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Juristische Themen

Arbeitsverträge in Russland

Die folgenden Ausführungen geben Ihnen grundlegende Informationen zu Arbeitsverträgen in Russland. Sie wurden von der auf den deutsch-russischen Rechtsverkehr spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei Brand & Partner (Moskau) erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Thomas Brand
, thomas.brand@bbpartners.de, Tel. +7 495 662 33 65
www.bbpartners.ru


Arbeitsverhältnis und Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis ist nach russischem Arbeitsrecht ein Rechtsverhältnis, bei dem sich ein Arbeitnehmer gegen Entgelt verpflichtet, persönlich eine bestimmte Arbeitsaufgabe zu erfüllen und die internen Betriebsregeln des Arbeitgebers zu erfüllen. In der Regel wird ein Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages begründet. Auch ohne Arbeitsvertrag entsteht mit Arbeitsaufnahme ein faktisches Arbeitsverhältnis. Die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages hat innerhalb von drei Tagen nach Arbeitsaufnahme zu erfolgen. Bei Abschluss sind dem Arbeitnehmer alle geltenden Betriebsregelungen bekannt zu geben. Russische Arbeitsverträge muten aus westlicher Sicht häufig antiquiert und formalistisch an. In der Tat lässt sich an der Sinnhaftigkeit mancher Vertragsklauseln zweifeln, da diese in weiten Strecken das Gesetz wiederholen. Der Mindestinhalt von Arbeitsverträgen ist in Art. 57 ArbGB geregelt. Danach hat ein Arbeitsvertrag u.a. folgende Angaben und Regelungen zu enthalten:

  • Name, Vor- und Vatersname des Arbeitnehmers und Bezeichnung des Arbeitgebers (bei ausländischen Mitarbeitern entfällt der Vatersname allerdings); Passangaben des Arbeitnehmers;
  • Steuernummer des Arbeitgebers; Angaben über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet, und die Grundlage, auf der er mit den entsprechenden Vollmachten ausgestattet ist;
  • Ort und Datum der Unterzeichnung;
  • Genauer Arbeitsort;
  • Bezeichnung der Arbeitsfunktion;
  • Datum des Arbeitsbeginns;
  • Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Befristung zu nennen und der Grund für diese;
  • Entgeltregelungen;
  • Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sich diese von den allgemeinen Betriebsregelungen unterscheiden).
Das Fehlen dieser Angaben führt indes nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages. Es können auch weitere Regelungen getroffen werden, insbesondere:
  • Probezeit;
  • Regelungen über Geschäftsgeheimnisse;
  • Firmenwagen, Handy;
  • Zusätzliche Vergütungsbestandteile, Boni etc.
Arbeitsverträge können nur in den gesetzlich bestimmten Fällen befristet werden. Die Befristung darf maximal fünf Jahre betragen. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann geschlossen werden, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung der geplanten Arbeiten oder der Bedingungen für deren Durchführung nicht in Betracht kommt. Das ArbGB enthält eine abschließende Liste von konkreten Befristungsgründen. Ein Arbeitsvertrag, der ohne hinreichende Gründe befristet wurde, gilt als auf unbefristete Zeit geschlossen.

Eine Besonderheit ist. dass auch befristete Arbeitsverträge vor Ablauf der Frist gesondert zu kündigen sind. Andernfalls gelten sie nach Ablauf der Frist als unbefristet. Gleiches gilt, wenn der Mitarbeiter seine Arbeit nach Ablauf der Befristung fortsetzt.


Probezeit

Bei Abschluss des Arbeitsvertrages kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbart werden. Für die Unternehmensleitung und deren Stellvertreter sowie den Hauptbuchhalter und dessen Stellvertreter, für Leiter von Filialen und Repräsentanzen kann eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Längere Probezeiten sind unwirksam. Während der vereinbarten Probezeit kann der Angestellte mit einer Frist von drei Tagen gekündigt werden. Bei Fortsetzung der Arbeitstätigkeit nach Ablauf der Probezeit gilt diese als bestanden. Eine Kündigung ist danach nur nach den allgemeinen Regeln zulässig. Für bestimmte Personengruppen dürfen keine Probezeiten vereinbart werden (Minderjährige, Frauen mit Kleinkindern etc.). Obwohl die Vertragskündigung aufgrund einer nicht bestandener Probezeit als einfach erscheint, sind nachfolgende Regeln einzuhalten:
  • Die Betriebsregeln des Unternehmens sollten eindeutige Regelungen zur Bewertung eines Mitarbeiters während der Probezeit vorsehen;
  • Während der Probezeit sind dem Arbeitnehmer schriftliche Aufträge zu erteilen, deren Ausführung durch den Vorgesetzten zu bewerten ist;
  • Alle Ereignisse während der Probezeit sind schriftlich festzuhalten;
  • Bei Vertragskündigung aus diesem Grund ist dem Arbeitnehmer neben dem Kündigungserlass zusätzlich eine ausführliche Stellungnahme mit der Bewertung seiner Tätigkeit und entsprechenden Unterlagen beizulegen.
Wird dies nicht beachtet, kann der in der Probezeit gekündigte u.U. erfolgreich auf Wiedereinstellung klagen.


