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Vertragsschluss mit einem Arbeitnehmer in Südafrika

Die folgenden wichtigen Hinweise zum Vertragsschluss mit Arbeitnehmern und den wesentlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen in Südafrika hat die im deutsch-südafrikanischen Rechtsverkehr spezialisierte Anwaltskanzlei IBN Business & Immigration Solutions mit Büros in Kapstadt, Johannesburg und Stellenbosch sowie Repräsentanz in Berlin erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Andreas Krensel, krensel@ibn.co.za, Tel. +27 (0)21 - 4222 620
www.ibn.co.za


Basierend auf dem südafrikanischen Arbeitsrecht ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen. In diesem müssen Name und Adresse von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, Ort des Arbeitsplatzes enthalten, sowie die Arbeitszeiten, Überstunden, Zusammensetzung der Lohn- und Gehaltszahlung und Urlaub, geregelt sein. Desweiteren muss der Arbeitnehmer über seine gesetzlichen Rechte sowie über geleistete Arbeitszeiten mündlich informiert werden.

Im südafrikanischen Arbeitsrecht sind befristete und unbefristete Verträge beschrieben. Bei befristeten Arbeitsverträgen wird die Dauer des Arbeitsverhältnisses genau definiert, solange es nicht auf Grund eines schwerwiegenden Vertragsbruches beendet wird. Sollte nach Ablauf des Arbeitsvertrages der Arbeitnehmer weiterarbeiten und der Arbeitgeber weiterhin Entlohnung leisten, wurde der Arbeitsvertrag stillschweigend erneuert. Der Vertrag basiert auf denselben Konditionen wie der befristete Vertrag und wird als unbefristeter Vertrag angesehen. Bei begründeter Kündigung muss demnach auch eine angemessene Kündigungsfrist beiderseits eingehalten werden.

Unbefristete Verträge dagegen enden entweder mit Antritt der Pension, dem Tod oder der Kündigung des Arbeitnehmers. Eine angemessene Kündigungsfrist und ein adäquater Kündigungsgrund sind auch hierfür erforderlich.

Probezeit
Die Probezeit sollte drei bis sechs Monate nicht überschreiten. Entscheidend für die Dauer ist der Schwierigkeitsgrad der Arbeit. Eine Kündigung erfordert in diesem Zeitraum einen wahren und vernünftigen Kündigungsgrund und eine Procedure. Allgemeiner Kündigungsgrund ist die schlechte Arbeitsleistung. Um aus diesem Grund den sich in der Probezeit befindlichen Arbeitnehmer erfolgreich zu kündigen, muss dem Arbeitnehmer Zeit gegeben werden, seine Arbeitsleistung zu steigern. Desweiteren muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer genau über Inhalt und Umfang der Arbeit informiert haben und ihm während der Probezeit Ein- und Anweisungen erteilen. Eine längere Probezeit erschwert eine Kündigung, da diese dann nur unter den gleichen Voraussetzungen möglich ist wie bei einem Festangestellten. Hierin besteht ein wesentlicher Unterschied zum deutschen Arbeitsrecht.

Arbeitszeit
Das südafrikanische Arbeitsrecht sieht eine maximale Wochenarbeitszeit von 45 Stunden vor. Hierin ist eine Essenspause von einer, mindestens jedoch einer halben Stunde enthalten. Die maximale tägliche Arbeitszeit liegt bei acht Stunden für eine sechs-Tage-Woche und bei neun Stunden für eine fünf-Tage- Woche. Überstunden dürfen dabei drei Stunden pro Tag bzw. 10 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Der Arbeitnehmer kann nicht zur Arbeit an einem Sonntag, öffentlichen Feiertag oder Nachtarbeit (zwischen 18.00 und 6.00 Uhr) gezwungen werden. Für rechtmäßige Nachtarbeit bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers, einer Transportmöglichkeit zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte, eine Entschädigung in Form von Freizeitausgleich oder Schichtzuschläge in Höhe von 10 % pro Arbeitsstunde. Wenn ein Arbeitnehmer regelmäßig von 23.00 bis 6.00 Uhr arbeiten muss, hat dieser das Recht auf eine medizinische Untersuchung hinsichtlich der körperlichen Fähigkeit hierfür. Die Bestimmungen zur Arbeitszeit lassen jedoch auch Raum für Flexibilität und individuelle Vereinbarungen.

Urlaub
Laut dem südafrikanischen Arbeitsrecht hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Minimum von 21 aufeinanderfolgenden Urlaubstagen. Dies beinhaltet Wochenendtage oder entspricht 15 Arbeitstagen. Darüber hinaus kann einmal im Jahr bis zu drei Tage bezahlter Familienurlaub, im Falle der Geburt oder der Krankheit eines Kindes, oder des Todes eines Angehörigen, genommen werden (Family Responsibility Leave).

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Bei krankheitsbedingter Abwesenheit hat der Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Diese ist auf sechs Wochen innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren beschränkt. Falls die Krankheit länger als zwei aufeinanderfolgende Tage andauert oder innerhalb von acht Wochen mehr als zwei Tage krankheitsbedingt fehlt, ist der Arbeitnehmer zur Vorlage eines ärztlichen Attests verpflichtet, das seine Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit bestätigt. Der Arbeitgeber ist zur Lohnfortzahlung nicht verpflichtet, falls dieses Attest auf seine Aufforderung hin nicht vorgelegt wird.

Mutterschaftsurlaub
Mutterschaftsurlaub gilt nicht als Krankheitsfall im Sinne der Lohnfortzahlungsregeln. Arbeitnehmerinnen haben jedoch unabhängig hiervon einen Anspruch auf vier Monate unbezahlten Mutterschaftsurlaub. Voraussetzungen hierfür sind zum einen, dass die Arbeitnehmerin 13 Wochen innerhalb eines Jahres vor dem Mutterschaftsurlaub gearbeitet hat, und dass ihre monatliche Beschäftigung 24 Arbeitsstunden übersteigt.


Stand: 1. November 2012



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