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Juristische Themen

Vertragsschluss Arbeitnehmer in Singapur

Ich habe Fragen zum Vertragsschluss bzw. zum Vertragsinhalt des Arbeitsvertrages.

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für Ihre Beziehung mit Ihrem Arbeitnehmer in Singapur geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-singapurianischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Respondek & Fan (Singapur, Bangkok) erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Dr. Andreas Respondek, respondek@rflegal.com, Tel. +65 - 6324 0060
www.rflegal.com


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es in Singapur?

2. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es in Singapur?

3. Kann ich mit dem in Singapur ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht schließen?

4. Muss ich die singapurianischen Tarifverträge beachten?

5. Wie ist die gesetzliche Arbeitszeit in Singapur?

6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung in Singapur?

7. Gibt es in Singapur gesetzliche Mindestlöhne?

8. Was versteht ein singapurianischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

9. Was ist in Singapur bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Singapur im Vergleich zu Deutschland?

11. Wie hoch sind in Singapur die Sozialabgaben?

12. Kann der Arbeitnehmer in Singapur an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?


Antworten:


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es in Singapur?

Die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Singapur sind im Wesentlichen im Singapur Employment Act und einigen weiteren gesetzlichen Vorschriften, durch welche die Prinzipien des Common Law modifiziert werden, geregelt.

Ein Arbeitsvertrag kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Dabei können einzelne Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich oder schlüssig vereinbart werden. Aus Beweisgründen empfiehlt sich für Anstellungsverträge allerdings die schriftliche Form. Maßgebliche Gesetze sind der Employment Act und der Industrial Relations Act. Der Employment Act ist allerdings nicht auf alle Arbeitsverträge anwendbar, sondern bezieht sich nur auf Arbeitnehmer im Sinne des Employment Act. Gemeint sind Handwerker und bestimmte Regierungsangestellte, nicht aber Seeleute, Hausangestellte oder Arbeitnehmer, die in einer managementausübenden Tätigkeit oder Vertrauensposition ange-stellt sind, oder andere Personen, die der Arbeitsminister von dem Geltungsbereich des Employment Act ausgeschlossen hat. Mitarbeitern, die unter die Regelungen des Employment Act fallen, müssen die darin festgeschriebenen Rechte gewährt werden. Dazu zählen z.B. Mindestkündigungsfristen, Höchstgrenzen zulässiger Arbeitsstunden, Mindestanspruch auf Jahresurlaub etc. Die Regelungen beziehen sich allerdings nur auf Arbeitnehmer, die monatlich unter SGD 2.000 (ca. EUR 1.140) verdienen.

Darüber hinaus wird zwischen Probearbeitsverhältnissen und Vollzeit- bzw. Teilzeitarbeitsverhältnissen unterschieden. Ein Arbeitsverhältnis gilt als Teilzeitarbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer weniger als 30 Stunden beschäftigt wird. Arbeitet jemand länger als 30 Stunden, wird ein Vollzeitarbeitsverhältnis angenommen.

Außerdem kann ein Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet abgeschlossen werden.


2. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es in Singapur?

In Singapur gibt es gibt die so genannten employees. Darunter sind Angestellte zu verstehen. Es gibt officers. Officers sind handlungsbevollmächtigte Personen einer Gesellschaft. Darüber hinaus gibt es noch workmen, die Arbeiter.

Innerhalb der einzelnen Arbeitnehmergruppen gibt es leitende Personen wie z.B. den inspecting officer.


3. Kann ich mit dem in Singapur ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht schließen?

Grundsätzlich gilt Vertragsfreiheit, d.h. die Parteien können wählen, welches Recht auf den Arbeitsvertrag anwendbar sein soll. Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Einzelfalls ergeben. Die Parteien können die Rechtswahl für den ganzen Vertrag oder nur für einen Teil treffen.

