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Juristische Themen

Vertragsschluss Arbeitnehmer in Ungarn

Die Antworten auf die folgenden Fragen werden Ihnen wesentliche, für die Praxis wichtige Hinweise für Ihre Beziehung mit Ihrem Arbeitnehmer in Ungarn geben. Den Fragenkatalog sowie die Antworten hat Ihnen die im deutsch-ungarischen Rechtsverkehr spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei bnt ügyvédi iroda (Budapest) erstellt.
Kontakt:
Herr Rechtsanwalt Rainer Tom, rainer.tom@bnt.hu, Tel. +36 - 1-413 3400
www.bnt.eu


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

2. Kann ich mit dem in Ungarn ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

3. Muss ich die ungarischen Tarifverträge beachten?

4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?

5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?

6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?

7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?

8. Was versteht ein ungarischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Ungarn im Vergleich zu Deutschland?

11. Wie hoch sind in Ungarn die Sozialabgaben?

12. Kann der Arbeitnehmer an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertraglich bestimmen?


Antworten:


1. Welche Arten von Arbeitsverträgen gibt es?

Das Arbeitsverhältnis kann befristet auf bestimmte oder unbefristet auf unbestimmte Zeit begründet werden. Der wichtigste Unterschied besteht darin, dass das befristete Arbeitsverhältnis nicht im Wege der ordentlichen Kündigung beendet werden kann und mit Ablauf der Befristung endet. Will der Arbeitgeber sich bei dem befristeten Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer trennen und liegen keine Gründe für eine außerordentliche Kündigung vor, so kann er zwar das Arbeitsverhältnis durch einseitige Aufhebungserklärung beenden. Er hat dem Arbeitnehmer in diesem Falle jedoch die auf die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses (max. jedoch 1 Jahr) entfallende Vergütung zu zahlen.

Die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses muss durch die Angabe eines kalendermäßig bestimmbaren Tages oder auf eine andere geeignete Weise festgelegt werden. Wenn die Parteien die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht durch die Angabe eines kalendermäßig bestimmbaren Tages festgelegt haben, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die voraussichtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses informieren.

Ist zur Errichtung des Arbeitsverhältnisses eine behördliche Genehmigung erforderlich, kann das Arbeitsverhältnis höchstens für die Geltungsdauer der Genehmigung begründet werden.

Das befristete Arbeitsverhältnis wandelt sich in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf des Zeitraums mit Wissen seines unmittelbaren Vorgesetzten mindestens einen Arbeitstag weiterarbeitet. Ein Arbeitsverhältnis für dreißig Tage oder eine
kürzere Zeit verlängert sich in einem solchen Fall jedoch nur um den Zeitraum, für den es ursprünglich zustande gekommen ist. Diese Regelungen beziehen sich nicht auf ein Arbeitsverhältnis, das durch eine Wahl entstanden bzw. an eine behördliche Genehmigung geknüpft ist.

Eine Besonderheit gilt insoweit bei Arbeitsverhältnissen mit Geschäftsführern oder Vorständen einer ungarischen Gesellschaft. Der auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsvertrag des Geschäftsführers endet im Zeitpunkt der Abberufung als Geschäftsführer.

Durch Vereinbarung der Parteien kann bei Begründung des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit von max. drei Monaten vereinbart werden. Eine Verlängerung der Probezeit ist nicht möglich. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis durch jede Partei ohne Angabe von Gründen mit sofortiger Wirkung beendet werden.


2. Kann ich mit dem in Ungarn ansässigen Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag nach deutschem Recht abschließen?

Seit einigen Jahren ist eine Rechtswahl bei den Arbeitsverträgen mit internationalem Bezug (d.h. hierunter ist NICHT der Fall zu verstehen, wenn ihre ungarische Tochtergesellschaft einen ungarischen Arbeitnehmer einstellt) möglich.

Grundsätzlich erstreckt sich zwar der Geltungsbereich des ungarischen Arbeitsgesetzbuches auf jedes Arbeitsverhältnis, anhand dessen eine Arbeit auf dem Gebiet der Republik Ungarn verrichtet wird. Einzige Ausnahme dieser zwingenden Anwendung des ungarischen Arbeitsrechtes sind Bestimmungen des internationalen Privatrechts, die eine Rechtswahl ermöglichen.

