Kündigung des Arbeitsvertrags in Frankreich aus wirtschaftlichen Gründen („licenciement pour motif économique“)

von Frau Rechtsanwältin Sophie Gossmann, gossmann@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45

Im französischen Recht sind die Voraussetzungen für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen sowie das dazugehörige Kündigungsverfahren sehr präzise  geregelt. Eine einfache Umstrukturierung des Unternehmens ist in Frankreich beispielsweise kein ausreichender Rechtfertigungsgrund für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen.

Bisher waren die von der Rechtsprechung für die Rechtfertigung einer solchen Kündigung verlangten Voraussetzungen sehr schwierig zu erfüllen, insbesondere wenn es sich um internationale Konzerne handelte. Die von Präsident Macron im September 2017 erlassenen Verordnungen haben die Regeln zur betriebsbedingten Kündigung in gewissem Umfang reformiert, um diese Kündigungsart rechtssicherer zu machen. 

Nachfolgend wird die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen genauer erläutert.


1. Welche Voraussetzungen müssen für eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (licenciement pour motif économique) vorliegen?

Damit eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich möglich ist, müssen die folgenden beiden Voraussetzungen kumulativ erfüllt sein:

- Situation: Einer der drei folgenden Sachverhalte muss vorliegen: 

  • Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wird abgebaut (suppression) oder 
  • umgewandelt (transformation) oder 
  • es handelt sich um eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags (modification substantielle du contrat de travail)

Der erstgenannte Abbau einer Stelle setzt voraus, dass der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung nicht durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt wird.

- Umstände: Ferner muss die Kündigung entweder 

  • auf technologischen Veränderungen, 
  • wirtschaftlichen Schwierigkeiten, oder 
  • Schließung des Unternehmens, oder
  • auf der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrechtzuerhalten, beruhen. 

Die bisherige französische Rechtsprechung hatte verlangt, dass sowohl die wirtschaftlichen Schwierigkeiten als auch die Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, sowohl hinsichtlich des Unternehmens als auch bezogen auf die gesamte Unternehmensgruppe bestehen müssen. 

Die Macron-Reform hat diese ganz wesentlichen Voraussetzung abgeschafft. Die Prüfung der wirtschaftlichen Gründe und der Notwendigkeit, die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten, beschränkt sich seit September 2017 auf die betroffene Gesellschaft selbst, auch wenn die Gesellschaft einer Unternehmensgruppe angehört. Konkret heißt das, dass Kündigungen in Frankreich auch ausgesprochen werden können, wenn die Schwestergesellschaften im Ausland keine wirtschaftlichen Schwierigkeiten kennen. 


2. Welche Kündigungsverfahren gibt es?

Bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung

  • eines Arbeitnehmers,

  • von zwei bis neun Arbeitnehmern und

  • von mindestens zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen. Bei der Kündigung von mehr als zehn Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen muss bei Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern ein Sozialplan (plan de sauvegarde de l‘emploi) erstellt werden.

 
3. Wie läuft das Kündigungsverfahren ab?

Bei Vorliegen von wirtschaftlichen Schwierigkeiten im Unternehmen ist die Kündigung das letzte Mittel (ultima ratio), das das Unternehmen wählen darf. Bevor es so weit kommt, muss sich das Unternehmen bemühen, für die betroffenen Arbeitnehmer eine andere Stelle im Unternehmen – dazu zählen in der Regel sämtliche Gesellschaften der Unternehmensgruppe innerhalb Frankreichs – zu finden. Diese  Weiterbeschäftigungspflicht wird im Französischen als obligation de reclassement, bezeichnet. Der Arbeitgeber kann entweder personalisierte Stellen anbieten oder eine Liste von verfügbaren Stellen  an alle Arbeitnehmer mitteilen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber diese Liste im Intranet des Unternehmens zugänglich macht. Seit den Macron-Verordnungen ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet außerhalb Frankreichs Angebote zur Weiterbeschäftigung in den ausländischen Schwestergesellschaften der Gruppe vorzuschlagen. 

Obendrein muss eine Sozialauswahl nach bestimmten gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Kriterien durchgeführt werden. 

Die Personalvertretung ist am Kündigungsverfahren zu beteiligen. 

