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Juristische Themen

Vertragsschluss Arbeitnehmer in Spanien

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für Ihre Beziehung mit Ihrem Arbeitnehmer in Spanien geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-spanischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei Monereo Meyer Marinel-lo Abogados (Madrid, Barcelona und Palma de Mallorca) erstellt.
Kontakt:
Frau Rechtsanwältin Clara Bassols Rheinfelder
, cbassols@mmmm.es, Tel. +34 – 93 487 58 94
www.mmmm.es


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es in Spanien?

2. Kann ich mit dem in Spanien ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

3. Muss ich die spanischen Tarifverträge beachten?

4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es in Spanien?

5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit in Spanien?

6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung in Spanien?

7. Gibt es in Spanien gesetzliche Mindestlöhne?

8. Was versteht ein spanischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer in Spanien zu beachten?

10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Spanien im Vergleich zu Deutschland?

11. Wie hoch sind in Spanien die Sozialabgaben?

12. Kann der Arbeitnehmer in Spanien an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

13. Kann ich in Spanien das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?


Antworten:


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es in Spanien?


In Spanien gibt es befristete und unbefristete Arbeitsverträge. In der Regel sollen Arbeitsverträge unbefristet sein. Befristete Arbeitsverträge sind in folgenden Fällen zulässig: a) Ausbildungsverträge; b) Arbeitsverträge, durch welche die nicht geleistete Arbeitszeit der Arbeitnehmer, die sich in Teilruhestand befinden, ersetzt wird; (contrato de relevo y de sustitución por jubilación); c) Verträge über die Herstellung eines bestimmten Werkes oder die Leistung eines bestimmten Dienstes; d) Verträge, die auf die Bewältigung vorübergehend erhöhter Arbeitsbelastung als Reaktion auf eine außerordentliche Nachfrage oder eine Marktsituation gerichtet sind oder e) Verträge über die Vertretung eines zeitweise ausfallenden Arbeitnehmers, der Anspruch auf Erhaltung des Arbeitsplatzes hat.

In den Arbeitsverträgen kann eine Probezeit vereinbart werden. Die zulässige Dauer der Probezeit ist in der Regel in den einschlägigen Tarifverträgen geregelt, darf jedoch grundsätzlich bei Fachkräften höchstens sechs Monate und für sonstige Arbeitnehmer höchstens zwei Monate betragen.

Als Ausnahme und bis die allgemeine Arbeitslosigkeit in Spanien unter 15% sinkt, ist es bei Abschluss neuer Verträge möglich, eine Probezeit von einem Jahr zu vereinbaren, während derer den Arbeitnehmern fristlos, ohne Angabe jeglicher Gründe und ohne Abfindung gekündigt werden kann.

Darüber hinaus gibt es in Spanien die sogenannten Arbeitsverhältnisse spezieller Natur, die einer gesonderten Regelung unterliegen.


2. Kann ich mit dem in Spanien ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?


Gemäß spanischem Recht ist dies möglich, sofern dem Arbeitnehmer durch die Rechtswahl nicht der Schutz entzogen wird, den ihm die zwingenden Schutzvorschriften des bei nicht vorhandener Rechtswahl anzuwendenden spanischen Arbeitsrechts gewähren würden.

Da in Spanien solche Schutzvorschriften wesentliche Aspekte der Arbeitsbeziehung regeln, besteht in der Praxis bei Zugrundelegung eines den ausländischen Vorschriften angepassten Vertrages ein hohes Risiko, dass gegen zwingendes nationales Arbeitsrecht verstoßen wird und daraus die Nichtigkeit der jeweiligen Vertragsklausel resultiert.

Die Kenntnis und das Verständnis des spanischen Arbeitsrechts vereinfachen wesentlich die arbeitsrechtlichen Beziehungen sowie die Interessenwahrnehmung des Unternehmens gegenüber den spanischen Arbeitnehmern und vor den spanischen Arbeitsgerichten.


3. Muss ich die spanischen Tarifverträge beachten?

Ja, in Spanien sind Tarifverträge verbindlich und finden vorrangige Anwendung vor dem Parteiwillen, also auch vor dem Willen des Arbeitnehmers. Dieser kann im Rahmen der individuellen Verhandlung seiner Arbeitsbedingungen von den tarifvertraglichen Regelungen nicht abweichen.


4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es in Spanien?

Das spanische Arbeitsrecht unterscheidet im Hinblick auf die Beiträge zur Allgemeinen Sozialversicherung 11 Arbeitnehmerkategorien. Im Rahmen dieser Kategorisierung, werden jeweils für die einzelnen Arbeitnehmerkategorien die maximalen und minimalen Beiträge festgelegt.