Eine Beschränkung der Rechtswahl stellt die Regel dar, dass die Rechtswahl nicht zur Verletzung der zwingenden, den Arbeitnehmer schützenden Vorschriften führen darf. Trotz dieser Beschränkung ist aber in bestimmten Bereichen des Arbeitsrechts, wie beispielsweise bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses, einheitlich das von den Parteien gewählte Recht (z.B. das deutsche Recht) anzuwenden.


3. Muss ich die ungarischen Tarifverträge beachten?

In Ungarn können Kollektivverträge von einem oder mehreren Arbeitgebern bzw. deren Interessenvereinigungen mit einer bzw. mehreren Gewerkschaften abgeschlossen werden. In einem Kollektivvertrag können die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sowie das Verhältnis zwischen den Kollektivvertragsparteien abschließend geregelt werden.

Kollektivverträge binden grundsätzlich nur den Arbeitgeber, der den Vertrag geschlossen hat oder Mitglied einer Interessenvereinigung ist. Arbeitnehmer in Betrieben im Geltungsbereich von Kollektiverträgen fallen auch unter diesen, wenn sie nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Kollektivverträge können ebenfalls durch die Interessenvertreter der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Rahmen des sogenannten „Sozialen Dialogs der Wirtschaftsbranche“ geschlossen werden. Der Geltungsbereich dessen kann durch den zuständigen Minister auf eine ganze Branche ausgedehnt werden.


4. Welche Kategorien von Arbeitnehmern gibt es?

Eine Unterscheidungsmöglichkeit bietet die Kategorie der Arbeitnehmer in leitender Stellung (vezető állású munkavállaló), auf welche besondere Bestimmungen anzuwenden sind. Ein Arbeitnehmer in leitender Stellung ist nach ungarischem Recht der Leiter des Arbeitgebers sowie sein Stellvertreter. Die besonderen Regeln erlauben solchen Arbeitnehmern beispielsweise eine freiere Gestaltung ihrer Arbeits- bzw. Urlaubszeit. Mit dieser Stellung ist eine der Haftung des Geschäftsführers ähnliche Haftung verbunden. Auch bringt die Stellung des Arbeitnehmers in leitender Stellung das Verbot der Folgebeschäftigung oder des Beteiligungserwerbs bei konkurrierenden Gesellschaften mit sich. Der Geltungsbereich des Kollektivvertrags erstreckt sich nicht auf die Arbeitnehmer in leitender Stellung.

Bei leitenden Angestellten besteht häufig das Interesse, ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Ein derartiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann wirksam bis zur Dauer von drei Jahren nach Vertragsbeendigung festgelegt werden. Dem Arbeitnehmer ist jedoch eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % des bei Weiterbeschäftigung für den Zeitraum zu zahlenden Gehaltes zu bezahlen.


5. Was ist die gesetzliche Arbeitszeit?

Die Regelarbeitszeit liegt bei acht Stunden pro Tag und 40 Stunden in der Woche. Die Arbeitszeit wird durch den Arbeitgeber eingeteilt und zwar wenigstens sieben Tage im Voraus für mindestens eine Woche.

Es gelten grundsätzlich folgende Grenzen:

  • Die Tagesarbeitszeit eines Vollzeitarbeitnehmers darf zwölf Stunden, die Wochenar-beitszeit 48 Stunden nicht überschreiten.
  • Dem Arbeitnehmer muss zwischen der Beendigung seiner Tagesarbeit und dem Ar-beitsbeginn am nächsten Tag eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.
  • Dem Arbeitnehmer stehen wöchentlich zwei Ruhetage zu, von denen einer auf den Sonntag fallen muss.

Liberalisierungen gelten, wenn ein Arbeitszeitrahmen anwendbar ist.

Außerordentliche Arbeitsverrichtung (vereinfacht gesagt: Überstunden, grundsätzlich Arbeit am Sonntag etc.) kann nur in besonders begründeten Fällen angeordnet werden und darf im Jahr 200 Stunden nicht überschreiten.

Bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden und nach jeden weiteren drei Stunden sind dem Arbeitnehmer mindestens 20 Minuten Pause zu gewähren. Diese gelten nicht als Arbeitszeit und sind somit nicht zu vergüten.


