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Kündigung von Arbeitsverträgen in Spanien aus betriebsbedingten Gründen

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise zur Kündigung von Arbeitsverträgen in Spanien aus betriebsbedingten Gründen geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-spanischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Monereo Meyer Marinel-lo Abogados (Madrid, Barcelona, Palma de Mallorca, Berlin) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Clara Bassols Rheinfelder
, cbassols@mmmm.es, Tel. +34 – 93 487 58 94
www.mmmm.es


1. Voraussetzungen eine betriebsbedingten Kündigung nach spanischem Recht

2. Welche verschiedenen Kündigungsverfahren gibt es in Spanien?

3. Wie läuft in Spanien das Kündigungsverfahren ab?

4. Welche Zahlungen sind in Spanien am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

5. Welches sind in Spanien die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?


Antworten:


1. Eine betriebsbedingte Kündigung hat nach spanischem Recht (Artikel 52 c ET) folgende Voraussetzungen:


Es muss objektiv die Notwendigkeit bestehen, Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder aus produktionsbedingten Gründen abzubauen, sofern die Anzahl in einem Zeitraum von 90 Tagen unter folgenden Schwellen liegt:

  • 10 Mitarbeiter in Unternehmen, die weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen;
  • 10% der Arbeitnehmer in Unternehmen, die zwischen 100 und 300 Arbeitnehmer beschäftigen;
  • 30 Arbeitnehmer bei Unternehmen, die 300 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen.
Werden diese Schwellen überschritten, ist das Massenkündigungsverfahren zu befolgen.

Im Falle der Kündigung aus objektiven Gründen gemäß Art. 52 c) ET ist eine schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer sowie die Einhaltung einer Kündigungsfrist von 15 Tagen erforderlich. In der schriftlichen Mitteilung sind die Kündigungsgründe ausreichend darzustellen, und es ist dem Arbeitnehmer die ihm zustehende Entschädigung von 20 Tagesgehältern pro Dienstjahr mit der Höchstzahl von 12 Monatsgehältern zur Verfügung zu stellen.

Es muss genau begründet werden, weshalb diesem konkreten Arbeitnehmer und nicht einem anderen gekündigt werden muss.


2. Welche verschiedenen Kündigungsverfahren gibt es in Spanien?

Das Kündigungsschutzverfahren ist in Spanien in Fällen der Kündigung aus persönlichen Gründen (despido disciplinario) das gleiche wie in Fällen der betriebsbedingten Kündigung (despido por causas objetivas).

Wenn die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers jedoch die vorher erwähnten Höchstschwellen überschreitet, liegt eine Massenkündigung (despido colectivo) vor. Die Massenkündigung bedarf eines besonderen Verfahrens.

Sowohl die Kündigung aus objektiven Gründen als auch die Massenkündigung darf nur auf wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen oder auf höherer Gewalt beruhen.


3. Wie läuft in Spanien das Kündigungsverfahren der individuellen betriebsbedingten Kündigung ab?


Nach Erhalt der Kündigungsmitteilung ist der Arbeitnehmer vor Klageerhebung verpflichtet, ein verwaltungsrechtliches Güteverfahren anzustrengen.

Das Verfahren läuft im Übrigen auf gleiche Weise wie bei der Kündigung aus persönlichen Gründen ab.

Nachdem das vor Klageeinreichung zwingend durchzuführende Güteverfahren gescheitert und vor den Arbeitsgerichten Kündigungsschutzklage erhoben worden ist, erfolgt die mündliche Verhandlung vor dem spanischen Arbeitsgericht (Juzgado de lo Social).

Im Urteil ist die Kündigung als gerechtfertigt oder ungerechtfertigt zu qualifizieren, abhängig davon, ob der im Kündigungsschreiben genannte schwerwiegende Kündigungsgrund glaubhaft gemacht werden konnte oder nicht, beziehungsweise als nichtig zu qualifizieren, wenn eine Verletzung verfassungsrechtlich garantierter Rechte oder Prinzipien festgestellt wird oder es sich um die Kündigung eines Arbeitnehmers mit Mutter- oder Vaterschaftsschutz handelt und der Kündigungsgrund nicht schwerwiegend genug war oder nicht glaubhaft gemacht werden konnte.


4. Welche Zahlungen sind in Spanien am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

In Spanien steht dem Arbeitnehmer, dem aus objektiven Gründen gekündigt wird, ein Entschädigungsanspruch in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Dienstjahr zu, mit einer Obergrenze von 12 Monatsgehältern.

Darüber hinaus sind jedem Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses der nicht genutzte Teil des Jahresurlaubsanspruches sowie die anteiligen außerordentlichen Zahlungen zu vergüten.

Des Weiteren, muss eine Kündigungsfrist von 15 Tagen eingehalten werden. Wenn das Unternehmen diese Frist nicht erfüllen möchte, müssen dem Arbeitnehmer 15 Tage Gehalt am Tag der Kündigung ausgezahlt werden.


5. Was sind in Spanien die Folgen einer nicht gerechtfertigten Kündigung?


Im Falle der Einstufung der Kündigung aus objektiven Gründen als ungerechtfertigt hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen – einerseits – rückwirkender Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und – andererseits – der Zahlung der gesetzlich festgelegten Höchstabfindung.

Bezüglich der Höchstabfindung gibt es folgende Alternativen:
  • Wenn der Arbeitnehmer ab dem 11. Februar 2012 eingestellt wurde, beläuft sich die Höchstabfindung auf 33 Tagesgehälter pro Dienstjahr mit einer Grenze von bis zu 24 Monatsgehältern.
  • Wenn der Arbeitnehmer vor dem 12. Februar 2012 eingestellt wurde und vor diesem Datum schon mehr als 16 Jahre beschäftigt war, beläuft sich die Höchstabfindung auf 45 Tagesgehälter pro Dienstjahr mit einer Grenze von bis zu 42 Monatsgehältern, wobei nur die Zeit angerechnet wird zwischen der Einstellung und dem 12. Februar 2012.
  • Wenn der Arbeitnehmer vor dem 12. Februar 2012 eingestellt wurde und vor diesem Datum weniger als 16 Jahre beschäftigt war, beläuft sich die Höchstabfindung auf die Addition von 45 Tagesgehälter pro Dienstjahr bis zum 11. Februar 2012 und 33 Tagesgehälter pro Dienstjahr ab dem 12. Februar 2012, mit einer Grenze von 24 Monatsgehältern.
  • Für Arbeitnehmer mit Verträgen, welche nach den früheren Modalitäten zur Arbeitsförderung abgeschlossen wurden (contratos de fomento de la contratación indefinida), gelten spezielle Regeln.
Im Falle der Wiedereinstellung, der nichtigen Kündigung oder der Kündigung von Arbeitnehmervertretern muss das Unternehmen die zwischen dem Kündigungsdatum und dem Gütetermin oder ggf. dem Zustellungsdatum des Urteils angefallenen Gehälter (sog. Salarios de tramitación) bezahlen. Im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmervertreters hat dieser die Wahl zwischen der Wiedereinstellung und der Zahlung der gesetzlichen Entschädigung zuzüglich der Verzugslöhne.

Wird die Kündigung aus objektiven Gründen für nichtig erklärt, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wiedereinstellen und ihm die zwischen Kündigung und Wiedereinstellung angefallenen Gehälter bezahlen.


Stand der Bearbeitung: 27. März 2014


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