere bei geschützten Arbeitnehmern: z. B. bei Schwangeren).

In der nachfolgenden Tabelle haben wir die Folgen einer rechtswidrigen Kündigung zusammengefasst: Übersicht 


Stand der Bearbeitung: 1. Oktober 2016


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