Arbeitsort und Arbeitsfunktion


Als Arbeitsort wird im Vertrag in der Regel der Sitz des Arbeitgebers angegeben. Wird der Arbeitnehmer bei einer Zweigniederlassung (Repräsentanz oder Filiale) des Arbeitgebers an einem anderen Ort angestellt, ist im Arbeitsvertrag die Adresse der Zweigniederlassung anzugeben. Eine Versetzung ist nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt, so dass grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig ist. Bei sog. „Betriebsunterbrechungen“ gilt allerdings eine Ausnahme, die eine vorübergehende Versetzung von maximal einem Monat ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erlaubt. Auch in Notfällen ist das Weisungsrecht weiter.


Arbeitszeit

Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Überstunden sind in eingeschränktem Umfang zulässig. Als Überstunde gilt die Arbeit, die vom Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der für den Arbeitnehmer festgesetzten Arbeitszeit geleistet wird, d.h. über die Tagesarbeitszeit hinaus, oder – bei summierter Arbeitszeiterfassung – über die normale Arbeitsstundenanzahl pro Erfassungsperiode hinaus. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in besonderen Notsituationen ohne sein Einverständnis zu Überstunden heranziehen, ansonsten nur mit seiner Zustimmung (und ggf. der Zustimmung der Gewerkschaft).

Die Überstunden sind entweder durch Gewährung zusätzlichen Urlaubs oder durch Bezahlung auszugleichen. Der Überstundenlohn liegt dabei bei mindestens dem 1,5-fachen Stundenlohn bzw. bei mindestens dem 2-fachen Stundenlohn ab der dritten Überstunde. Zuschläge sind auch für Nachtarbeit zu zahlen.

Es kann auch ein „nicht normierter Arbeitstag" vereinbart werden. Dies ist eine besondere Arbeitszeitregelung, bei der der Arbeitgeber bei Bedarf einzelne Arbeitnehmer zeitweise zur Ausübung ihrer Arbeitspflichten außerhalb der für sie festgesetzten Arbeitszeit heranziehen kann. Arbeitnehmer mit einem nicht normierten Arbeitstag stehen zusätzlich drei Urlaubstage zur Verfügung.


Wettbewerbsverbot

Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer sind nach russischem Arbeitsrecht nicht zulässig. Es gibt daher kein direktes Mittel, dem Arbeitnehmer die Tätigkeit bei einem Konkurrenten in Nebenbeschäftigung oder als Selbständiger zu untersagen. Auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind unzulässig. Daher sind sogenannte „non-compete" und „non-solicitation" Klauseln in Russland nicht durchsetzbar.


Nebenbeschäftigung

Es wird nach Art. 60 ArbGB zwischen „interner" und „externer" Nebenbeschäftigung unterschieden. Eine entgeltliche Tätigkeit, die nicht im Rahmen des Hauptarbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber verrichtet wird, stellt eine interne Nebenbeschäftigung dar. Eine externe Nebenbeschäftigung kann nur bei einem anderen Arbeitgeber erfolgen. Der Nebenbeschäftigung darf täglich maximal vier Stunden nachgegangen werden. Es besteht aber die Möglichkeit, der Nebentätigkeit an Tagen, an denen der Haupttätigkeit nicht nachgegangen wird, ganztägig nachzugehen. Nichtsdestotrotz darf die monatliche Nebenbeschäftigungszeit maximal 50 % der Hauptbeschäftigungszeit ausmachen. Ein arbeitsvertragliches Nebentätigkeitsverbot für normale Arbeitnehmer ist nicht zulässig. Ungeachtet der gesetzlichen Kündigungsgründe kann ein Vertrag über eine unbefristete nebenberufliche Tätigkeit auch beendet werden, wenn ein anderer Mitarbeiter angestellt wird, für den dieselbe Arbeit eine Haupttätigkeit darstellt.