6. Wie ist die gesetzliche Urlaubsregelung?

Der gesetzliche jährliche Urlaubsanspruch beträgt bis zum 25. Lebensjahr 20 Tage. Er erhöht sich danach im Dreijahresrhythmus um je einen Tag bis auf ein Maximum von 30 Tagen. Anspruch auf Zusatzurlaub von zwei bis maximal sieben Tagen (je nach Anzahl der Kinder) steht Alleinerziehenden bzw. dem Elternteil zu, welches überwiegend für die Kindererziehung verantwortlich ist, und zwar bis zum 16. Lebensjahr des Kindes.

Der bezahlte Mutterschaftsurlaub beträgt 24 Wochen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann nicht mit Geld abgegolten werden. Anspruch auf unbezahlten Urlaub haben Arbeitnehmer zur Pflege erkrankter Kinder bis zwölf Jahre.

Zwar legt den Zeitpunkt der Erteilung des Urlaubs grundsätzlich der Arbeitgeber – nach vorheriger Anhörung des Arbeitnehmers – fest, jedoch hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Viertel des Grundurlaubs – mit Ausnahme der ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses – zu einem Zeitpunkt zu gewähren, der dem Wunsch des Arbeitnehmers entspricht. Seinen diesbezüglichen Anspruch hat der Arbeitnehmer spätestens fünfzehn Tage vor Beginn des Urlaubs anzumelden. Der Urlaub ist im Jahr seiner Fälligkeit zu gewähren.


7. Gibt es gesetzliche Mindestlöhne?

Es gibt gesetzliche und tarifvertragliche Mindestlöhne. Der gesetzliche Mindestlohn wird jedes Jahr in einer Regierungsverordnung für ein Jahr festgelegt. Die Höhe der Mindestlöhne ist nach Kategorien von Arbeitnehmern (Arbeitnehmer mit und ohne einen Hochschulabschluss) und Belohnung festgelegt. Der unterste Mindestlohn für das Jahr 2010 liegt bei HUF 73.500 (etwa 270 EUR).


8. Was versteht ein ungarischer Arbeitnehmer unter Nettolohn?

Spricht ein in Ungarn wohnhafter Arbeitnehmer von Nettolohn, so meint er den Lohn nach Abzug der Sozialabgaben, des Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteils. Der Arbeitnehmer versteuert sein Gehalt zwar grundsätzlich selbst, der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, die Steuern des Arbeitnehmers einzubehalten.


9. Was ist bei der Verhandlung der Entlohnung der Arbeitnehmer zu beachten?

Grundsätzlich besteht in Ungarn bei Arbeitnehmern die Tendenz, ihre Forderungen zunächst sehr hoch anzusetzen. Sie gehen aber nicht immer davon aus, dass sie diese Forderungen durchsetzen können.

Des Weiteren ist zu beachten, dass es grundsätzlich ein sehr großes Gefälle zwischen den in der Hauptstadt Budapest und den in größeren Städten oder auf dem Land üblicherweise bezahlten Löhnen gibt.

Bei Vertriebsmitarbeitern ist zu beachten, dass das Fixgehalt nicht zu hoch sein sollte. Es ist zu empfehlen, einen relativ hohen variablen Teil aufzunehmen. In der Regel ist es schwierig, zu einem späteren Zeitpunkt von einmal zugestandenen Fixgehältern wieder abzurücken.


10. Wie ist die Steuerbelastung für Arbeitnehmer in Ungarn im Vergleich zu Deutschland?

Als Einkommenssteuer vom Arbeitgeber einzubehalten und abzuführen sind ab dem 01.01.2010:

Bei jährlichen Einkünften von                                 Steuersatz

bis zu 5.000.000 HUF (ca. 18.400 EUR)                   17 %

über 5.000.000 HUF
nach dem Einkommen bis HUF 5.000.000,-              850.000 HUF (ca. 3.125 EUR)
nach dem Einkommen über HUF 5.000.000,-            32 %


Bei diesen möglicherweise niedrig erscheinenden Sätzen ist zu beachten, dass die Bemessungsgrundlage in aller Regel das gesamte Bruttoeinkommen ohne Abzüge ist, so dass das Bruttoeinkommen bereits das zu versteuernde Einkommen darstellt.