Nach Anwendung der Kriterien der Sozialauswahl, der Information und Beteiligung der Personalvertretung (falls letztere existiert) und schlussendlich nach der Suche von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, sind bei einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen von weniger als 10 Arbeitnehmern folgende Schritte durchzuführen:

a) Kündigungsvorgespräch

Der Arbeitnehmer muss zunächst zu einem Kündigungsvorgespräch geladen werden. Das Ladungsschreiben des Arbeitgebers muss per Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung übermittelt werden. Dieses Dokument muss bestimmten formellen Anforderungen genügen und festgelegte gesetzliche Hinweise enthalten. Außerdem muss zwischen dem Empfang des Ladungsschreibens und dem Kündigungsvorgespräch eine bestimmte Mindestzeitspanne liegen. 

Das Kündigungsvorgespräch kann entweder am Arbeitsort des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers stattfinden. Das Gespräch muss allerdings in jedem Fall in Frankreich stattfinden, da sich der Arbeitnehmer bei dem Gespräch durch eine bestimmte (in Frankreich) zugelassene Person begleiten lassen darf. 

Ein genaues Vorab-Briefing des Arbeitgebers hinsichtlich des genauen Ablaufs und der Themen des Kündigungsvorgesprächs ist von größter Bedeutung.

Ziel des Kündigungsvorgesprächs ist es, dem Arbeitnehmer die wirtschaftlichen Umstände darzulegen, die zur Erwägung seiner Kündigung führen, und ihn über die möglichen (Unterstützungs-) Maßnahmen zu informieren, die ihm zu einem anderen Arbeitsverhältnis außerhalb des Unternehmens verhelfen können (aides aux reclassements). Bei diesen Maßnahmen unterscheidet man einerseits zwischen einem Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle; im nachfolgenden Text abgekürzt als CSP) und andererseits einem sogenannten Wiedereingliederungsurlaub (congé de reclassement; nachfolgend abgekürzt als CR). 

Ein Vertrag zur beruflichen Absicherung (CSP) muss dem zu kündigenden Arbeitnehmer in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit weniger als 1.000 Arbeitnehmern angeboten werden. Bei diesem Vertrag handelt es sich um eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem französischen Arbeitsamt. Der Vorteil des CSP besteht darin, dass die im Rahmen dieser Übereinkunft entstehenden Kosten zum Teil (siehe unten, Punkt 4. Ziffer 1) vom Staat, genauer gesagt vom Arbeitsamt, getragen werden. 

Ein sogenannter Wiedereingliederungsurlaubs (CR) ist hingegen in Unternehmen oder Unternehmensgruppen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern verpflichtend. Im Gegensatz zum oben angesprochenen CSP trägt das Unternehmen hierfür die Kosten selbst. 

Unterlagen wie Antragsformulare sowie Informationsunterlagen zum CSP bzw. zum CR, die sich auf diese Maßnahmen beziehen,  müssen dem Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsvorgesprächs ausgehändigt werden.

Erscheint der Arbeitnehmer trotz Einladung nicht zum Kündigungsvorgespräch, ist dies für den weiteren Verlauf der Kündigung unerheblich, sofern die Ladung ordnungsgemäß erfolgt ist.

b) Bedenkfrist

Nach dem Kündigungsvorgespräch muss vor der Versendung des Kündigungsschreibens eine Bedenkfrist eingehalten werden. Während dieser Wartefrist darf noch keine Kündigung ausgesprochen werden. Die Dauer der einzuhaltenden Bedenkfrist hängt von der Anzahl der geplanten Kündigungen ab.

c) Kündigungserklärung

Schließlich muss die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden. Von Bedeutung ist, dass eine andere Form der Übermittlung nicht zulässig und somit rechtswidrig ist.  

Ferner muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben über folgende Punkte informiert werden:

  • über die wirtschaftlichen Gründe, die zur Kündigung geführt haben, 
  • über die Maßnahmen, die ihm zu einem anderen Arbeitsverhältnis außerhalb des Unternehmens verhelfen können (aides aux reclassements) und 
  • darüber, dass er bei künftigen Wiedereinstellungen bevorzugt berücksichtigt wird (priorité de réembauchage).


