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Juristische Themen

Arbeitsverhältnis in Polen

und andere Formen der Beschäftigung

Bei dem Arbeitsverhältnis handelt es sich um eine besondere Form eines Dienstverhältnisses. Der Arbeitnehmer verpflichtet durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses, eine bestimmte Arbeit unter Weisung des und zugunsten des Arbeitgebers am durch den Arbeitgeber vorgegebenen Ort und in der durch den Arbeitgeber bestimmten Zeit gegen Entgelt zu leisten. Geregelt ist das Arbeitsverhältnis in dem Arbeitsgesetzbuch (Kodeks pracy).

Keine Arbeitsverhältnisse sind die Beschäftigungsarten, welche im Zivilgesetzbuch geregelt sind. Zu nennen ist hier v.a. der Auftragsvertrag (umowa zlecenia). Diese Art von Vertrag ist nicht mit dem unentgeltlichen Auftrag aus dem deutschen Recht zu verwechseln. Vielmehr regelt der Auftragsvertrag die Tätigkeit von freien Mitarbeitern, da der Auftragsvertrag eine soziale Selbstständigkeit und Weisungsunabhängigkeit beinhaltet. Er ist insofern mit dem deutschen Dienstvertrag vergleichbar, als dass die Erbringung einer Leistung gegen Vergütung geschuldet wird (im Gegensatz zur Erstellung eines Werkes). Der deutsche „Dienstvertag“ ist aber ein Oberbegriff, der auch Arbeitsverträge umfasst, wohingegen der Auftragsvertrag gerade durch Abgrenzung zum Arbeitsvertrag definiert wird.

Ebenfalls vom Arbeitsvertrag abzugrenzen ist der Werkvertrag (umowa o dzieło), der mit dem deutschen weitestgehend deckungsgleich ist.

Ist nicht klar, ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, bedarf es einer Bewertung des konkreten Einzelfalls. Wichtigstes Merkmal eines Arbeitsvertrages ist dabei die Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers. Weitere Merkmale, die bei der Einordnung des Vertrages eine Rolle spielen, sind die persönliche Leistungspflicht, die Entgeltlichkeit und das Risiko des Arbeitgebers. Die Bezeichnung des Vertrages ist für seine rechtliche Einordnung hingegen irrelevant.


Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Im polnischen Recht gibt es den unbefristeten Vertrag (umowa o pracę na czas nieokreślony) und den befristeten Vertrag (umowa o pracę na czas określony). Ein zusätzlicher Sonderfall ist noch der Arbeitsvertrag auf Probe (umowa o pracę na okres próbny).

Der befristete Vertrag wird über einen kalendermäßig bestimmten Zeitraum bestimmt. Zum Schutz vor Missbrauch können zwischen den gleichen Parteien maximal 3 befristete Arbeitsverträge über einen Gesamtzeitraum von höchstens 33 Monaten (etwaige Unterbrechungen sind unbeachtlich) geschlossen werden. Wird dieser Gesamtzeitraum überschritten, so geht der Arbeitsvertrag von Gesetzes wegen in einen unbefristeten über.

Ein Arbeitsvertrag auf Probe dient nur dem „Ausprobieren“ eines Arbeitsverhältnisses für beide Parteien. Er darf nur für einen Zeitraum von höchstens 3 Monaten abgeschlossen werden. Es ist verboten, den Vertrag über diesen Zeitraum zu verlängern, bzw. neu abzuschließen. Arbeitsverträge auf Probe werden nicht zu dem Limit von 33 Monaten hinzugerechten, damit kann ein Arbeitnehmer – inklusive der Probezeit – über insgesamt 3 Jahre befristet eingestellt bleiben.


Kündigungsfristen

Auch befristete Arbeitsverträge, die automatisch nach Ablauf einer bestimmten Zeit aufgelöst werden, können vorzeitig unter Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist von beiden Parteien gekündigt werden.

