Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags in Frankreich

von Frau Rechtsanwältin Priscille Lecoanet, lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 88 45 65 45


Contrat á durée déterminée (CDD)

Im Gegensatz zur Kündigung eines deutschen befristeten Arbeitsvertrags unterliegt dessen Beendigung im französischen Recht strengeren Regelungen. 

Im Allgemeinen ist darauf zu achten, dass ein befristeter Arbeitsvertrag erst nach Ablauf seiner Laufzeit endet. Es gibt nur wenige Ausnahmefälle in denen die vorherige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags, d.h. eine Beendigung vor Ablauf der vereinbarten Laufzeit, möglich ist. Aus diesem Grund sollte stets abgewogen werden, ob es im Einzelfall nicht vorteilhafter wäre, statt eines befristeten Arbeitsvertrages einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Grundsätzlich kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag nämlich, unter Einhaltung der jeweiligen Vorschriften jederzeit beendet werden.

Im französischen Recht ist im Gegensatz zu Deutschland der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nur mit Grund und ausschließlich in den folgenden vier Fällen zulässig:

  • Bei vorübergehender Zunahme des Arbeitsvolumens im Unternehmen (es liegen vier verschiedene gesetzlich festgelegte Möglichkeiten vor: vorübergehende Zunahme der gewöhnlichen Tätigkeiten des Unternehmens; Durchführung einer nur gelegentlich anfallenden Aufgabe; außerordentlicher Auftrag; dringend durchzuführende Arbeiten)
  • Zur vorläufigen Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
  • Saisonarbeit, wie zum Beispiel bei einem Skilehrer
  • Stellen, bei denen eine befristete Anstellung gewohnheitsrechtlich üblich ist. Die betroffenen Tätigkeitsbereiche sind in einem staatlichen Erlass definiert. Dies ist beispielsweise der Fall bei Hotels und Restaurants.


1. Was passiert am Ende der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags?

Grundsätzlich endet der befristete Arbeitsvertrag von Rechts wegen, das bedeutet automatisch am Ende der vereinbarten Laufzeit. Dies erfolgt ohne dass der Arbeitgeber explizit eine Kündigung aussprechen muss. Als Eigenheit des französischen Rechts besteht die Möglichkeit, dass die Befristung des Arbeitsvertrages mit der Ausführung einer bestimmten Mission definiert wird. Es kann daher ohne konkrete Bestimmung eines kalendarischen Beendigungsdatums beispielsweise für die Dauer der Durchführung einer Inventur ein Vertrag abgeschlossen werden. 

Eine weitere Besonderheit des französischen Rechts im Bereich der befristeten Arbeitsverträge ist, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags Anspruch auf eine sogenannte Vertragsbeendigungsentschädigung (indemnité de fin de contrat) hat. Diese Entschädigung wird nachfolgend genauer erläutert.


2. Wie hoch ist die Vertragsbeendigungsentschädigung beim befristeten Arbeitsvertrag?

Die indemnité de fin de contrat entspricht betragsmäßig exakt 10 % der Gesamtbruttovergütung, die während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurde.

In den nachfolgenden Fällen wird eine solche Entschädigung hingegen nicht geschuldet:

  1. Im Falle von Saisonarbeit
  2. Bei Verträgen, die mit einer Person für eine Tätigkeit während der Schulferien (Schüler) oder der vorlesungsfreien Zeit (Studenten) geschlossen wurden
  3. Wenn die Vertragsbeziehungen nach Ablauf des befristeten Vertrags in Form eines unbefristeten Vertrags fortgeführt werden 
  4. Bei Weigerung des Arbeitnehmers, nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags einen ihm angebotenen unbefristeten Arbeitsvertrag für dieselbe Stelle oder eine ähnliche Stelle abzuschließen, soweit die Vergütung mindestens genauso hoch ist wie die, die der Arbeitnehmer im Rahmen des befristeten Arbeitsvertrags bezogen hat. 


3. Besteht die Möglichkeit den befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig und damit vor seinem vereinbarten Beendigungsdatum zu beenden?

