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Juristische Themen

Arbeitsvertrag in Großbritannien

Vertragsschluss bzw. Vertragsinhalt

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für Ihre Beziehung mit Ihrem Arbeitnehmer in Großbritannien geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-englischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Irwin Mitchell LLP (London) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Dr. Sybille Steinersybille.steiner@irwinmitchell.com, Tel. +44 (0)20 7650 3848
www.irwinmitchell.com


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

2. Kann ich mit dem in Großbritannien ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

3. Muss ich die englischen Tarifverträge beachten?

4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?

5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?

6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?

7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?

8. Was versteht ein englischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Großbritannien im Vergleich zu Deutschland?

11. Wie hoch sind in Großbritannien die Sozialabgaben?

12. Kann der Arbeitnehmer an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?


Antworten:


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Im englischen Recht gibt es unbefristete und befristete Verträge.

Unbefristete Verträge können unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden, wobei die Mindestkündigungsfrist gesetzlich geregelt ist. Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen sind recht kurz: Ein Arbeitgeber muss einem Arbeitnehmer, der mehr als einen Monat aber weniger als zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt gewesen ist, mit einer Frist von mindestens einer Woche kündigen. Nach zwei Jahren ununterbrochener Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers eine Woche pro Beschäftigungsjahr bis zu einem maximum von 12 Wochen.

Es ist in England ohne weiteres möglich, befristete Verträge abzuschließen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann im Prinzip für jeden Zeitraum abgeschlossen werden. Beschränkungen, wie im deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt es nicht. Wenn ein mit einem befristeten Vertrag beschäftigter Arbeitnehmer Kündigungsschutz erlangt hat, muss es für die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrages einen fairen Grund geben und es muss ein faires Verfahren eingehalten werden, sonst hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch. Ein mehrmals befristeter Vertrag wird im Prinzip nach vier Jahren zu einem unbefristeten Vertrag. Ein befristeter Arbeitsvertrag für einen Geschäftsführer darf allerdings ohne die Zustimmung der Gesellschafter eine Laufzeit von 5 Jahren nicht überschreiten.


2. Kann ich mit dem in Großbritannien ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

Das ist grundsätzlich möglich. Es besteht freie Rechtswahl. Das englische Recht sieht den Abschluss eines speziellen Arbeitsvertrages für ausländische Beschäftigte nicht vor.

Mangels ausdrücklicher oder impliziter Rechtswahl kommt das Recht des Landes zur Anwendung, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Tätigkeit ausübt, selbst wenn er vorübergehend in einem anderen Land arbeitet. Ist der Arbeitnehmer gewöhnlich nicht in ein und demselben Land beschäftigt, findet das Recht des Landes Anwendung, in dem sich die einstellende Niederlassung befindet.

Selbst wenn die Parteien die Anwendbarkeit deutschen Rechts auf den Vertrag vereinbart haben, kommen trotzdem für den Arbeitnehmer vorteilhaftere zwingende englische Rechte zur Anwendung, wenn ohne eine Rechtswahl englisches Recht das einschlägige Recht für den Vertrag gewesen wäre.

Weiterhin ist allerdings zu beachten, dass das englische Recht an Anzahl von zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften hat, die in jedem Fall zum Schutze eines Arbeitnehmers gelten, der in England arbeitet, unabhängig davon, welches Recht auf den Vertrag Anwendung findet.


3. Muss ich die englischen Tarifverträge beachten?

Wenn ein Tarifvertrag abgeschlossen wird und Arbeitsverträge eine Klausel enthalten, die vorssieht, dass solche Vertäge Teil der Arbeitsverträge werden, so müssen sie beachtet werden.


4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?

Das englische Recht unterscheidet nicht nur zwischen Arbeitnehmern (employee) und freien, selbständigen Mitarbeitern sondern kennt auch noch den sogenannten "Worker". Der "Worker" ist ein Beschäftigter, der zwar kein Arbeitnehmer ist, aber trotzdem mehr ist als ein freiberuflicher Mitarbeiter und von sich deshalb auf bestimmte gesetzliche Rechte berufen kann. Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und freien Mitarbeitern und Workern kann im Einzelfall sehr schwierig sein.


5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?

Die Arbeitszeitregelungen (the „Working Time Regulations 1998“) schreiben vor, unter Berücksichtigung einiger Ausnahmen, dass Arbeitnehmer im Durchschnitt maximal 48 Stunden pro Woche arbeiten dürfen (inklusive Überstunden). Die Berechnung des Durchschnitts der 48-Stunden-Woche erfolgt über einen Zeitraum von 17 Wochen. Abwesenheiten wegen Urlaub, Krankheit, Mutterschaftsurlaub und jeder Zeitraum, für den der Arbeitnehmer sich zu einem sogenannten „opt out“ (siehe unten) entschlossen hat, müssen bei der Berechnung berücksichtigt werden.

Es ist in England möglich, dass ein Arbeitnehmer mit einer so genannten Opt-Out Erklärung, auf die maximale 48 Stundenwoche verzichtet und sich somit bereit erklärt, mehr als im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche zu arbeiten. Eine solche Erklärung muss schriftlich erfolgen und sollte nicht in dem Arbeitsvertrag selbst, sondern in einem separaten Dokument enthalten sein. Der Arbeitnehmer kann eine solche Erklärung mit einer Drei-Monatsfrist widerrufen. Es wird angenommen, dass das Arbeitszeitgesetz auf z.B. Geschäftsführer keine Anwendung findet.

Auch wenn die Working Time Regulations keine Anwendung finden, gibt das dem Arbeitgeber nicht das Recht, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er unbegrenzt lange arbeitet, wenn dieses ein vernünftigerweise vorhersehbares Risiko für die Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers oder anderer mit sich bringt.


