Handelsreisender (Représentant de Commerce – Représentant – Handelsvertegenwoordiger)

von Herrn Rechtsanwalt Frank Weinand, frank.weinand@cairnlegal.be
Tel. + 32 - 0 - 27 87 70 70

1. Rechtsgrundlagen und Anwendungsbereich 

Der Status des Handelsreisenden (fallweise auch “Handelsvertreter“ genannt) unterliegt dem Gesetz über die Arbeitsverträge (GAV) vom 03.07.1978. 

Der Handelsreisende genießt in seiner Eigenschaft als Angestellter des Unternehmers den gewöhnlichen Arbeitnehmerschutz. Darüber hinaus sind besondere Bestimmungen des GAV zusätzlich auf den Handelsreisenden anwendbar. Die gesetzlichen Vorschriften über Arbeitsverträge haben grundsätzlich zwingende Gültigkeit. 

Der Arbeitsvertrag für Handelsreisende wird definiert als „einen Vertrag, durch den sich ein Arbeitnehmer [der Handelsreisende] (…) dazu verpflichtet, gegen Entlohnung unter der Autorität, für Rechnung und im Namen eines oder mehrerer Auftraggeber im Hinblick auf die Verhandlung oder den Abschluss von Geschäften (…) Kunden zu werben und zu besuchen“. 

Jeder zwischen einem Auftraggeber und einem Vermittler abgeschlossene Vertretungsvertrag gilt bis zum Beweis des Gegenteils, als ein Arbeitsvertrag für Handelsreisende. 

Keine Handelsreisenden im Sinne des GAV sind: 

  • der Vertragshändler (Konzessionär) und der Kommissionär, die in eigenem Namen tätig sind;
  • der Handelsvertreter und der Handelsmakler, die weisungsunabhängig sind und nicht in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggeber stehen; 
  • der freie Vermittler, der Aufträge nach eigenem Belieben weiterreicht. 


2. Inhalt und Form des Arbeitsvertrages des Handelsreisenden 

Der Handelsreisende verpflichtet sich, gegen Vergütung, im Rahmen eines Dienstverhältnisses, zur regelmäßigen Vermittlung und zum Abschluss von Verträgen, sowie zum Aufbau und Besuch eines Kundenkreises unter der Weisung, für Rechnung und im Namen eines oder mehrerer Auftraggeber. Der Handelsreisende handelt demnach unter der Autorität des Auftraggebers, der Handelsvertreter nicht. Des Weiteren wird ein Arbeitnehmer, der nur gelegentlich bei Kunden auftritt, nicht als Handelsreisender betrachtet. 

Eine Wettbewerbsklausel ist erst ab einer Bruttojahresvergütung von über EUR 33.472,- (Stand 01.01.2017) wirksam. Außerdem müssen in diesem Fall noch die vier folgenden Bedingungen erfüllt sein:

  • die Wettbewerbsklausel muss schriftlich festgelegt sein; 
  • sich auf ähnliche Tätigkeiten beziehen (materielle Begrenzung); 
  • sich auf das Gebiet beziehen, in dem der Handelsreisende tätig war (geographische Begrenzung); und
  • darf die Dauer von zwölf Monaten ab Vertragsende nicht überschreiten (zeitliche Begrenzung). 

Bei Verletzung des Wettbewerbsverbots kann vertraglich eine Entschädigungszahlung von bis zu drei Monatsgehältern vereinbart werden, die bei Beweis eines schwerwiegenderen Schadens erhöht werden kann. Die Wettbewerbsklausel ist wirkungslos, wenn der Vertrag entweder während der ersten sechs Monate ab Vertragsbeginn oder, nach diesem Zeitpunkt, durch den Arbeitgeber ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes oder durch den Handelsreisenden aus wichtigem Grund beendet wird. 


3. Provisionsanspruch 

Die Arbeitsleistung des Handelsreisenden wird mit einem Fixum und/oder mit einer Provision vergütet. 

Die Provision wird für jeden vom Arbeitgeber angenommenen Auftrag geschuldet, selbst wenn dieser nicht ausgeführt wird, es sei denn, diese Nichtausführung sei auf ein Verschulden des Handelsreisenden zurückzuführen. 

Der Handelsreisende hat außerdem Anspruch auf Provision für die Aufträge: 

  • die er selbst eingebracht hat, selbst wenn diese erst während einer Aussetzung oder nach Beendigung des Vertrags angenommen werden; 
  • die von Kunden während einer Aussetzung oder bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Vertrags erteilt werden, wenn der Handelsreisende beweist, dass er während der Vertragserfüllung mit diesen Kunden einen direkten Kontakt hergestellt hat, der zur Annahme dieser Aufträge führte. 

