Kündigung des Arbeitsvertrags in Frankreich aus persönlichen Gründen („licenciement pour motif personnel“)

von Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet, lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45

Ist der für die Kündigung vorgebrachte Grund unzureichend um eine Kündigung zu rechtfertigen, kann der Arbeitgeber zu Schadensersatzzahlungen an den Arbeitnehmer verurteilt werden. Die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers kann hingegen nicht erzwungen werden. Demzufolge begrenzt sich das Risiko für den Arbeitgeber auf einen finanziellen Schaden.

Seit den Arbeitsmarktreformen von Präsident Macron kann dieses finanzielle Risiko genau abgeschätzt werden.


1. Wie ist eine Kündigung aus persönlichen Gründen definiert?

Eine Kündigung aus persönlichen Gründen liegt dann vor, wenn ein Kündigungsverfahren aufgrund von Tatsachen eingeleitet wird, die in der Person des Arbeitnehmers begründet liegen. Einerseits sind damit alle verhaltensbedingten Kündigungen (z.B.: Arbeitnehmer begeht im Unternehmen einen Diebstahl; Arbeitnehmer ist zwar in der Lage, die vertragliche Leistung zu erbringen, tut dies aber nicht - schlicht weil er nicht will) gemeint. Andererseits umfasst die Kündigung aus persönlichen Gründen  alle personenbedingten Kündigungen. Darunter fallen alle Kündigungen, die mit unzureichenden persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zu tun haben (z.B. unzureichende Leistung aufgrund persönlicher Untauglichkeit für die Stelle).


2. Was sind grundsätzlich Kündigungsgründe für eine gerechtfertigte (rechtmäßige) Kündigung aus persönlichen Gründen?

Eine ordentliche Kündigung von unbefristeten Arbeitsverträgen ist möglich soweit ein tatsächlicher und ernsthafter Grund vorliegt (motif réel et sérieux). Liegt ein solcher Grund vor und kann er an objektiven Tatsachen festgemacht werden, so kann der Arbeitsvertrag unter Einhaltung des Kündigungsverfahrens und der entsprechenden Kündigungsfrist gekündigt werden.

Hat der Arbeitnehmer ein schweres Verschulden begangen (faute grave), so ist eine fristlose Kündigung, d.h. ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, möglich. Voraussetzung dafür ist, dass es dem Unternehmen objektiv nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiter im Unternehmen zu beschäftigen.

Des Weiteren ist eine fristlose Kündigung auch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer einen Verstoß durch arglistiges Verschulden begeht. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit der Absicht, dem Unternehmen Schaden zuzufügen, handelt. Dies wird als faute lourde bezeichnet.


3. Wie sehen die in Frage kommenden Kündigungsgründe im Einzelnen aus?

Folgende Kategorien von Kündigungsgründen wurden von der Rechtsprechung anerkannt. Sie stellen jedoch keine abschließende Aufzählung dar:

  • Untauglichkeit für die Stelle (insuffisance professionnelle), 
  • berufliche Unfähigkeit (inaptitude),
  • Verschulden (faute): abhängig von der Schwere des Verschuldens bzw. seiner Wiederholung kann
    • eine ordentliche Kündigung (cause réelle et sérieuse),
    • eine außerordentliche Kündigung wegen schweren Verschuldens (faute grave) oder
    • eine außerordentliche Kündigung wegen arglistigen Verschuldens (faute lourde) 

ausgesprochen werden. 

Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe objektiv beweisen können muss.


4. Wie sieht der Ablauf des Kündigungsverfahrens aus?

Das Kündigungsverfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrages in Frankreich verläuft grundsätzlich in drei Etappen:

a) Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch 

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers muss das Kündigungsverfahren spätestens innerhalb von zwei Monaten nach der Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden. Das Verfahren beginnt mit der Ladung des Arbeitnehmers zum Kündigungsvorgespräch.