Durch die Arbeitsrechtsreform in 2016 wurden der unbefristete und befristete Vertrag hinsichtlich der Kündigungsmöglichkeiten grundsätzlich aneinander angeglichen. Die Kündigungsfristen betragen 2 Wochen (falls der Arbeitnehmer kürzer als 6 Monate eingestellt war), 1 Monat (bei mind. 6 Monaten) oder 2 Monate (bei mind. 3 Jahren). Der unbefristete Arbeitsvertrag unterliegt einem besonderen Schutz, deshalb bedarf es zur Wirksamkeit der Kündigung eines solchen Vertrages, dass der Arbeitgeber sie ausreichend begründet. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist eine Begründung nicht notwendig.

Beim Arbeitsvertrag auf Probe soll die Kündigung für beide Seiten vereinfacht sein, deshalb erfolgt hier die Kündigung ohne Begründung, und die Kündigungsfristen betragen 3 Werktage (falls der Vertrag für bis zu 2 Wochen geschlossen war), 1 Woche (bei mind. 2 Wochen) oder 2 Wochen (bei 3 Monaten)


Gibt es in Polen einen gesetzlichen Mindestlohn?

In Polen gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, welcher jährlich angepasst wird und innerhalb des Kalenderjahres gilt. Für das Jahr 2017 liegt der gesetzliche Mindestlohn bei 2000 zł brutto im Monat (umgerechnet ca. 460 Euro). Zum Vergleich: Im Jahr 2014 betrug der durchschnittliche Monatsbruttolohn 1850 zł.


Muss ich die polnischen Tarifverträge beachten?

In Polen sind Arbeitsverhältnisse grundsätzlich seltener tarifvertraglich geregelt als z.B. in Deutschland. Es gibt zudem sehr wenige betriebsübergreifende Tarifvereinbarungen. Diese beschränken sich auf einige wenige Branchen (z.B. Bergbau). Der Großteil der Tarifverträge bilden stattdessen innerbetriebliche Vereinbarungen. Solche sind für eine Arbeitnehmer verbindlich, aber nur insoweit, als der Arbeitnehmer keinen Arbeitsvertrag zu besseren Konditionen aushandelt.


Was versteht ein polnischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

Der polnische Arbeitnehmer versteht unter dem Nettolohn sein Gehalt, nach Abzug von Steuern sowie der von ihm zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge. Als Vergleichswert: bei dem derzeitigen Mindestlohn (Stand 2017) von 2000 zł verbleibt dem Arbeitgeber netto 1459,48 zł, bei dem aktuellen Durchschnittslohn (Median, Stand 2016) von 3291,56 zł – netto 2359,66.


Gesetzliche Arbeitszeit und Überstunden in Polen

Die gesetzliche Arbeitszeit in Polen beträgt 40 Stunden pro Woche. Berechnet wird die geleistete Arbeit anhand eines relativ komplizierten Arbeitszeitsystems, dessen detaillierte Darstellung mit all seinen Ausnahmen den Rahmen sprengen würde. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Ermittlung der Wochenarbeitszeit durch Verrechnung auf einen bestimmten Ausgleichszeitraum ermittelt wird, der sich im Normalfall über vier Monate erstreckt (in Sonderfällen – mindestens Wochen, höchstens 12 Monate). Nach Ablauf des Abrechnungszeitraums wird ermittelt, ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit mehr als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hat, wobei üblicherweise eine Fünf-Tage-Woche zu Grunde gelegt wird.

Zusätzliches Gehalt aufgrund von Überstunden soll zusammen mit dem Monatsgehalt gezahlt werden, in dem die Überstunden entstanden sind. Für eine Arbeit, die der Mitarbeiter an einem freien Tag geleistet hat (also z.B. am Samstag, wenn der Mitarbeiter üblicherweise von Montag bis Freitag arbeitet) soll der Mitarbeiter als Ausgleich einen bezahlten freien Tag erhalten, der in Abstimmung mit dem Mitarbeiter bis zum Ende des Abrechnungszeitraums erteilt werden sollte.