Urlaub und gesetzliche Feiertage

Die gesetzlichen Feiertage sind in Art. 112 ArbG geregelt:

1.-5. Januar
Neujahrsfeiertage

7. Januar
Russisch-orthodoxes Weihnachten

23. Februar
Tag der Vaterlandsverteidiger

8. März
Internationaler Frauentag

1. Mai
Tag des Frühlings und der Arbeit

9. Mai
Tag des Sieges

12. Juni
Nationalfeiertag Russlands

4. November
Tag der Einheit des Volkes

Fällt der Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag, so ist der nächste Arbeitstag arbeitsfrei. Außerdem kann die russische Regierung arbeitsfreie Tage auf andere Arbeitstage verschieben. Die Dauer des dem Feiertag vorhergehenden Arbeitstags ist gesetzlich um eine Stunde verkürzt.

Jedem Arbeitnehmer stehen mindestens 28 Kalendertage bezahlter Jahresurlaub zu. Der Urlaubsanspruch im ersten Arbeitsjahr entsteht nach sechsmonatiger ununterbrochener Tätigkeit, kann aber bei Zustimmung des Arbeitgebers auch früher gewährt werden.

Der Jahresurlaub kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einzelne Abschnitte aufgeteilt werden, wobei mindestens ein Teil des Urlaubs 14 Kalendertage oder länger zu sein hat. Sofern im Arbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub vorgesehener Urlaub geregelt ist, kann dieser auf Antrag des Arbeitnehmers durch Geldzahlungen abgegolten werden. Für bestimmte Personengruppen ist eine Abgeltung nicht zulässig.


Arbeitslohn

Sämtliche Lohnauszahlungen von russischen Unternehmen haben in RUB zu erfolgen. Umstritten ist, ob der Lohn in den Arbeitsverträgen auch in EUR fixiert werden kann (und die Auszahlung dann zum amtlichen Wechselkurs am Zahlungstag erfolgt). Die russische Arbeitsinspektion vertritt die Auffassung, das Gehalt sei in RUB zu bestimmen. Maximal 20 % des Arbeitslohns dürfen auf Antrag des Arbeitnehmers als Sachleistung – z.B. Waren eigener Herstellung – erbracht werden. Der Arbeitslohn hat mindestens dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn zu entsprechen. Die Lohnauszahlung hat zweimal monatlich an den durch die betriebsinternen Regeln, durch Kollektivvertrag oder durch den Arbeitsvertrag festgesetzten Tagen zu erfolgen. Bei Verzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die geschuldete Summe zu verzinsen. Verzögert sich die Lohnauszahlung um mehr als 15 Tage, so sind die Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeit bis zur Auszahlung des ausstehenden Betrags vorläufig einzustellen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt, für die Zeit seinem Arbeitsplatz fernzubleiben, in der die Arbeit eingestellt wird.


Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Im Krankheitsfall hat der Arbeitgeber das Gehalt für die gesamte Krankheitsdauer fortzuzahlen. Ein erkrankter Arbeitnehmer darf nicht entlassen werden. Allerdings begrenzt das Gesetz die Lohnfortzahlung auf 85 Mindestlöhne pro Monat, was praktisch sehr wenig ist. Wird darüber hinausgehend eine höhere Lohnfortzahlung vereinbart, so ist diese nicht als gewöhnliche Lohnzahlung absetzbar.


Arbeitnehmerhaftung

Der Arbeitgeber ist nach Art. 233, 238 ArbGB berechtigt, vom Arbeitnehmer den Ersatz solcher direkter tatsächlicher Schäden zu verlangen, die durch dessen schuldhafte, rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen verursacht wurden. Unter einem direkten tatsächlichen Schaden ist nach dem ArbGB eine tatsächliche Minderung des Arbeitgebervermögens, die Verschlechterung des Vermögensbestands des Arbeitgebers oder von in seinem Gewahrsam befindlichem Vermögen Dritter, für das er haftet, sowie der Ersatz von durch den Arbeitnehmer verursachten Schäden bei Dritten durch den Arbeitgeber zu verstehen.

Nach Art. 238 ArbGB kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keinen entgangenen Gewinn fordern. Eine Ausnahme gilt aber für leitende Angestellte. Diese haften der Gesellschaft gegenüber auch für entgangenen Gewinn.