11. Wie hoch sind in Ungarn die Sozialabgaben?

Arbeitnehmer in einem festen Arbeitsverhältnis sind grundsätzlich sozialversicherungspflichtig.

Das ungarische Sozialsystem gewährt den Versicherten die folgenden Leistungen:
  • Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
  • Rentenzahlung im Alter
  • Familienversicherung
  • Unfall- und Krankheitskostenversicherung

Die Beiträge zur Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sind in unterschiedlicher Höhe sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu erbringen:

Beiträge                      Arbeitgeber                   Arbeitnehmer

Krankenversicherung          3 %                               7,5 %
(beinhaltet auch
Arbeitslosenversicherung)

Rentenversicherung          24 % *                            9,5 % **

Gesamtbelastung              30 %                             13,5 %

* Für den Arbeitgeberanteil am Rentenversicherungsbeitrag besteht keine Deckelung; er ist in voller Höhe zu entrichten.
** Die Höchstbemessungsgrundlage auf Seiten des Arbeitnehmers liegt bei HUF 19.500/Tag (ca. EUR 77), jährlich bei HUF 7.137.000 (ca. EUR 28.500).

Darüber hinaus müssen Unternehmen eine Berufsausbildungsabgabe in Höhe von 1,5 % der Bruttolohnsumme bezahlen. Unternehmen, die selbst ausbilden, können die Abgabe für die eigenen Ausbildungskosten einsetzen bzw. sie können die Abgabe gezielt einer anerkannten Ausbildungseinrichtung ihrer Wahl zukommen lassen.

Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern und weniger als 5 % Behinderten müssen pro nicht besetztem Pflichtplatz eine Rehabilitationsabgabe in Höhe von 964.500,- HUF (ca. 3.550 EUR).

Zur besseren Verdeutlichung der hohen Abgabenbelastung eines ungarischen Arbeitsverhältnisses dienen folgende Zahlen. Danach beträgt bei einem monatlichen Bruttogehalt von 400.000 HUF (ca. 1.470 EUR) die gesamte Abgabenbelastung 282.060 HUF (ca. 1.036 EUR). Um dem Arbeitnehmer ein Nettogehalt von 231.940 HUF (ca. 852 EUR) zur Verfügung zu stellen, muss der Arbeitgeber insgesamt 514.000 HUF (ca. 1.890 EUR) aufwenden. Somit beträgt der Faktor zwischen Arbeitnehmernetto und Arbeitgeberbrutto ca. 2,22.


12. Kann der Arbeitnehmer an seinem Wohnort einen Telefon- und Faxanschluss einrichten?

Zur Reduzierung der Verwaltungskosten kann zwar bei Vertriebsmitarbeitern in deren Wohnung ein Telefon- und Faxanschluss eingerichtet werden, da rechtlich zulässig, jedoch ist dies eher unüblich. Der Telefon- und Faxanschluss sollte auf jeden Fall von dem privaten Telefon- und Faxanschluss getrennt sein. Dies ist insbesondere dann von Vorteil, wenn der Vertrag des Arbeitnehmers endet. Es sollte schriftlich geregelt werden, was nach Beendigung des Arbeitsvertrages mit diesem Telefon- und Faxanschluss geschieht.

In der Praxis wird es für in Ungarn nicht niedergelassene Unternehmen nicht möglich sein, einen solchen Telefon- und Faxanschluss auf das Unternehmen anzumelden. Der Arbeitnehmer muss demnach diesen Telefon- und Faxanschluss auf seinen Namen anmelden.

Werden die Kosten des Anschlusses von dem Arbeitgeber getragen, zieht dies Steuerzahlungspflichten nach sich.


13. Kann ich das bei Streitigkeiten mit Arbeitnehmern zuständige Gericht vertrag-lich bestimmen?

Eine Gerichtsstandsvereinbarung ist zwar zulässig, doch nur unter Einhaltung folgender zwingender Regeln:
  • Der Arbeitnehmer kann immer bei dem zuständigen Arbeitsgericht seines Wohnsitzes klagen.
  • Der Arbeitnehmer kann auch am Sitz des Arbeitgebers klagen.
  • Der Arbeitgeber kann lediglich bei dem nach Wohnsitz des Arbeitnehmers zuständigen Arbeitsgericht klagen.

Stand: 1. August 2011


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