Tarifverträge können darüber hinaus ein unternehmensbezogenes System der Berufskategorisierung festlegen.


5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit in Spanien?


In Spanien beträgt die maximale gewöhnliche Arbeitszeit durchschnittlich 40 Arbeitsstunden pro Woche auf der Grundlage einer Jahresberechnung.

Bei den sogenannten speziellen Arbeitsverhältnissen sind die einschlägigen Sondervorschriften zu berücksichtigen. Im Falle der leitenden Angestellten ist z.B. die Arbeitszeit, sowohl im Hinblick auf die tägliche Arbeit und den Tagesablauf als auch auf den Sonder- und den Jahresurlaub, dem freien Willen der Vertragsparteien unterworfen.

Überstunden, d.h. jede Arbeitsstunde, die über die ordentliche Tagesarbeitszeit hinaus geleistet wird, müssen im Prinzip mittels Erholungszeit innerhalb von 4 Monaten nach ihrer Ableistung ausgeglichen werden. Mittels einer Abmachung kann eine Höchstzahl von 80 Überstunden im Jahr abgegolten statt ausgeglichen werden. Außer in dem Falle, dass die Erbringung von Überstunden im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, sind Überstunden in Spanien freiwillig und jedenfalls zu vergüten.

Mittels Tarifvertrag oder kollektiver Einigung im Unternehmen kann eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit vereinbart werden. Wird nichts vereinbart, kann das Unternehmen 10% der jährlichen Arbeitszeit unregelmäßig verteilen, wobei die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten eingehalten werden müssen und dem Arbeitnehmer 5 Tage zuvor mitgeteilt werden muss, an welchem Tag und zu welcher Uhrzeit er seine Leistung erbringen muss.
Die mehr oder weniger gearbeitete Arbeitszeit muss innerhalb von 12 Monaten mit entsprechend mit Ruhezeit oder Arbeitszeit ausgeglichen werden.


6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung in Spanien?


Der Jahresurlaub des gewöhnlichen Arbeitnehmers kann nach spanischem Arbeitsrecht nicht unter 30 Kalendertagen pro Jahr liegen. Bei den speziellen Arbeitsverhältnissen ist die jeweils einschlägige Vorschrift zu beachten.

Neben dem vergüteten Jahresurlaub sieht das spanische Arbeitsrecht den sog. Sonderurlaub (permisos) vor, der ebenfalls vergütet ist und die Abwesenheit vom Arbeitsplatz rechtfertigt. Dieser Sonderurlaub kann u.a. im Falle von Heirat, Geburt von Nachkömmlingen, bei Krankheit und Versterben von Verwandten sowie bei Wechsel des gewöhnlichen Wohnsitzes gerechtfertigt sein.


7. Gibt es in Spanien gesetzliche Mindestlöhne?


Ja, der Mindestlohn wird in Spanien im einschlägigen Tarifvertrag festgelegt. Unabhängig davon und jedenfalls jährlich wird ein allgemeiner berufsbildübergreifender Mindestlohn (salario mínimo interprofesional, abgekürzt SMI) bestimmt, der auf alle Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf Geschlecht und Alter und auf sämtliche Tätigkeiten anzuwenden ist.

Im Jahre 2014 beträgt der SMI 21,51 EUR pro Tag oder 645,30 EUR pro Monat, je nach dem, ob das Gehalt auf täglicher oder monatlicher Basis bestimmt war.


8. Was versteht ein spanischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?


Ein spanischer Arbeitnehmer versteht unter Nettolohn sein gesamtes Gehalt, nach Abzug der dem Arbeitnehmer obliegenden Sozialversicherungsbeiträge sowie Steuern.


9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer in Spanien zu beachten?


Bei der Verhandlung der Entlohnung eines Arbeitnehmers ist in Spanien zu beachten, dass neben den tarifvertraglich oder gesetzlich festgelegten Mindestlöhnen die sog. Bestbedingung (condición más beneficiosa) greifen kann. Aufgrund dieser Bestbedingung verwandeln sich solche Vergütungen des Arbeitgebers in erworbene Rechte des Arbeitnehmers, die nicht als notwendig vorgesehen, aber vom Arbeitgeber freiwillig geleistet werden.
Gleichwohl ist zu beachten, dass in der Verhandlung und Bestimmung der Entlohnung das Gleichheitsprinzip einzuhalten ist und jede Diskriminierung untersagt ist.
Schließlich muss der Arbeitgeber wissen, dass die Erhöhung des allgemeinen Mindestlohnes oder die Erhöhung des tarifvertraglich vereinbarten Mindestlohnes auf die dem Arbeitnehmer bereits freiwillig gewährten Gehaltserhöhungen angerechnet werden können, soweit dieses Recht arbeits- oder tarifvertraglich nicht ausgeschlossen wurde und die Vergütung des Arbeitnehmers bereits über dem gesetzlich festgelegten Jahresminimum liegt.


