CBBL - CROSS BORDER BUSINESS LAWYERS

Das weltweite Netzwerk deutschsprachiger Anwaltskanzleien

Juristisch sicher im Auslandsgeschäft


Juristische Themen

Kündigung aus persönlichen/wirtschaftlichen Gründen in Singapur

Ich habe allgemeine Fragen zur Kündigung von Arbeitsverträgen sowie zum Abschluss von Vergleichsverträgen.

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für die Beendigung des Arbeitsvertrages mit Ihrem Arbeitnehmer in Singapur geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-singapurianischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Respondek & Fan (Singapur, Bangkok) erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Dr. Andreas Respondek, respondek@rflegal.com
, Tel. +65 - 6324 0060
www.rflegal.com


Es ist zunächst zu beachten, dass es in Singapur grundsätzlich keine so starke Unterscheidung zwischen einer Kündigung aus persönlichen Gründen und einer solchen aus wirtschaftlichen Gründen gibt wie in Deutschland. Betriebsbedingte Kündigungen sind nur punktuell geregelt. Die Beantwortung der folgenden Fragen bezieht sich daher nur allgemein auf die Kündigung nach singapurianischem Recht.


1. Was sind in Singapur grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung?

2. Welches sind die in Singapur in Frage kommenden Kündigungsgründe?

3. Wie verläuft das Kündigungsverfahren in Singapur?

4. Welche Zahlungen sind in Singapur am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

5. Wie muss ein rechtsgültiger Vergleich in Singapur aussehen?

6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Singapur gegen eine Kündigung klagen?

7. Welches sind in Singapur die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?


Antworten:


1. Was sind in Singapur grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte Kündigung?

Voraussetzung für eine Kündigung sind (1.) Kündigungserklärung, (2.) deren Zugang und (3.) die Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist. Innerhalb des Anwendungsbereichs des Singapur Employment Act, der sich auf bestimmte Handwerker, bestimmte Regierungsangestellte und andere Arbeiter im Sinne des Gesetzes beschränkt, muss die Kündigungserklärung in schriftlicher Form erfolgen.


2. Welches sind die in Singapur in Frage kommenden Kündigungsgründe?

Für eine fristlose Kündigung (Summary Dismissal) muss wie in Deutschland ein schwerwiegendes Fehlverhalten der anderen Partei vorliegen. Gründe für eine solche fristlose Kündigung sind grobes Fehlverhalten (Gross Misconduct), Unehrlichkeit (Dishonesty), absichtliche Nichtbefolgung einer gesetzmäßigen und zumutbaren Anordnung und die grob fahrlässige Verletzung einer Sorgfaltspflicht.

Von der Rechtsprechung anerkannt ist der Kündigungsgrund der redundancy, d.h. es liegt eine Situation vor, in der das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber aufgrund Wegfalls des Arbeitsplatzes beendet wird.

Darüber hinaus können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und mit sofortiger Wirkung aufheben.


3. Wie verläuft das Kündigungsverfahren in Singapur?

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer gegenüber die Kündigung erklären und dabei eine bestimmte Kündigungsfrist einhalten.

Das Arbeitsverhältnis kann zwar auch vor einer bestimmten Kündigungsfrist beendet werden. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer allerdings das Bruttogehalt auszahlen, welches bei Wahrung der Kündigungsfrist sonst fällig werden würde (sog. Payment in lieu of notice). Bei Sachleistungen ist für diesen auch garden leave bezeichneten Zeitraum grds. der geldwerte Vorteil zu vergüten.

Im Anwendungsbereich des Employment Act (s.o.) muss eine Kündigung schriftlich erfolgen.

Zu beachten ist, dass das Recht des Arbeitgebers zum Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen auch tarifvertraglich weder beschränkt noch sonst auf seine wirtschaftliche Notwendigkeit hin überprüft werden kann.


4. Welche Zahlungen sind in Singapur am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Der Employment Act bestimmt, dass Arbeitnehmer (nur solche im Sinne des Employment Act) mit weniger als drei Jahren Beschäftigungsdauer keinen Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Entlassung haben. Das singapurianische Arbeitsministerium (Ministry of Manpower) leitet daraus im Umkehrschluss für länger als drei Jahre beschäftigte Angestellte einen Rechtsanspruch auf Abfindung her. Diese Auffassung ist allerdings höchst umstritten und wurde in einigen Gerichtsentscheidungen abgelehnt.

Davon abgesehen kommt es für einen Ausgleichsanspruch auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Die Zahlung einer Ausgleichszahlung kommt grundsätzlich lediglich dann in Betracht, wenn eine solche im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Mitarbeiter können sich grundsätzlich auch auf Präzedenzleistungen in vergleichbaren Fällen berufen (legitimate expectation based on past practice), weshalb in der Vergangenheit geleistete Abfindungszahlungen möglicherweise von Bedeutung sind. Bei gewerkschaftsangehörigen Mitarbeitern kann sich ein Abfindungsanspruch zudem aus einem Tarifvertrag ergeben.


5. Wie muss ein rechtsgültiger Vergleich in Singapur aussehen?

Beide Parteien müssen in dem Vergleich Zugeständnisse machen, damit überhaupt vom Vorliegen eines Vergleichs ausgegangen werden kann.

Oft zahlt der Arbeitgeber einen gewissen Betrag als sog. Schadensersatz und dafür verzichtet der Arbeitnehmer auf die gerichtliche Geltendmachung darüber hinausgehender Ansprüche.


6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer in Singapur gegen eine Kündigung klagen?

Das singapurianische Arbeitsrecht kennt keine zeitlichen Beschränkungen vom Gesetz her wie das deutsche Arbeitsrecht, so dass ein Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, quasi unmittelbar nach der Kündigung gegen diese zu klagen.

Zeitliche Beschränkungen bestehen aber auf jeden Fall dann, wenn solche im Arbeitsvertrag geregelt wurden. Liegen solche Regelungen vor, muss sich der Arbeitnehmer auch an diese halten und kann nur im Rahmen der vorgeschriebenen Zeit gegen die Kündigung klagen.


7. Welches sind in Singapur die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?

Es gilt der Grundsatz des Common Law, dass eine Entlassung ohne ausdrückliche Kündigungserklärung und Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist rechtswidrig ist. Der Arbeitnehmer hat bei einem sog. wrongful dismissal einen Anspruch auf Wiedereinsetzung oder Schadensersatz. Dies kann er beim Arbeitsministerium beantragen.


Stand: 1. August 2011


Diese Rechtsinformation zu Singapur stellt Ihnen zur Verfügung

Rechtsanwalt Singapur

Respondek & Fan Pte.
Ltd. Attorneys at Law
1 North Bridge Road #16-03
179094 Singapur
Tel. +65 - 6324 0060
Fax. +65 - 6324 0223

www.rflegal.com

Kontakt aufnehmen

Herr RA Dr. Andreas Respondek
respondek@rflegal.com

Singapur Dr. Andreas Respondek

Zum Kanzleiprofil