Im Arbeitsrecht ist das Prinzip der freien Rechtswahl allerdings durch Art. 30 Abs. 1 EGBGB insoweit eingeschränkt, als die Rechtswahl der Parteien, die faktisch typischerweise der Arbeitgeber vorgibt, nicht dazu führen darf, dass zwingende Arbeitnehmerschutzbestimmungen desjenigen Staates umgangen werden, zu dem das Arbeitsverhältnis die engste Verbindung aufweist. Es ist daher ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen.

Der Arbeitnehmer kann sich auf eine ihm günstigere in- oder ausländische Regelung der zwingenden Bestimmungen des Rechts berufen, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Das ist gewöhnlich das Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet.

Wird keine ausdrückliche oder konkludente Rechtswahl getroffen, gilt das Recht des Staates, zu dem das Arbeitsverhältnis die engsten Verbindungen in dem beschriebenen Sinn aufweist (Art. 30 Abs. 2 EGBGB).

Im Ergebnis bedeutet dies, dass ein Arbeitsvertrag mit einem in Singapur ansässigen Arbeitnehmer zwar nach deutschem Recht geschlossen werden kann, die Schutzvorschriften des singapurianischen Arbeitsrechts aber eingehalten werden müssen. (Hier ist allerdings zu beachten, dass ein singapurianischer Arbeitnehmer kaum gesetzlichen Schutz genießt. Einige Schutzvorschriften zu Gunsten des Arbeitnehmers enthält z.B. der Factories Act.)

Für ein Unternehmen ist es in jedem Fall vorteilhafter, einen Arbeitsvertrag nach singapurianischem Recht zu schließen. Dies empfiehlt sich alleine schon aus Gründen des Kündigungsschutzes. Während der Arbeitnehmer in Deutschland u.a. durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt wird, gibt es nach singapurianischem Recht überhaupt keinen Kündigungsschutz. Auch Abfindungszahlungen werden grds. nur bei Bestehen einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung gezahlt.


4. Muss ich die singapurianischen Tarifverträge beachten?

Auch in Singapur gibt es Gewerkschaften. Die Rolle der Gewerkschaften ist auf enge Kooperation mit Staat und Arbeitgebern ausgerichtet und wird vielfach mit dem Begriff Corporatism beschrieben. Praktisch alle Gewerkschaften sind im National Trade Union Congress (NTUC) vertreten, der in vielen gesellschaftlichen Bereichen aktiv mit der Regierung zusammenarbeitet.

Arbeitgeber und Gewerkschaften können bestimmte Arbeitsbedingungen für gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer aushandeln. Die Tarifparteien sind dabei auf die im Industrial Relations Act näher definierten industrial matters beschränkt. Nicht dazu gehören beispielsweise Einstellungen, Beförderungen, Versetzung unter zumindest gleichen Arbeitsbedingungen und betriebsbedingte Kündigungen. Effektiv ausgenommen vom Tarifschutz (und damit ebenfalls nicht bindend) sind auch neue Betriebsanlagen (new industrial establishments), da Tarifverträge insoweit die Mindestbedingungen im Employment Act nicht verbessern dürfen.

Eine Tarifvereinbarung (collective bargaining agreement) wird durch Bestätigung (certification) seitens des Arbeitsgerichts (Industrial Arbitration Court) wirksam und bindet den Arbeitgeber bzw. seinen Nachfolger sowie die betroffene Gewerkschaft einschließlich ihrer Mitglieder.


5. Wie ist die gesetzliche Arbeitszeit in Singapur?

Die gesetzliche Arbeitszeit ist ebenfalls im Singapur Employment Act geregelt.

Dieser bestimmt, dass eine Person grds. nicht mehr als acht Stunden pro Tag arbeiten darf bzw. nicht mehr als 44 Stunden pro Woche.