Genauere Modalitäten bezüglich der Provisionszahlungen können innerhalb des gesetzlichen Rahmens vertraglich festgelegt werden.


4. Beendigung des Arbeitsvertrages des Handelsreisenden 

4.1 Fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund 

Für die Beendigung des Arbeitsvertrages des Handelsreisenden gelten die allgemeinen Regeln des belgischen Arbeitsrechts. 

Sowohl befristete als auch unbefristete belgische Arbeitsverträge können bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Als schwerwiegender Grund gilt jedes Verhalten einer Partei, das jegliche berufliche Zusammenarbeit zwischen den Parteien sofort und definitiv unmöglich macht. 

Die kündigende Partei muss die Kündigung innerhalb von drei Werktagen ab Kenntnisnahme des schwerwiegenden Grundes per Einschreiben oder mittels Gerichtsvollzieherurkunde übermitteln. Kündigt der Arbeitnehmer, kann er ebenfalls ein Schriftstück aushändigen. Die kündigende Partei verfügt über weitere drei Werktage ab Aussprache der Kündigung, um die schwerwiegende Gründe mitzuteilen. 

4.2 Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist 

Allgemeines 

Ein unbefristeter belgischer Arbeitsvertrag kann unter Einhaltung der hiernach erläuterten Fristen gekündigt werden. Werden die Fristen nicht (ausreichend) eingehalten, muss eine entsprechende Entschädigung gezahlt werden. Vereinbarungen bezüglich der Kündigungsfristen können grundsätzlich frühestens zum Kündigungszeitpunkt getroffen werden . 

Kündigt der Arbeitgeber unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, so muss er dem Arbeitnehmer die Kündigung bei sonstiger Nichtigkeit entweder durch Einschreiben, das am dritten Werktag nach seiner Aufgabe wirksam wird, oder durch Gerichtsvollzieherurkunde zustellen. Die Nichtigkeit ist absolut und kann vom Arbeitnehmer nicht gedeckt werden. 

Kündigt der Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, kann die Notifizierung auch durch die Aushändigung eines Schriftstücks an den Arbeitgeber erfolgen. 

In beiden Fällen muss die Zustellung der Kündigung zwingend den Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist angeben. Die Kündigungsfrist beginnt am Montag der Woche, die auf die Woche folgt, während der die Kündigung zugestellt wurde. 

Kündigungsfrist für belgische Arbeitsverträge, die nach dem 01.01.2014 in Kraft getreten sind 

Seit dem 01.01.2014 gelten in Belgien für Angestellte wie auch für Arbeiter im Falle der Kündigung die gleichen Regeln. Die Kündigungsfristen werden ausschließlich aufgrund der Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt der Kündigung berechnet. Die Betriebszugehörigkeit ist die Periode, während der der Arbeitnehmer ohne Unterbrechung für das gleiche Unternehmen gearbeitet hat.

Die Kündigungsfristen errechnen sich in Wochen und stellen sich wie folgt dar:

Betriebszugehörigkeit

Kündigungsfrist (in Wochen)

Kündigung durch den Arbeitgeber

Kündigung durch den Arbeitnehmer

0 Jahre - Quartal 1

2

1

0 Jahre - Quartal 2

4

2

0 Jahre - Quartal 3

6

3

0 Jahre - Quartal 4

7

3

1 Jahre - Quartal 1

8

4

1 Jahre - Quartal 2

9

4

1 Jahre - Quartal3

10

5

1 Jahre - Quartal4

11

5

2 Jahre

12

6

3 Jahre

13

6

4 Jahre

15

7

5 Jahre

18

9

7 Jahre

10

8 Jahre

12

> 8 Jahre

13

> 5 Jahre et ≤ 20 Jahre

18 + 3 pro Jahr ab 5 Jahre

 

20 Jahre

62

 

> 20 Jahre

62 + 1 pro Jahr ab 20 Jahre

 


Übergangsregelung für Arbeitsverträge, die bereits vor dem 01.01.2014 in Kraft getreten sind 

Für Arbeitsverträge, deren Erfüllung vor dem 01.01.2014 begonnen hat, besteht eine Übergangsregelung. Die Kündigung des Vertrages unter Einhaltung einer Frist wird wie weiter oben beschrieben ausgesprochen. Die Frist setzt sich wie folgt zusammen: 

- Für die Betriebszugehörigkeit bis zum 31. Dezember 2013 : 

  • Angestellte mit einem jährlichen Bruttogehalt von höchstens 32.254 EUR am 31.12.2013: die Frist beträgt drei Monate für jede angebrochene Periode von fünf Jahren Betriebszugehörigkeit, 
  • Angestellte mit einem jährlichen Bruttogehalt von mehr als 32.254 EUR am 31.12.2013: die Frist beträgt einen Monat pro angebrochenem Jahr Betriebszugehörigkeit mit einem Minimum von drei Monaten, 
  • Arbeiter: die auf sie anwendbaren Regeln. 