Bei einer fristlosen Kündigung (siehe Frage 2) wegen schweren bzw. arglistigen Verschuldens (faute grave bzw. faute lourde) muss das Kündigungsverfahren so schnell wie möglich nach Entdeckung des Kündigungsgrundes eingeleitet werden. Dies liegt daran, dass die Rechtsprechung davon ausgeht, dass ein schweres bzw. arglistiges Verschulden des Arbeitnehmers im Normalfall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses umgehend unmöglich macht. Wartet der Arbeitgeber hingegen zu lange ab, ehe er das Kündigungsverfahren einleitet, kann dies vom Arbeitsgericht wiederum als Beweis dafür gedeutet werden, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber womöglich doch nicht den Grad der Unzumutbarkeit erreicht hatte. Dieser Umstand kann den Nachweis der Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung erschweren.

b) Kündigungsvorgespräch (entretien préalable)

Der Arbeitnehmer muss zunächst entweder durch Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe eines Ladungsschreibens gegen Empfangsbestätigung zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Dokument muss bestimmten formellen Anforderungen entsprechen und bestimmte gesetzliche Hinweise enthalten. Darüber hinaus muss zwischen dem Zugang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine ausdrückliche Mindest-Wartefrist eingehalten werden. 

Das Vorgespräch muss am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Das Gespräch muss in jedem Fall auf französischem Staatsgebiet stattfinden, da sich der Arbeitnehmer bei dem Gespräch durch eine bestimmte in Frankreich zugelassene Person begleiten lassen darf. 

Beim Kündigungsvorgespräch werden dem Arbeitnehmer die entsprechenden Kündigungsgründe dargelegt. Der Arbeitnehmer darf seine Sicht der Dinge vorbringen und sich daraufhin verteidigen. Es ist wichtig zu beachten, dass es dem Arbeitgeber unmittelbar am Ende des Gesprächs nicht erlaubt ist, eine endgültige Entscheidung über die Kündigung zu fällen bzw. zu verkünden. 

Der Arbeitgeber darf zu diesem Zeitpunkt ausschließlich zum Ausdruck bringen, dass er die Kündigung lediglich in Betracht zieht und diese Frage während der ihm gesetzlich zustehenden Bedenkfrist prüfen wird. Er darf jedoch zu diesem Zeitpunkt noch nicht zum Ausdruck bringen, dass eine Entscheidung gefällt wurde.

Erscheint der Arbeitnehmer nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf des Kündigungsverfahrens unerheblich. Daraus lässt sich schließen, dass das Kündigungsverfahren weiter fortgeführt werden darf. Die einzige Bedingung ist, dass die Ladung ordnungsgemäß und rechtmäßig erfolgt ist.

c) Kündigungsschreiben (notification du licenciement)

Schließlich muss die Kündigungserklärung per Einschreiben mit Rückschein an den Arbeitnehmer gesendet werden. Eine andere Form der Übermittlung ist nicht zulässig. Das Absenden der Kündigung darf frühestens zwei Werktage nach dem Tag des Kündigungsvorgesprächs erfolgen. 

Bis vor kurzem musste das Kündigungsschreiben sämtliche Kündigungsgründe aufführen und erläutern. Inzwischen stehen dem Arbeitgeber jedoch Musterkündigungsschreiben zur Verfügung und er hat die Möglichkeit (erst) im Nachgang die Kündigungsgründe zu präzisieren. Für letztere Möglichkeit steht dem Arbeitgeber jedoch nur ein sehr begrenzter Zeitraum zur Verfügung. 

Seit den Arbeitsmarktreformen von Präsident Macron wird die Nichtangabe oder die unklare Angabe des Kündigungsgrundes (nur noch) als ein Verfahrensfehler und nicht mehr als das Fehlen eines Kündigungsgrundes angesehen, es sei denn der Arbeitgeber hat eine ausdrücklich Anfrage des Arbeitnehmers, ihm die Kündigungsgründe mitzuteilen, nicht beantwortet. 

Die Kündigungserklärung für eine Kündigung wegen eines rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem Tag, an dem das Kündigungsvorgespräch stattgefunden hat, zugestellt werden.


5. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Abhängig vom Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers unterscheiden sich die Beträge, die ihm der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsvertrages schuldet. Eine Übersicht der möglichen Zahlungen ist der nachfolgenden Übersicht zu entnehmen: Kündigungsentschädigungen in Frankreich

Liegt eine fristgemäße und ausreichend begründete Kündigung vor, werden dem Arbeitnehmer folgende Zahlungen geschuldet:

  1. Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist (indemnité de préavis). Es ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden kann. In der Regel wird das Ende der Kündigungsfrist auf den Tag genau berechnet. Dementsprechend sind Kündigungen in Frankreich zum Beispiel „zum Monatsende“ oder „zum Quartalsende“ unüblich.

  2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage (indemnité compensatrice de congés payés). Anders als in Deutschland ist eine Verrechnung der Urlaubstage gegen Freistellung des Arbeitnehmers in Frankreich nicht möglich. Infolgedessen sind zum Ende des Arbeitsvertrages, sofern der Arbeitnehmer seinen Resturlaub nicht freiwillig antritt, bestehende Resturlaubsansprüche grundsätzlich in Geld auszugleichen. Sogar während der Kündigungsfrist entstehen gesetzliche Urlaubsansprüche. Im Normalfall sind dies 2,5 Werktage pro Monat der Kündigungsfrist.

  3. Eine weitere zu leistende Zahlung, ist die Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement). Hierbei beträgt die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Jedoch wird diese Leistung erst nach Erreichen einer achtmonatigen Betriebszugehörigkeit geschuldet. Zudem kann der Betrag der Kündigungsentschädigung aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen auch höher ausfallen.


6. Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen eine personenbedingte Kündigung klagen?

Im Gegensatz zum deutschen Arbeitsrecht, welches eine sehr kurze dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vorsieht, ist die Frist in Frankreich länger. Während die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor den Macron-Arbeitsmarktreformen zwei Jahre betrug, hat der gekündigte Arbeitnehmer heute nur noch ein Jahr Zeit zur Klageerhebung. Der Kläger muss vortragen, dass die Kündigung rechtswidrig gewesen sei. Zahlungs- oder Gehaltsklagen kann der Arbeitnehmer allerdings innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.


7. Welche Folgen kann eine rechtswidrige Kündigung mit sich bringen?

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Schadensersatz.

An dieser Stelle kommen die Macron-Verordnungen einer wahren Umwälzung gleich. Die Macron-Verordnungen haben nämlich eine Kostentabelle für den Schadensersatz eingeführt. Zuvor wurde der Schadenersatz ohne jegliche Begrenzung vom Richter nach eigenem freiem Ermessen festgesetzt. 

Die neu eingeführte Tabelle setzt in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers einen Minimalbetrag und einen Maximalbetrag des Schadensersatzes fest.

In Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmern gelten die folgenden Werte: Übersicht Schadenersatz bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Somit ist nun die Höhe des Schadensersatzes in Frankreich gesetzlich gedeckelt.


8. Wie muss ein rechtswirksamer Vergleich aussehen?

Ein rechtswirksamer Vergleich kann in Frankreich nur nach Abschluss des Kündigungsverfahrens unterzeichnet werden. 

Ein Vergleich ist nur dann wirksam, wenn darin beide Parteien Zugeständnisse zur Beilegung einer vorliegenden Streitigkeit machen. Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handelt es sich meist um Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Rechtmäßigkeit einer ausgesprochenen Kündigung. Im Anschluss an erfolgreiche Vergleichsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer, bei denen es zur Unterzeichnung des Vergleichs kommt, zahlt der Arbeitgeber im Regelfall einen gewissen Betrag an den Arbeitnehmer. Im Gegenzug verspricht der Arbeitnehmer durch einen Klageverzicht von der Geltendmachung weiterer Ansprüche gegen den Arbeitgeber abzulassen.

Der im Rahmen des Vergleichs an den Arbeitnehmer gezahlte Betrag ist für diesen bis zu einer vorgeschriebenen Grenze steuerfrei. Darüber hinaus ist diese Geldsumme für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis zu einer gesetzlich bemessenen Grenze sozialabgabenfrei. Aus den vorangehenden Gründen kann der Abschluss eines Vergleichs daher für beide Parteien von großem finanziellen Vorteil sein.


Stand der Bearbeitung: September 2019