Das ArbGB unterscheidet zwischen beschränkter und voller Arbeitnehmerhaftung. Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber einen Schaden zufügt, nur – beschränkt – in Höhe eines durchschnittlichen Monatsgehalts. Eine volle Haftung ist nur in folgenden Fällen vorgesehen:
  • vorsätzlicher Schädigung;
  • Schadenszufügung in betrunkenem Zustand;
  • Schadenszufügung durch rechtskräftig festgestellte Straftaten des Arbeitnehmers;
  • Unterschlagung;
  • Schadenszufügung außerhalb der Erfüllung der Arbeitspflichten;
  • Schadenszufügung durch die Verbreitung eines gesetzlich geschützten Geheimnisses, z.B. eines Betriebsgeheimnisses.
Gemäß Art. 277 ArbGB haftet der Unternehmensleiter voll für der Gesellschaft zugefügte Schäden. Eine volle Haftung kann darüber hinaus arbeitsvertraglich auch mit seinem Stellvertreter und dem Hauptbuchhalter vereinbart werden.

Weiterhin ist der Arbeitgeber nach Art. 244 ArbGB berechtigt, eine Vereinbarung über die volle individuelle oder kollektive Haftung mit Arbeitnehmern abzuschließen, die älter als 18 Jahre alt sind und Geld- oder Sachwerte oder anderes Vermögen unmittelbar bedienen oder nutzen, vorausgesetzt, die Dienstposition dieses Arbeitnehmers ist in dem durch die Verfügung des Ministeriums für Arbeit und Sozialentwicklung Nr. 85 verabschiedeten Dienststellenverzeichnis enthalten.


Arbeitgeberhaftung

Das ArbGB sieht vier Hauptfälle der Arbeitgeberhaftung vor: Annahmeverzug (Art. 234 ArbGB), Ersatz des dem Arbeitnehmer zugefügten materiellen Schadens (Art. 235 ArbGB), Haftung für die Verzögerung der Lohn-/ Gehaltszahlung (Art. 236 ArbGB) sowie Ersatz des immateriellen Schadens (Art. 237 ArbGB).


Geschäftsgeheimnisse

Die Verpflichtung zur Wahrung von Geschäftsgeheimnissen wird in mehreren Gesetzen geregelt. Wichtigste Grundlage ist das Gesetz „Über das Geschäftsgeheimnis". Es regelt u.a. wie Arbeitnehmer mit Geschäftsgeheimnissen des Arbeitgebers vertraut gemacht werden und damit umzugehen haben. Art. 5 regelt, welche Informationen kein Geschäftsgeheimnis darstellen. Dies sind etwa Informationen in den Gründungsunterlagen einer Gesellschaft, Angaben zur Mitarbeiterzahl, zum Vergütungssystem, zu Umweltverschmutzungen und zu Gesetzesverstößen. Weitere Bestimmungen zur Geheimhaltungspflicht finden sich im Zivilgesetzbuch und im Strafgesetzbuch. Verletzt ein Arbeitnehmer die ihm obliegenden Geheimhaltungspflichten ist der Arbeitgeber berechtigt, Schadensersatz zu verlangen. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitgeber folgende Vorkehrungen getroffen hat (sogenannte „Geschäftsgeheimnisordnung"):
  • Erstellung einer Liste mit Informationen, die ein Geschäftsgeheimnissen darstellen;
  • Beschränkung des Zugangs Dritter zu diesen Informationen;
  • Erstellung einer Liste zugriffsberechtigter Personen;
  • Vertragliche Regelungen über die Nutzung dieser Informationen durch Mitarbeiter oder Vertragspartner sowie
  • Kennzeichnung entsprechender Datenträger mit dem Hinweis „Geschäftsgeheimnis".
Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet:
  • den Arbeitnehmern, die aufgrund der Art ihrer dienstlichen Tätigkeit Zugriff zu Geschäftsgeheimnissen haben, die Liste der Geschäftsgeheimnisse bekannt zu geben;
  • den Arbeitnehmern die Geschäftsgeheimnisordnung bekannt zu geben;
  • die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen, damit die Arbeitnehmer die Geschäftsgeheimnisordnung einhalten können.
Ein Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht kann nicht nur zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitgebers, sondern auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses und zu einer Strafverfolgung des Arbeitnehmers führen. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haftet der Arbeitnehmer für die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen nur für direkte Schäden, die dem Arbeitgeber entstehen.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses unterliegt die Beziehung nicht mehr dem Arbeitsrecht, sondern dem Zivilrecht. Im Arbeitsvertrag kann eine nachvertragliche Geheimhaltungspflicht vereinbart werden. Dabei kann der Arbeitgeber nach Art. 139 ZGB und Art. 11 des Gesetzes „Über das Geschäftsgeheimnis" den Ersatz des vollen Schadens, einschließlich des entgangenen Gewinns, verlangen. Mit leitenden Angestellten kann im Arbeitsvertrag eine Pflicht zur Geheimhaltung sowohl während der Vertragslaufzeit als auch nachvertraglich vereinbart werden.


Stand der Bearbeitung: Oktober 2014


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