- Für die Betriebszugehörigkeit ab dem 01.01.2014, aufgrund der weiter oben beschriebenen Regeln. 

 

Die beiden so errechneten Fristen werden addiert und stellen die neue Kündigungsfrist dar. 

4.3 Kündigung des Arbeitsvertrages mittels Zahlung einer Entschädigung 

Wenn der schwerwiegende Grund vom Gericht nicht anerkannt wird, wenn keine Kündigungsfrist oder nur eine unzureichende Kündigungsfrist zugestanden wurde, schuldet die kündigende Partei der anderen Partei eine Entschädigung, die dem Gehalt entspricht, das die Partei während (des Teils) der Kündigungsfrist gezahlt bzw. erhalten hätte, die nicht zugestanden wurde.

4.4 Begründung der Kündigung

In Belgien war es lange Zeit i.d.R. nicht nötig, die Kündigung eines Arbeitsvertrages zu rechtfertigen. Seit 2014, kann der Arbeitnehmer nunmehr beantragen, dass ihm die konkreten Gründe mitgeteilt werden, die zu seiner Kündigung geführt haben. Dies muss schriftlich und innerhalb einer gewissen Frist geschehen.  Falls der Arbeitgeber dem Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von zwei Monaten nachkommt, wird er mit einer „pauschalen Zivilbuße“ von zwei Wochengehältern abgestraft. 

Darüber hinaus hat der Arbeitsnehmer, der durch eine „eindeutig unvernünftig Kündigung“ aus einem unbefristeten Vertrag entlassen wurde, Anrecht auf eine Entschädigung. Diese wird vom Richter festgelegt und liegt zwischen 3 und 17 Wochengehältern. Der Arbeitgeber, der nicht innerhalb von 2 Monaten auf die Bitte um Mitteilung der konkreten Kündigungsmotive geantwortet hat, muss die Begründetheit der Kündigung in alleiniger Beweispflicht darlegen. 

Laut Tarifvertrag N° 109 ist eine Kündigung „eindeutig unvernünftig“, wenn:

- die Kündigung auf Fakten fußt, die 

a) nicht mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten des Arbeitnehmers in Verbindung stehen, oder 

b) die nicht durch die Bedürfnisse des Unternehmens gerechtfertigt sind, und

- die durch einen „normalen und vernünftigen“ Arbeitgeber nicht ausgesprochen worden wäre.


5. Ausgleichsabfindung 

Bei Beendigung des Vertragsverhältnisses durch den Arbeitgeber ohne wichtigen Grund oder durch den Handelsreisenden aus wichtigem Grund steht letzterem grundsätzlich ein Ausgleichsabfindung für die Ausweitung des Kundenstammes des Arbeitgebers zu, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass dem Handelsreisenden aus der Vertragsbeendigung keinerlei Nachteil oder Schaden entsteht. 

Die Abfindung ist erst nach Ende des ersten Jahres der Zusammenarbeit geschuldet. Sie beträgt bei 1- bis 5-jähriger Vertragsdauer dem Gegenwert der Vergütung von drei Monaten und erhöht sich um die Vergütung eines weiteren Monats mit Beginn jedes zusätzlich angefangenen Zeitraums von fünf Jahren Dienstzeit bei demselben Arbeitgeber. 

Erfolgt die Bezahlung des Handelsreisenden ganz oder teilweise in Provisionen, wird für die Berechnung der Entschädigung der Durchschnitt der letzten zwölf Monate herangezogen, die dem Datum der Vertragsbeendigung vorausgehen. 

Erfolgt die Vertragsauflösung aus einem dem Arbeitgeber zuzuschreibenden wichtigen Grund und kann der Handelsreisende belegen, dass die Ausgleichsabfindung seinen tatsächlich erlittenen Schaden nicht vollständig deckt, kann er ausgleichend Schadenersatz geltend machen.

 

Stand der Bearbeitung: November 2017