Sobald die Probezeit abgelaufen ist, kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor dem Ende der Befristung nur in nachfolgenden Fällen vorzeitig beendet werden:

  • Bei schwerem Verschulden, das zu einer außerordentlicher Kündigung führt.
  • Bei höherer Gewalt (force majeure).
  • Bei Einigung der Parteien über die vorzeitige Beendigung.
  • Bei Nachweis des Arbeitnehmers, dass er anderweitig im Rahmen eines anderen unbefristeten Arbeitsverhältnisses eingestellt ist. 
  • Bei Feststellung von Arbeits- /Berufsunfähigkeit durch einen Amtsarzt.

Spricht eine der Parteien die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags aus, ohne dass einer der vorstehenden Fällen vorliegt, hat die andere Partei Anspruch auf Schadensersatz.


4. Welche Rechtsfolgen hat die faktische Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags?

Wenn die Vertragsbeziehungen nach dem Ende des befristeten Vertrags in der Praxis aufrechterhalten werden, wandelt sich der befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag um. Eine faktische Fortführung des Arbeitsverhältnisses liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrags fortsetzt und der Arbeitgeber dies duldet.

Die Auswirkung der Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag ist für den Arbeitgeber von großer und insbesondere von finanzieller Bedeutung, da dann eine Vertragsbeendigung nur noch durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung bzw. einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag erfolgen kann. Diese letztgenannten Optionen der Vertragsbeendigung unterliegen in den meisten Fällen einem komplexeren Verfahren und sind in der Regel auch mit höheren Kosten für den Arbeitgeber verbunden.

Aus diesem Grund sollte der Arbeitgeber, der kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers nach dem Ablauf des befristeten Vertrags hat, unbedingt darauf achten, dass es zu keiner faktischen Weiterarbeit des Arbeitnehmers nach diesem Zeitpunkt kommt.


5. Welche Rechtsfolgen zieht die Nichteinhaltung der Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag nach sich?

Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung des befristeten Arbeitsvertrages verschiedene Vorschriften zu beachten.

Die Reformen der Macron-Regierung haben die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen gelockert. Während früher jegliche Missachtung der Formvorschriften zur Folge hatte, dass der befristete Arbeitsvertrag als unbefristet umgedeutet werden konnte, so führen heute einige Formfehler nicht mehr zur Annahme eines unbefristeten Arbeitsvertrags, sondern dazu, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz hat. 

Der Verstoß gegen wichtige Formvorschriften, wie z.B. die Schriftform, die Erläuterung des Grundes, führt allerdings weiterhin dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen kann. 

Wenn der Arbeitnehmer die Umdeutung seines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag geltend machen will, so muss er das zuständige französische Arbeitsgericht anrufen und die Umdeutung des befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag beantragen. Das Arbeitsgericht muss innerhalb eines Monats über den eingereichten Antrag entscheiden.

Falls sich das Gericht für eine solche Umdeutung entscheidet, spricht es dem Arbeitnehmer auch eine sogenannte Umdeutungsentschädigung (indemnité de requalification) zu.

Die Höhe dieser Entschädigung beträgt mindestens ein Monatsgehalt.

Die Umdeutung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat insbesondere zur Folge, dass fortan bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags die allgemeinen (strengeren) Regelungen zum Kündigungsverfahren zur Anwendung kommen. Dies bedeutet: Gilt der vermeintlich befristete Arbeitsvertrag rechtlich durch Umdeutung als unbefristeter Arbeitsvertrag, etwa weil die Formvorschriften hinsichtlich der Befristung nicht eingehalten wurden, müsste der Arbeitgeber im Rahmen der Beendigung des Arbeitsvertrages grundsätzlich das allgemeine (umfangreichere) gesetzliche Kündigungsverfahren für unbefristete Arbeitsverträge anwenden. 

In der Regel wird er Letzteres jedoch deswegen alleine deshalb nicht anwenden, weil er von der (vermeintlichen) Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags ausgeht und damit rechnet, dass der Vertrag automatisch, daher ohne Kündigung, am Ende der Frist ausläuft. Ein solches Missverständnis kann, zu hohen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen, wenn irrtümlich die Vorschriften zum Kündigungsverfahren für die Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge nicht eingehalten wurden,.

Die Nichteinhaltung der allgemeinen Vorschriften zum befristeten Arbeitsvertrag kann darüber hinaus auch zur Verhängung eines Bußgelds in Höhe von 3.750 € und, bei wiederholtem Verstoß, eines Bußgeld in Höhe von 7.500 € sowie einer Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von bis zu 6 Monaten führen.


Stand der Bearbeitung: September 2019