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Tschechien: Beeinflussung durch Alkohol am Arbeitsplatz

[veröffentlicht am 26.05.2017]

Das Oberste Gericht, und nun auch das Verfassungsgericht, setzte sich für einen Arbeitnehmer ein, bei dem nach Ankunft beim Arbeitsplatz bei einem Atemalkoholschnelltest einen Alkoholwert von 0,32 ‰ beim ersten Text und 0,23 ‰ beim zweiten Test festgestellt worden war, was auch durch einen darauffolgenden Bluttest (0,11 ‰) bestätigt worden war, und erklärte die Kündigung, die diesem Arbeitnehmer gegeben worden war, für nichtig. Die Gerichte nahmen auch Bezug darauf, dass es um keinen schwierigen Arbeitnehmer ging, dem keinen Verstoß gegen seine Arbeitspflichten in der Vergangenheit vorgehalten worden war.

Der Arbeitnehmer hat natürlich im Allgemeinen die Pflicht, keine alkoholischen Getränke zu genießen und unter ihrem Einfluss den Arbeitsplatz nicht zu betreten. Bedeutend war allerdings die Beurteilung des Obersten Gerichts hinsichtlich der Frage der eigentlichen Beeinflussung durch Alkohol, wobei die Feststellung des Alkoholgehalts nicht automatisch voraussetzt, dass der Arbeitnehmer auch gleichzeitig unter Alkoholeinfluss stand. Das Oberste Gericht bewertete einerseits die festgestellten Werte, wobei der Wert, der dem Wert von 0,2 ‰ nahe kommt, als nicht beweiskräftig gilt, und andererseits die Tatsache, dass der Alkoholgenuss in einem solchen Maße erfolgen muss, dass er auf die Minderung der geistigen Funktionen und die gesamte Bereitschaft des Arbeitnehmers Auswirkungen hat.

Das Oberste Gericht gelangte zu der Schlussfolgerung, dass „eine positive Feststellung des Alkoholgehalts beim Arbeitnehmer nicht immer (ohne Weiteres) einen Verstoß gegen die Pflichten von einer solchen Intensität darstellt, dass sie als schwerwiegende Verletzung der Pflicht zu qualifizieren ist“ und an sich einen Kündigungsgrund darstellt. Im betreffenden Fall qualifizierte das Gericht diesen Verstoß als einfache Verletzung der Pflichten, die mit der durch ihn zu leistenden Arbeit im Zusammenhang stehen, (jedoch nicht schwerwiegend) und bestimmte Kriterien, die in solchen Fällen berücksichtigt werden sollten (Funktion des Arbeitnehmers, Verschuldungsgrad, Intensität der Pflichtverletzung oder zugefügter Schaden).

Nicht einmal das Verfassungsgericht gab der durch den Arbeitgeber erhobenen Verfassungsbeschwerde statt. Ganz im Gegenteil: Es bestätigte ebenfalls, dass der Alkohol in dieser geringen Menge den oben aufgeführten Kündigungsgrund nicht erfüllen kann, wobei auch das Straßenverkehrsgesetz einen sog. physiologischen Alkoholgehalt aufführt, auf den Bezug zu nehmen ist.

Jeder Fall ist daher als Einzelfall zu beurteilen und der Kündigungsgrund ist nach den jeweiligen Umständen des betreffenden Falls zu bestimmen.


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