10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Spanien im Vergleich zu Deutschland?


In Spanien ist das Gehalt durch die Einkommensteuer (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, abgekürzt IRPF) als Arbeitsertrag belastet. Der jeweils anzuwendende Steuersatz ist durch die Höhe seiner Einkünfte und seiner persönlichen und familiären Umstände bestimmt. Der Einkommensteuersatz liegt zwischen 24,75 und 56%.
Im Jahre 2004 wurde aufgrund des sog. “Beckham-Gesetzes” die Möglichkeit geschaffen, dass nach Spanien entsandte Arbeitnehmer, die im Vorfeld nicht in Spanien residierten, einen besonderen Einkommensteuer-Status für sich wählen. In diesen Status werden die entsandten Arbeitnehmer steuerrechtlich als „Nicht-Ansässige“ eingestuft, was zur Folge hat, dass bei ihnen der für sämtliche steuerpflichtigen Nicht-Ansässigen anzuwendende Steuersatz von 24,75 % angesetzt wird. Dieser Status ist im Allgemeinen interessant für besserverdienende Arbeitnehmer und bedeutet in der Praxis einen wirtschaftlichen Vorteil für den Arbeitgeber, der letztlich die durch die Entsendung entstehenden Zusatzkosten trägt.


11. Wie hoch sind in Spanien die Sozialabgaben?


Die spanische Sozialversicherung umfasst mehrere, der Natur der Berufstätigkeit angepasste Abgabensysteme. In der sog. Allgemeinen Sozialversicherung (Régimen General de Seguridad Social) sind, unabhängig vom Vertragstyp, zwingend die Arbeitnehmer auf fremde Rechnung eingeschlossen, wobei die Beitragssätze für die jeweiligen Versicherungsrisiken für Arbeitnehmer und Arbeitgeber folgende sind:

Versichertes Risiko
% A-Geber
% A- Nehmer
Insgesamt

Allgemeine Risiken

23,60
4,70
28,30

Arbeitslosigkeit
bei auf unbestimmte Zeit geschlossenen Verträgen

5,50
1,55
7,05

Arbeitslosigkeit
bei auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Verträgen, Vollzeit

6,70
1,60
8,30

Arbeitslosigkeit
bei auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Verträgen, Teilzeit

6,70
1,60
8,30

Lohngarantiefondsbeitrag

0,20
---
0,20

Ausbildungsabgabe
0,60
0,10
0,70

Insgesamt

44,3
9,55
52,85

Daneben existiert ein zusätzlicher Beitragssatz für Arbeitskrankheiten- und Unfälle, welcher abhängig von der Gefährlichkeit der Tätigkeit zwischen ungefähr 0,9% und 7,75% schwankt.


12. Kann der Arbeitnehmer in Spanien an seinem Wohnort zwecks Heimarbeit einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?


In Spanien gibt es erst seit Februar 2012 eine gesonderte Regelung der Heimarbeit (sog. teletrabajo). Heimarbeit ist immer auf freiwilliger Basis für den Arbeitnehmer zu gestalten. Es kann nicht vom Arbeitgeber einseitig beschlossen werden, dass der Arbeitnehmer ab einem gewissen Datum Heimarbeit leistet.


13. Kann ich in Spanien das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?


Gemäß der EU-Verordnung 44/2001 kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber entweder in dem Mitgliedsstaat, in dem dieser seinen Wohn- oder Geschäftssitz hat, oder in dem Mitgliedsstaat, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich oder zuletzt seine Dienste erbracht hat, verklagen. Der Arbeitgeber kann seinerseits jedoch den Arbeitnehmer lediglich vor den Gerichten des Mitgliedsstaates verklagen, in dem dieser sein Wohndomizil hat. Eine Gerichtsstandsvereinbarung ist nur dann wirksam, wenn sie nach Entstehen der Streitigkeit einvernehmlich abgeschlossen wird oder wenn durch sie die dem Arbeitnehmer gesetzlich zuerkannten Gerichtsstände um weitere ergänzt werden.

In Spanien kann der Arbeitnehmer zwischen dem Gericht des Geschäftssitzes und dem Gericht des Wohnorts des Arbeitnehmers wählen, während der Arbeitgeber zwingend vor dem Gericht des Wohnorts des Arbeitnehmers klagen muss.


Stand: 27. März 2014

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