4. Welche Zahlungen sind am Ende des Arbeitsverhältnisses zu leisten?

Bei gerechtfertigter und fristgemäßer Kündigung werden folgende Zahlungen geschuldet:

1. Zahlung des Arbeitsentgelts während der Kündigungsfrist, welches auch indemnité de préavis genannt wird. Des Weiteren kann der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt werden. Falls der Arbeitnehmer den Vertrag zur beruflichen Absicherung (contrat de sécurisation professionnelle) annimmt, ist das Arbeitsentgelt anstatt an den Arbeitnehmer an das französische Arbeitsamt (Pôle Emploi) zu zahlen.

2. Entschädigung für noch ausstehende Urlaubstage, welche in Frankreich als indemnité compensatrice de congés payés bezeichnet werden. Anders als in Deutschland ist eine Verrechnung der Urlaubstage bei Freistellung des Arbeitnehmers in Frankreich nicht möglich. Auch während der Kündigungsfrist entstehen gesetzliche Urlaubsansprüche. Diese liegen in der Regel bei 2,5 Werktagen pro Monat der Kündigungsfrist.

3. Schließlich ist die Kündigungsentschädigung (indemnité de licenciement) zu bezahlen. Die gesetzlich geschuldete Kündigungsentschädigung beträgt 1/4 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit und 1/3 des Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ab dem 11. Betriebszugehörigkeitsjahr. Sie ist erst ab Erreichen einer Mindest-Betriebszugehörigkeit von acht Monaten geschuldet. Das heißt, sie muss nicht an Arbeitnehmer ausgezahlt werden, die weniger als acht Monate in Betrieb tätig waren. Aufgrund tarifvertraglicher Bestimmungen kann die Kündigungsentschädigung auch höher als diese gesetzlichen Werte ausfallen. 


5. Welche Folgen hat eine unrechtmäßige (rechtswidrige) Kündigung?

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf Schadensersatz.

An dieser Stelle kommen die Macron-Verordnungen einer wahren Umwälzung gleich. Die Macron-Verordnungen haben nämlich eine Kostentabelle für den Schadensersatz eingeführt. Zuvor wurde der Schadenersatz ohne jegliche Begrenzung vom Richter nach eigenem freiem Ermessen festgesetzt. 

Die neu eingeführte Tabelle setzt in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers einen Minimalbetrag und einen Maximalbetrag des Schadensersatzes fest.

In Unternehmen mit mindestens 11 Arbeitnehmern gelten die folgenden Werte: Übersicht Schadenersatz (mindesten 11 Arbeitnehmer)

In Unternehmen mit weniger als 11 Arbeitnehmern gilt nun eine besondere Kostentabelle für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit hinsichtlich der Mindestbeträge. Die Höchstbeträge bleiben dahingehend wie sie in der vorangegangenen Tabelle aufgezeigt sind: Übersicht Schadenersatz (weniger als 11 Arbeitnehmer)

Somit ist nun die Höhe des Schadensersatzes in Frankreich gesetzlich gedeckelt.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer über die Möglichkeiten einer vorrangigen Wiedereinstellung zu informieren. Gegebenenfalls muss der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Wiedereinstellungsangebot unterbreiten. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, kann der Arbeitnehmer auch aus diesem Grund Schadensersatz verlangen.


6. Innerhalb welcher Frist kann ein Arbeitnehmer wegen einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen in Frankreich gegen seinen Arbeitgeber klagen?

In Deutschland existiert eine (verhältnismäßig kurze) dreiwöchige Ausschlussfrist für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers. Anders wird dies in Frankreich gehandhabt, wo der Arbeitnehmer, in Abhängigkeit von der Art des Kündigungsverfahrens, seit den Macron-Verordnungen innerhalb eines Jahres nach Ausspruch der Kündigung gegen den Arbeitgeber Klage vor dem Arbeitsgericht erheben kann. Zahlungsklagen, etwa aufgrund noch ausstehender Gehaltszahlungen, kann der Arbeitnehmer sogar innerhalb von 3 Jahren nach der Entstehung des Anspruchs erheben.

Stand der Bearbeitung: September 2019