Arbeitsrecht

von Frau Rechtsanwältin Anita Maruna, office@boric.hr
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1. Allgemein

Grundlegendes Merkmal der gesetzlichen Regelung von Arbeitsverhältnissen in Kroatien ist nach wie vor ein hohes Maß des Schutzes der Rechte der Arbeitnehmer. Nach dem EU Beitritt Kroatiens am 1. Juli 2013 wurden die kroatischen arbeitsrechtlichen Vorschriften an die Richtlinien der EU betreffend der Arbeitsverhältnisse angeglichen. Zum Zwecke der Harmonisierung mit dem gemeinschaftlichen Besitzstand der EU wurden entsprechende Reformen der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung vorgenommen. Das geltende kroatische Arbeitsgesetz ist am 7. August 2014 in Kraft getreten (Amtsblatt „Narodne novine“ idF 93/14, im weiteren Text: „Arbeitsgesetz“).

Es ist allerdings anzumerken, dass das „neue“ Arbeitsgesetz weiterhin in hohem Maße die Rechte der Arbeitnehmer schützt, und deshalb nach wie vor als sehr restriktiv zu bezeichnen ist. Das Arbeitsrecht ist ebenfalls eines jener Rechtsgebiete in Kroatien, die in der Praxis zahlreiche noch ungeklärte Fragen aufwerfen. 

Das Arbeitsgesetz stellt dabei nach wie vor die allgemeine Rechtsgrundlage für sämtliche Arbeitsverhältnisse dar, während für besondere Gruppen von Arbeitnehmern eigene gesetzliche Regelungen bestehen (insbesondere für den Bereich des öffentlichen Dienstes). Dem kroatischen Recht ist die Unterscheidung von Angestellten und Arbeitern, wie sie etwa das deutsche oder österreichische Recht vorsieht, fremd. Vielmehr werden sämtliche Arbeitnehmer als „Arbeiter“ (kroatisch: radnik) bezeichnet. 

 

2. Begründung von Arbeitsverhältnissen 

Arbeitsverhältnisse beruhen grundsätzlich auf der Gleichberechtigung der Vertragsparteien und gründen auf dem privatautonomen Gestaltungswillen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Nach gegenwärtiger Rechtslage besteht für die Privatwirtschaft keine Verpflichtung, eine Stellenausschreibung vorzunehmen; dies ist nur für den Staatsdienst sowie im Bereich der öffentlichen Hand vorgesehen.

Innerhalb einer Handelsgesellschaft sind die Arbeitsverhältnisse bei einer entsprechenden Arbeitnehmerzahl für sämtliche Mitarbeiter im Wege eines allgemeinen Aktes zu regeln. Besonders wichtig hierbei sind die Arbeitsordnung sowie die Ordnung über die interne Organisation und Systematisierung der Arbeitsplätze. Arbeitgeber, welche mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen, sind dazu verpflichtet, eine Arbeitsordnung zu erlassen, mit welcher die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer detaillierter geregelt werden, falls diese nicht bereits im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt sind. Hierbei sind das Arbeitsgesetz und der jeweilige Kollektivvertrag zu berücksichtigen, zumal die Rechte der Arbeitnehmer in einer Arbeitsordnung nicht geringer sein dürfen als im Arbeitsgesetz und jeweiligen Kollektivvertrag vorgesehen. 

Die allgemeinen Voraussetzungen für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses sind die Erfüllung von 15 Lebensjahren sowie die gesundheitliche Eignung. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Person, welche jünger als 15 Jahre ist, ist gemäß dem Arbeitsgesetz unzulässig. Ebenso ist die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Person, welcher älter als 15 Jahre, allerdings jünger als 18 Jahre ist, und noch die Schule besucht, unzulässig. 

Als Voraussetzung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber neben den allgemeinen Voraussetzungen selbstverständlich auch besondere Voraussetzungen festlegen, welche sich auf den Aufgabenbereich des jeweiligen Arbeitsplatzes beziehen (Ausbildungsgrad, Arbeitserfahrung, Fremdsprachen, Computerkenntnisse etc.).

 

3. Arbeitsvertrag

Grundlage für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag gilt in dem Zeitpunkt als abgeschlossen, in welchem Arbeitgeber und Arbeitnehmer Einvernehmen über die wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages herstellen. 

Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist gesetzlich zwingend vorgesehen. Das Fehlen der Schriftform hat keinen Einfluss auf das Bestehen und die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. In diesem Fall gilt die gesetzliche Vermutung, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist.

Der Arbeitgeber ist 24 Stunden vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zur Rentenversicherung anzumelden, welche diese Anmeldung automatisch an die zuständige Krankenversicherung weiterleitet.