Überstunden sind gesetzlich begrenzt und müssen vergütet werden. Regelungen zur Begrenzung von Überstunden findet man im Singapur Employment Act, Part IV, Chapter 38 (4) und (5). Ein employee darf danach nicht mehr als 72 Überstunden im Monat leisten. Allerdings ist auch hier wieder zu beachten, dass der Singapur Employment Act nicht für alle Arbeitnehmer gilt, sondern nur für Arbeitnehmer, die monatlich unter SGD 2.000 (ca. EUR 1.140) verdienen


6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung in Singapur?

Es gibt gesetzliche Feiertage (General Public Holidays), an denen grds. alle Arbeitnehmer frei haben. Diese Tage werden durch den Präsidenten im Amtsblatt Gazette verkündet.

Ansonsten kommt es für die Länge des Jahresurlaubs auf die Länge der Arbeitszeit an, die ein Arbeitnehmer tätig ist. Personen, die länger als drei Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, stehen grundsätzlich sieben bis 14 Tage Urlaub zu.

Arbeitnehmer, die länger als drei Monate, aber noch keine zwölf Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind, steht ebenfalls ein Urlaubsanspruch zu. Die Länge des Urlaubs hängt hier von der Anzahl der Monate ab, die der Arbeitnehmer gearbeitet hat.


7. Gibt es in Singapur gesetzliche Mindestlöhne?

Gesetzliche Mindestlöhne sieht das singapurianische Arbeitsrecht nicht vor. Gehaltserhöhungen und -kürzungen sowie Zahlungsstopps sind grds. Verhandlungssache.

Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf eine jährliche Lohnerhöhung.

Es gibt jedoch in regelmäßigen Abständen Empfehlungen vom National Wage Council (NWC) in Bezug auf die Anpassung von Löhnen und Gehältern. Diese sind allerdings nicht bindend, werden aber von allen Parteien weitgehend angenommen.


8. Was versteht ein singapurianischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

Auch ein Arbeitnehmer in Singapur muss Sozialabgaben und Einkommensteuer zahlen. Ein singapurianischer Arbeitnehmer versteht unter Nettolohn daher seinen Lohn abzüglich dieser Abgaben.


9. Was ist in Singapur bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

Es gibt keinen gesetzlich vorgeschriebenen Lohn. Ein Arbeitnehmer hat daher auch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Lohnerhöhung etc.

Auch hier sind jedoch die regelmäßigen Empfehlungen des aus den Vertretern der Regierung, den Gewerkschaften und Arbeitgebern gebildeten National Wage Council (NWC) zu beachten. Diese Empfehlungen sind zwar nicht bindend für den Arbeitgeber, sollten aber als Ausgangsbasis für Verhandlungen verstanden werden.

Darüber hinaus sind auch die Minimalbedingungen des Employment Act zu einzuhalten (z.B. bezüglich Überstunden etc.).

Bei Vertriebsmitarbeitern ist zu beachten, dass das Fixgehalt nicht zu hoch sein sollte. Es ist zu empfehlen, einen relativ hohen variablen Teil aufzunehmen.


10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Singapur im Vergleich zu Deutschland?

Die Einkommensteuersätze für natürliche Personen (individuals) sind bei einem Grundsteuerfreibetrag von SGD 20.000 (ca. EUR 11.390) ab dem Jahr 2012 wie folgt gestaffelt:

20.001 SGD – 30.000 SGD (ca. EUR 11.386 – EUR 17.079): 2,0 %
30.001 SGD – 40.000 SGD (ca. EUR 17.080 – EUR 22.772): 3,5 %
40.001 SGD – 80.000 SGD (ca. EUR 22.773 – EUR45.544): 7,0 %
80.001 SGD – 120.000 SGD (ca. EUR 45.545 – EUR 68.317): 11,5 %
120.001 SGD – 160.000 SGD (ca. EUR 68.318 – EUR 91.088): 15,0 %
160.001 SGD – 200.000 SGD (ca. EUR 91.089 – EUR 113.860):
200.001 SGD – 320.000 SGD (ca. EUR 113.861 – EUR 182.177):
Über 320.000 SGD (über ca. EUR182.177): 17,0 %
18,0 %
20,0 %


11. Wie hoch sind in Singapur die Sozialabgaben?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind verpflichtet, gemeinsam Beiträge zu Gunsten des Arbeitnehmers in den Central Provident Fund (CPF) einzuzahlen. Der CPF ist eine Art Pflichtsparplan für Bürger sowie für Ansässige (Permanent Residents) von Singapur.