Werden die am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums Sollte die Arbeit an dem freien Tag auch noch eine Überschreitung der maximalen wöchentlichen Arbeitszeit zur Folge haben (z.B. ein Mitarbeiter arbeitet in der Woche 44 statt der erlaubten 40 Stunden), so hat er das Recht auf einen Vergütungszusatz, welcher mit dem Monatsgehalt nach dem Ende des Abrechnungszeitraums ausgezahlt wird — denn nur nach dem Ende des Abrechnungszeitraums kann der Arbeitgeber feststellen, ob die Regelungen bzgl. der wöchentlichen Arbeitszeit überschritten wurden.

Der Arbeitnehmer kann aber auch beantragen, dass ihm, statt einer Vergütung für die Überstunden, arbeitsfreie Zeit im gleichen Umfang gewährt wird.


Gesetzliche Urlaubszeitregelung


Jeder Arbeitnehmer in Polen hat einen unverzichtbaren Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die Grundregel ist, dass ein Arbeitnehmer, welcher weniger als 10 Jahre beschäftigt ist, einen Anspruch auf 20 Tage Urlaub hat, und ein Arbeitnehmer, welcher mehr als 10 Jahre beschäftigt ist, einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub hat. Dabei werden auch Ausbildungszeiten bis zu einem gewissen Grad auf die Ermittlung des Beschäftigungszeitraums angerechnet (so wird z.B. ein Hochschulabschluss mit 8 Jahren Beschäftigung gleichgesetzt).

Die Gewährung von Urlaub obliegt grundsätzlich dem Arbeitgeber, der den Urlaubsplan in Abstimmung mit den Arbeitnehmern bestimmt. Hat der Arbeitgeber jedoch einen Urlaubsplan aufgestellt, so ist er angehalten, den Urlaub zu der vereinbarten Zeit zu gewähren. 

Der Arbeitnehmer darf sich seinen Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht „auszahlen“ lassen. Anders ist dies nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer ein Geldersatz für den nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu zahlen.


Wie hoch ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Polen?


Das polnische Steuerrecht sieht einen progressiven Steuersatz für die Einkommenssteuer vor. Bei einem Jahreseinkommen von bis zu 6.600 PLN fällt keine Lohnsteuer an. Bei einem Jahreseinkommen von bis zu 85.528 PLN beträgt die Höhe der Einkommenssteuer 18%. 

Ab einem Jahreseinkommen von mehr als 85.528 PLN zahlt der Arbeitnehmer eine Einkommenssteuer in Höhe von 14.839,02 PLN und zusätzlich 32% auf den 85.528 PLN übersteigenden Betrag.
Bei der Steuerberechnung ist noch ggf. ein (degressiver) Steuerfreibetrag zu berücksichtigen – angefangen bei 6.600 PLN, bis 0 PLN bei einem Jahreseinkommen i.H.v. mehr als 127.000 PLN. 

Selbstständige haben übrigens die Wahl zwischen den obigen Steuersätzen oder einer Einheitssteuer in Höhe von 19% (mit sehr großer Einschränkung der Möglichkeiten der Absetzung von Ausgaben) auf das erzielte Einkommen.


Wie hoch sind die Sozialabgaben in Polen für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber?


Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber müssen verschiedene Beiträge an die Sozialversicherungsanstalt ZUS (Zakład Ubezpieczen Spolecznych) abführen. Dazu zählen Beiträge an die Renten-, Unfall-. Kranken- und Krankengeldversicherung sowie Beiträge für die Erwerbsunfähigkeitsrente, Arbeitslosenversicherung und den sog. Fonds der garantierten Arbeitnehmerleistungen (welcher einspringt, wenn sich der Arbeitgeber in vorübergehenden Zahlungsschwierigkeiten befindet und dadurch keine Löhne zahlen kann).

Insgesamt sind von dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ca. 21% des jeweiligen Bruttogehaltes abzuführen. Die Kosten der Einstellung eines Arbeitnehmers auf Seiten des Arbeitgebers betragen also ca. 121% von dessen Bruttogehalt.


Stand der Bearbeitung: Juni 2017


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