3.1 Dauer von Arbeitsverträgen

Wenngleich ein Arbeitsverhältnis seinem Wesen nach ein dauerhaftes Rechtsverhältnis darstellt, können Veränderungen des Arbeitsmarktes und der Bedarf der Arbeitgeber den Abschluss von Verträgen für einen kürzeren Zeitraum erforderlich machen. In diesem Sinne kann in Kroatien auf Grund deren Dauer zwischen folgenden Arbeitsverträgen unterschieden werden:

  • unbefristete Arbeitsverträge
  • befristete Arbeitsverträge.

3.2.1 Unbefristete Arbeitsverträge

Gemäß dem Arbeitsgesetz werden Arbeitsverträge grundsätzlich auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Befristete Arbeitsverträge sind gesetzlich nur als Ausnahme vorgesehen, und können nur unter den im Arbeitsgesetz vorgesehenen Voraussetzungen abgeschlossen werden. Häufig werden in der Praxis allerdings befristete Arbeitsverträge abgeschlossen, ohne dabei die dazu gesetzlich vorgesehenen Gründe (Ausnahmen) zu berücksichtigen. 

3.2.2 Befristete Arbeitsverträge

Mit der Novelle des Arbeitsgesetzes in 2014 wurde ein flexiblerer Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ermöglicht. Vor allem bezieht sich dies auf die Dauer des ersten Arbeitsvertrages, welcher mit dem Arbeitnehmer auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird. Unter Berücksichtigung des Umstandes, dass jeder Arbeitsvertrag, welcher auf bestimmte Zeit abgeschlossen wird, auf einem objektiven Grund beruhen muss, und dieser durch eine Frist, die Erfüllung eines bestimmten Auftrages oder den Eintritt eines bestimmten Ereignisses gerechtfertigt wird, sieht das Arbeitsgesetz für den ersten befristeten Arbeitsvertrag keine zeitliche Einschränkung vor. Nach Ablauf dieser Zeit kann allerdings kein weiterer Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden.

Beispiel: Arbeitgeber schließt mit dem Arbeitnehmer einen ersten befristeten Arbeitsvertrag in Dauer von 10 Jahren ab. Nach Ablauf dieser Zeit kann der Arbeitgeber keinen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mehr abschließen. Alternative - unbefristeter Arbeitsvertrag.

Der Abschluss von unmittelbar aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen, auf deren Grundlage ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer für einen ununterbrochenen Zeitraum von mehr als 3 Jahren begründet wird, ist gesetzlich unzulässig. Als Ausnahme hiervon sind die Vertretung vorübergehend abwesender Arbeitnehmer sowie jene Fälle vorgesehen, in denen eine längere Befristung gesetzlich oder kollektivvertraglich ausdrücklich als zulässig erachtet wird. 

Dies bedeutet, dass im Falle des Abschlusses des ersten Arbeitsvertrages auf bestimmte Zeit für einen Zeitraum von weniger als 3 Jahren, dieser nur bis insgesamt 3 Jahre verlängert werden kann. 

Beispiel: Arbeitgeber schließt mit dem Arbeitnehmer einen ersten befristeten Arbeitsvertrag in Dauer von 1 Jahr ab. Nach Ablauf dieser Zeit kann der Arbeitgeber diesen Arbeitsvertrag nur noch um 2 Jahre verlängern (insgesamt max. 3 Jahre).

Wenngleich der relativ hohe Anteil an unbefristeten Arbeitsverträgen auf ein hohes Maß an Sicherheit der Arbeitsverhältnisse in Kroatien schließen lässt, werden in den vergangenen Jahren zunehmend befristete Arbeitsverträge abgeschlossen. So stieg die Nummer der befristeten Arbeitsverträge in Kroatien ab 2006 (12,9%) um 7,4% in 2015 (20,3%). Dieser Prozentsatz beläuft sich auf der EU Ebene auf 14% – siehe Grafik hierzu (Stand: 20.09.2016); Quelle: eurostat http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_etpga&lang=en

3.2 Probezeit

Ein Arbeitsvertrag kann mit und ohne Probezeit abschlossen werden. Die Vereinbarung einer Probezeit ermöglicht die Überprüfung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb eines bestimmten Zeitraums.

Die Probezeit kann höchstens 6 Monate betragen, sofern im Kollektivvertrag kein anderer Zeitraum vorgesehen ist.

 

4. Arbeitszeit

Das Arbeitsgesetz definiert die Arbeitszeit als Zeitraum, in welchem der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, Arbeiten für den Arbeitgeber zu verrichten, bzw. bereit (verfügbar) ist, Arbeiten gemäß den Anweisungen des Arbeitgebers an dem Ort, an welchem diese verrichtet werden, oder an einem anderen, vom Arbeitgeber bestimmten Ort, zu verrichten. 

Das Arbeitsgesetz schreibt vor, dass Vollzeitarbeit nicht mehr als 40 Wochenstunden betragen darf.