Ausländer einschließlich der Inhaber eines Arbeitsvisums sind von diesen Pflichtzahlungen befreit. Die CPF-Beiträge sind steuerfrei und können von der Steuer abgesetzt werden.

Die Höhe der Sozialabgaben richtet sich nach dem Alter des Arbeitnehmers sowie der Art der Beschäftigung (im privaten oder öffentlichen Bereich). Die Höhe der Abgaben reicht von insgesamt 36 % des Gehalts bis hin zu 8,625 % des Gehalts.

Die Abgaben sind in so genannten Sections geregelt (Section A und B), die nach der Art der Arbeitnehmer unterscheiden (grob wird u.a. zwischen dem privaten Sektor und Staatsbediensteten unterschieden). Innerhalb der verschienen Sections ist die Höhe der Abgaben nach dem Alter des Arbeitnehmers in sogenannten Tables gestaffelt, wobei mit steigendem Alter die Abgaben sinken

Eine Person unter 35 Jahre, die im privaten Sektor arbeitet und daher unter Section A fällt, muss z.B. 36 % ihres Gehalts einzahlen. Davon muss der Arbeitgeber 20 % einzahlen, der Arbeitnehmer selbst 16 %. 23 % fließen in den sog. Ordinary Account, 6 % in den sog. Special Account und 7 % in den sog. Medisave Account.

Ein Arbeitnehmer über 65 Jahre, der unter Section A fällt, zahlt insgesamt 11,5 % seines Gehalts. Davon fallen 6,5 % auf den Arbeitgeber und 5 % auf den Arbeitnehmer selbst. Der Unterschied zu einem jüngeren Arbeitnehmer liegt daneben auch darin, dass ganze 9,5% in den Medisave Account einfließen und jeweils nur 1,0 % in den Ordinary Account oder Special Account.

Die Sections und Tables sind auf der Website des Central Provident Fund unter dem Punkt General information unter www.cpf.gov.sg einsehbar.


12. Kann in Singapur der Arbeitnehmer an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

Zur Reduzierung der Verwaltungskosten wird bei Vertriebsmitarbeitern häufig in deren Wohnung ein Telefon- und Faxanschluss eingerichtet. Dies ist rechtlich zulässig. Der Telefon- und Faxanschluss sollte jedoch von dem privaten Telefon- und Faxanschluss getrennt sein. Dies ist insbesondere dann von Vorteil, wenn der Vertrag des Arbeitnehmers endet. Es sollte schriftlich geregelt werden, was nach Beendigung des Arbeitsvertrages mit diesem Telefon- und Faxanschluss geschieht.

Es ist auch darauf zu achten, dass die Art und Weise der Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht dazu führt, dass die singapurianischen Behörden das Vorliegen einer Betriebsstätte im Sinne des Doppelbesteuerungsabkommens annehmen. Dies könnte dann nämlich zu weiteren Steuerbelastungen führen.


13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?

Grundsätzlich ist dies möglich. Zu beachten ist aber der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer durch die Bestimmung des Gerichtsstandes nicht benachteiligt werden darf.

Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, er kann sowohl an seinem Wohnort als auch am Sitz des Arbeitgebers klagen.

Der Arbeitgeber kann nur am Sitz des Arbeitnehmers klagen.

Wird also vereinbart, dass die Gerichte am Sitz des Arbeitgebers ausschließlich zuständig sein sollen, ist dies nichtig, da der Arbeitnehmer dann kein Wahlrecht mehr hat.


Stand: 1. August 2011


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