CBBL - CROSS BORDER BUSINESS LAWYERS

Das weltweite Netzwerk deutschsprachiger Anwaltskanzleien

Juristisch sicher im Auslandsgeschäft


Juristische Themen

Kündigung aus persönlichen Gründen in Ungarn

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für die Beendigung von Arbeitsverträgen in Ungarn geben. Den Fragenkatalog so-wie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-ungarischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei bnt ügyvédi iroda (Budapest) erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Rainer Tom, rainer.tom@bnt.hu, Tel. +36 - 1-413 3400
www.bnt.eu


1. Welche grundsätzlichen Möglichkeiten gibt es, einen Arbeitsvertrag aufzulösen?

2. Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte ordentliche Kündigung?

3. Welches sind die in Frage kommenden ordentlichen Kündigungsgründe?

4. Wie verläuft das ordentliche Kündigungsverfahren?

5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer ordentlichen Kündigung zu leisten?

6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung aus persönlichen Gründen klagen?

7. Welches sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten ordentlichen Kündigung?


Antworten:


1. Welche grundsätzlichen Möglichkeiten gibt es, einen Arbeitsvertrag aufzulösen?

Das Arbeitsverhältnis kann in folgenden Fällen aufgelöst werden:

  • im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
  • durch eine ordentliche Kündigung,
  • durch eine außerordentliche Kündigung,
  • fristlos während der Probezeit oder
  • bei einem befristeten Arbeitsvertrag unter gleichzeitiger Auszahlung des Durchschnittsgehaltes für ein Jahr bzw. für die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses.

Die Vereinbarung bzw. die Erklärungen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedürfen der Schriftform. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis ohne jegliche Einschränkungen oder Fristen aufgelöst werden.


2. Was sind grundsätzlich die Voraussetzungen für eine gerechtfertigte ordentliche Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist vor allem nur bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen möglich. Bei einem Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag besteht neben der einvernehmlichen Auflösung und der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses lediglich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unter gleichzeitiger Auszahlung seines Durchschnittsgehaltes für ein Jahr aufzulösen.

Der Arbeitgeber hat seine ordentliche Kündigung zu begründen. Der Kündigungsgrund kann personenbedingt (z.B. fehlende Eignung), verhaltensbedingt (z.B. Fehlverhalten in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis) oder aber betriebsbedingt sein. Zu betonen ist, dass im Streitfalle der Arbeitgeber das Vorhandensein und die Kausalität des Kündigungsgrundes zu beweisen hat.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass keine der zahlreichen Kündigungsschutz-Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zur Anwendung kommt. Unter Kündigungsschutz stehen beispielsweise schwangere Frauen und Mütter bis zum dritten Lebensjahr ihres Kindes oder die wegen Krankheit Erwerbsunfähigen.


3. Welches sind die in Frage kommenden ordentlichen Kündigungsgründe?

Im ungarischen Recht und in der Rechtsprechung werden die Kündigungsgründe über die drei vorhin genannten Gruppen hinaus nicht weiter kategorisiert. Hervorgehoben werden muss, dass es bei der Kündigung sehr auf die konkreten Ausführungen zu dem Grund und der Kausalität ankommt. Pauschale Behauptungen reichen nicht aus und halten einer arbeitsgerichtlichen Kontrolle in der Regel nicht Stand.


4. Wie verläuft das ordentliche Kündigungsverfahren?

Nach der Mitteilung der ordentlichen Kündigung beginnt die Kündigungsfrist, die mindestens 30 Tage, höchstens aber ein Jahr beträgt. Die Kündigungsfrist verlängert sich entsprechend der Jahre der Betriebszugehörigkeit stufenweise, sodass die Kündigungsfrist nach zwanzig Jahren Betriebszugehörigkeit 90 Tage beträgt.

Dem Arbeitnehmer muss vor der Kündigung des Arbeitgebers aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen die Möglichkeit zur Verteidigung gegen die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe gegeben werden, es sei denn, dass dies infolge der besonderen Umstände des Falles vom Arbeitgeber nicht erwartet werden kann.

Bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist der Arbeitnehmer von der Arbeitsverrichtung mindestens für die Hälfte der Kündigungsfrist freizustellen. Für den Zeitraum der Befreiung von der Arbeitsverrichtung steht dem Arbeitnehmer sein Durchschnittsverdienst zu.


5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses bei einer ordentlichen Kündigung zu leisten?

Bei fristgemäßer und gerechtfertigter ordentlicher Kündigung sind folgende Zahlungen geschuldet:

1. Zahlung des Arbeitslohnes während der Kündigungsfrist. Der Arbeitnehmer ist von der Arbeitsverrichtung mindestens für die Hälfte dieser Zeit freizustellen.

2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage. Auch während der Kündigungsfrist laufen die gesetzlich geschuldeten Urlaubstage auf.

3. Vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers beim Arbeitgeber seit mehr als drei Jahren besteht, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu, deren Betrag je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen einem und sechs durchschnittlichen Monatsgehältern liegt.


6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine ordentliche Kündigung klagen?

Der Kündigung ist eine Rechtsbehelfsbelehrung beizufügen. In diesem Fall beträgt die Frist zur Einreichung der Kündigungsschutzklage 30 Tage. Fehlt eine Rechtsbehelfsbelehrung, kann innerhalb von drei Jahren gegen die Kündigung geklagt werden.


7. Welches sind die Folgen einer nicht gerechtfertigten ordentlichen Kündigung?

Da die gesetzliche Regelung der Folgen einer rechtswidrigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses – die sowohl bei ordentlichen als auch bei außerordentlichen Kündigungen anwendbar ist – unzählige Ausnahmen aufweist, werden an dieser Stelle nur die wichtigsten Rechtsfolgen der Feststellung der rechtswidrigen Kündigung dargestellt.

Stellt das Gericht die Rechtswidrigkeit der Kündigung fest, muss der Arbeitnehmer in seinem ursprünglichen Aufgabenbereich weiterbeschäftigt werden. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht von der Verurteilung zur Weiterbeschäftigung absehen, wenn diese vom Arbeitgeber nicht erwartet werden kann. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis mit Rechtskraft des Urteils aufgelöst und der Arbeitgeber hat eine Strafe von zwei bis zwölf Monatsgehältern und ausstehendes Gehalt unter Anrechnung zwischenzeitlicher Bezüge an den Arbeitnehmer zu zahlen.


Stand: 1. August 2011


Diese Rechtsinformation zu Ungarn stellt Ihnen zur Verfügung

Rechtsanwalt Ungarn

bnt ügyvédi iroda
Stefánia út 101-103
H - 1143 Budapest
Tel. +36 (1) 413 3400
Fax. +36 (1) 413 3413

www.bnt.eu

Kontakt aufnehmen

Herr Rechtsanwalt Rainer Tom
rainer.tom@bnt.hu

Ungarn Rainer Tom

Zum Kanzleiprofil