4.1 Überstunden 

Das Arbeitsgesetz versteht unter Überstundenarbeit jene Arbeit, welche die Vollzeit bzw. Teilzeit überschreitet. Diese ist nur im Falle höherer Gewalt, außerordentlicher Erhöhung des Arbeitsaufkommens und sonstigen ähnlichen Fälle dringenden Bedarfs zulässig, und darf höchstens 8 Wochenstunden betragen. Absolute Verbote der Überstundenarbeit bestehen für minderjährige Arbeitnehmer. 

Für erbrachte Überstunden hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein höheres Gehalt. Zumal das Arbeitsgesetz allerdings keine genaue Bestimmung über die Höhe von Gehaltszulagen beinhaltet, können diese im Kollektivvertrag, der Arbeitsordnung, dem Arbeitsvertrag oder einer abgeschlossenen Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber geregelt werden.

Die Gehaltszulage für Überstunden wird in der Praxis meistens in Höhe von 25-50% des Grundgehaltes bestimmt.


5. Gehalt und Gehaltszulagen

Das Gehalt und das Gehaltsentgelt werden im Arbeitsvertrag als Brutto-Betrag bestimmt.

Das Mindestgehalt/Monat ist nicht im Arbeitsgesetz, sondern in anderen gesetzlichen und untergesetzlichen Vorschriften geregelt, und ist für den Zeitraum vom 1. Januar 2016 bis zum 31. Dezember 2016 mit dem Betrag von 3.120,- HRK (ca 415,- EUR)/Monat festgesetzt.

Die Höhe des Grundgehaltes sowie die Gehaltszulagen (für Überstunden, Nachtarbeit etc.) sind in den Kollektivverträgen näher bestimmt und als Prozentsatz vom Gehalt aufgeführt.

Das Gehalt muss in Geld ausgezahlt werden. Alternative Auszahlungsweisen sind unzulässig.

Das Gehalt wird spätestens bis zum 15. eines Monats für den Vormonat ausgezahlt, falls im Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt ist. In diesem Zusammenhang kann im Arbeitsvertrag und im Kollektivvertrag bestimmt werden, dass das Gehalt vor dem 15. eines Monats, nicht aber nach dem aufgeführten Zeitrahmen ausgezahlt wird.

5.1 Struktur der Arbeitskosten in Kroatien

siehe Grafik

 

6. Pausen, Ruhezeiten und Urlaub 

Jeder Arbeitnehmer hat in Kroatien Anspruch auf eine Pause, tägliche Ruhezeit, wöchentliche Ruhezeit und auf den Jahresurlaub.

Arbeitnehmer, welche täglich mindestens sechs Stunden arbeiten, haben Anspruch auf eine Pause mit einer Dauer von mindestens 30 Minuten. Diese Pause wird in die Arbeitszeit eingerechnet, was immer noch nicht in Einklang mit anderen europäischen Rechtsordnungen steht. Im Kollektivvertrag, einer Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, der Arbeitsordnung oder im Arbeitsvertrag kann eine andere Nutzung der Pausen festgelegt werden.

Der Anspruch auf tägliche Ruhezeit ist das Recht der Arbeitnehmer auf Pause während jedes Zeitraums von 24 Stunden, und muss diese Ruhezeit mindestens 12 ununterbrochene Stunden betragen. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes sehen hinsichtlich der täglichen Ruhezeiten Ausnahmen für bestimmte Arbeitnehmerkategorien vor.

Der Anspruch auf Jahresurlaub steht jedem Arbeitnehmer zu, ungeachtet dessen, ob der Arbeitnehmer befristet oder unbefristet angestellt ist, oder ob er in Vollzeit- oder Teilzeitarbeit, oder aber verkürzter Arbeitszeit beschäftigt ist. Die Dauer des Jahresurlaubes ist ein verbindlich vorgeschriebener Bestandteil des Arbeitsvertrages. Es ist darauf hinzuweisen, dass es zulässig ist, auf die entsprechende Anwendung des Kollektivvertrages oder der Arbeitsordnung zu verweisen, sofern in diesem die Dauer des bezahlten Jahresurlaubes geregelt ist.

Gemäß dem Arbeitsgesetz hat ein Arbeitnehmer für jedes volle Kalenderjahr Anspruch auf Jahresurlaub mit einer Dauer von mindestens 4 Wochen. Hierbei bestehen Ausnahmen, welche sich auf minderjährige Arbeitnehmer und Arbeitnehmer beziehen, welche Arbeiten verrichten, die auf Grund von schädlichen Einflüssen auf die Gesundheit und Arbeitssicherheit Schutzmaßnahmen erfordern.

Arbeitgeber gewähren in der Praxis oftmals bestimmte Geldbeträge als Zuwendung für den Jahresurlaub, den sog. „Regress“. Dieser stellt zwar keine gesetzliche Verpflichtung dar, kann jedoch im Kollektivvertrag, der Arbeitsordnung oder dem Arbeitsvertrag vorgesehen sein.