6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?

Nach den Working Time Regulations 1998 hat ein Mitarbeiter einen zwingenden Anspruch auf mindestens 28 Urlaubstage pro Jahr. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub steht auch einem Worker zu. Es gibt kein gesetzliches Recht auf Urlaub – ob bezahlt oder unbezahlt – an gesetzlichen Feiertagen. Im Arbeitsvertrag kann allerdings geregelt werden, dass die gesetzlichen Feiertage auf den Urlaub angerechnet werden. Ein Arbeitsvertrag, der vorsieht, dass ein Mitarbeiter zusätzlich zu den 8 gesetzlichen Feiertagen Anrecht hat auf 20 Urlaubstage hat, entspricht somit den gesetzlichen Vorschriften.


7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?

Seit dem Inkrafttreten des National Minimum Wage Act 1998 ist die Weigerung oder das willkürliche Versäumnis, den Arbeitnehmern den Mindestlohn zu zahlen, eine Straftat. Gegenwärtig beträgt der Mindestlohn (Stand Oktober 2012) £ 6.19 pro Stunde (ab 1. Oktober 2013 £ 6.31) für Arbeitnehmer, die 21 Jahre oder älter sind. Für Arbeitnehmer, die zwischen 18 und einschließlich 20 Jahren alt sind, muss mindestens seit Oktober 2012 £ 4.98 (ab 1. Oktober 2013 £ 5.03) pro Stunde gezahlt werden. Der Mindestlohn wird jeweils im Oktober eines Jahres erhöht.

Der Mindestlohn gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern für den weiteren Kreis der Worker. Er gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte sowie für Arbeitnehmer, die von zu Hause arbeiten und für solche, die auf Provisionsbasis bezahlt werden. Trainees, die unter einem anerkannten Training Scheme ein Praktikum machen, unterfallen nicht dem National Minimum Wage Act 1998. Das gleiche gilt für non-executive directors.

Der einzige Abzug, der vom Mindestlohn vorgenommen werden kann, ist der für die Zurverfügungstellung einer Unterkunft. Dieser Abzug kann bis zu maximal £ 33.11 pro Woche, d. h. £ 4.82 pro Tag (ab 1. Oktober 2013 £ 4.91) betragen. Andere Vergünstigungen ändern nichts an der Verpflichtung, den vollen Mindestlohn zu zahlen.


8. Was versteht ein englischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

Spricht ein englischer Arbeitnehmer von Nettolohn, so meint er den Bruttolohn nach Abzug von den dem Arbeitnehmer obliegenden Sozialversicherungsbeiträgen (National Insurance Contributions) sowie Steuern.


9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

Abgesehen von der Verpflichtung, die National Minimum Wage zu zahlen, sind die Parteien eines Arbeitsvertrages in der vertraglichen Gestaltung der Vergütung frei. Als wesentlicher Bestandteil der Vergütung wird oft ein Bonus vereinbart und gerade in Bezug auf Bonuszahlungen sind ausführliche Regelungen im Vertrag von essentieller Bedeutung. Dabei ist nicht nur eine Einigung über die Höhe und Berechnung möglicher Bonuszahlung zu erzielen, sondern ebenfalls über die Voraussetzungen, unter denen ein Bonus gezahlt bzw nicht gezahlt wird.


10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Großbritannien im Vergleich zu Deutschland?

In Großbritannien ist der Arbeitgeber für Quellensteuerabzug verantwortlich. Steuerrecht ist in Großbritannien ein komplexes Rechtsgebiet aber die wesentlichen Vo-raussetzungen die man berücksichtigen muss, sind wie folgt:

  • Jeder Arbeitnehmer bekommt ein Steuerfreibetrag von £8.150 (Steuerjahr 2012/2013);
  • Nach dem Steuerfreibetrag beträgt die Einkommenssteuer für das Einkom-men bis zu £ 32.010 20%; 40% für Einkommen zwischen £32,010 und £150,000; und 45% für Einkommen über £150,000 (Steuerjahr 2013 – 2014).


11. Wie hoch sind in Großbritannien die Sozialabgaben?

Die Regelungen über Sozialversicherungsbeiträge sind kompliziert und unterliegen regelmäßigen Änderungen. Der Arbeitgeber zieht die von dem Arbeitnehmer zu leistenden Beiträge vom Grundeinkommen ab, addiert den von ihm zu leistenden Beitrag und leitet die Summe an die HMRC weiter.


12. Kann der Arbeitnehmer an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

Zur Reduzierung der Verwaltungskosten wird bei Vertriebsmitarbeitern häufig in deren Wohnung ein Telefon- und Faxanschluss eingerichtet. Dies ist rechtlich zulässig.

Aus praktischen Gründen sollte jedoch der Telefon- und Faxanschluss von dem privaten Telefon- und Faxanschluss getrennt sein.

Dies ist insbesondere dann von Vorteil, wenn der Vertrag des Arbeitnehmers endet. Es sollte schriftlich geregelt werden, was nach Beendigung des Arbeitsvertrages mit diesem Telefon- und Faxanschluss geschieht, und wem die Geräte und die Telefonnummern gehören.


13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?

Gemäß Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 (Brüssel I) kann bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten ein anderes als dass in der Verordnung bestimmte zuständige Gericht nur dann bestimmt werden, wenn die Vereinbarung nach der Entstehung der Streitigkeit getroffen wird oder wenn sie dem Arbeitnehmer die Befugnis einräumt, andere als die in der Verordnung vorgesehenen Gerichte anzurufen.


Stand der Bearbeitung: 1. April 2013


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