Im Falle einer Auflösung des Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer die vollständige Nutzung des Jahresurlaubes zu ermöglichen. Sollte der Arbeitgeber diese Verpflichtung nicht erfüllen, so ist er dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Entgelt entsprechend der Anzahl der nicht genutzten Urlaubstage zu bezahlen.

Neben den aufgeführten Urlaubsformen hat ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf bezahlten und unbezahlten Urlaub.

 

7. Kündigung von Arbeitsverträgen

7.1 Arten der Kündigung

Die Kündigung ist eine der gesetzlich vorgeschriebenen Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrages. Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen. 

Arbeitgeber können Arbeitnehmern eine ordentliche Kündigung, eine Kündigung mit dem Angebot eines geänderten Vertrages und eine außerordentliche Kündigung aussprechen. In der Praxis sind insbesondere ordentliche und außerordentliche Kündigungen von Bedeutung. 

7.2 Ordentliche Kündigung

Gemäß dem Arbeitsgesetz bestehen folgende Arten der ordentlichen Kündigung:

 

  • betriebsbedingte Kündigungen
  • personenbedingte Kündigungen
  • verhaltensbedingte Kündigungen

Gemeinsame Merkmale aller drei Arten der ordentlichen Kündigung von Arbeitsverträgen sind das Bestehen einer Kündigungsfrist sowie der Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfertigung unter den im Arbeitsgesetz festgelegten Voraussetzungen (falls der Arbeitnehmer bei diesem Arbeitgeber mindestens zwei Jahre gearbeitet hat).

7.2.1 Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer kündigen, falls der Bedarf zur Ausübung bestimmter Arbeiten aus wirtschaftlichen Gründen (Verringerung der Produktion, Verlust des Marktes u.ä.), technischen Gründen (Einführung neuer Technologien, welche eine Verringerung der Anzahl an Arbeitnehmern nach sich ziehen) oder organisatorischen Gründen (Streichung von Arbeitsplätzen auf Grund von Änderungen der Organisationsstruktur des Arbeitgebers) weggefallen ist. 

7.2.2 Personenbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder vorgeschriebenen Kündigungsfrist eine personenbedingte Kündigung erklären, falls der Arbeitnehmer auf Grund dauerhafter Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht in der Lage ist, seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten ordentlich zu erfüllen. Hierbei handelt es sich um jene Fälle, in welchen der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden nicht dieselben Ergebnisse wie die übrigen Arbeitnehmer, welche ähnliche oder gleiche Arbeiten verrichten, erzielt.

Auf Grund des Umstandes, dass in der Vergangenheit zahlreiche Missbräuche von Krankenständen zu verzeichnen waren, und Kroatien europaweit zu den Spitzenreitern in Bezug auf die Zahl und Dauer der Krankenstände zählt, wurde die Möglichkeit geschaffen, die Rechtfertigung des Krankenstandes eines Arbeitnehmers im Rahmen einer Kontrolle durch den Sozialversicherungsträger überprüfen zu lassen.

7.2.3 Verhaltensbedingte Kündigung

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsvertrag einseitig auflösen, falls der Arbeitnehmer gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten verstößt. Das Arbeitsgesetz selbst schreibt nicht vor, was als Verletzung der aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten gilt. Dies kann allerdings von Seiten des Arbeitgebers in der Arbeitsordnung vorgeschrieben werden.

Verstöße gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten müssen nicht immer einen ausreichenden Grund für eine Kündigung eines Arbeitsvertrages darstellen, sondern sind zusätzliche Voraussetzungen zu erfüllen. 

7.3 Außerordentliche Kündigung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können bei Vorliegen eines berechtigten Grundes einen befristet oder unbefristet abgeschlossenen Vertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist im Wege einer außerordentlichen Kündigung auflösen. Voraussetzung hierfür ist das Vorliegen eines besonders schweren Verstoßes gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten oder anderer, besonders wichtiger Tatsachen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände sowie der Interessen beider Vertragsparteien nicht mehr möglich machen.

Fälle, welche einen außerordentlich schweren Verstoß gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten darstellen, sind im Arbeitsgesetz nicht ausdrücklich bestimmt. Gemäß der Rechtsprechung sind dies u.a. unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Missbrauch des Krankenstandes, Verletzungen der Arbeitspflichten mit Merkmalen eines Straftatbestandes, Trunkenheit am Arbeitsplatz usw.

7.4 Kündigungsverfahren

Die Kündigung bedarf der Schriftform und einer Begründung. Eine mündliche Kündigung ist nicht zulässig.

Auf Aufforderung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer seine Arbeiten auch vor Ablauf der Kündigungsfrist einstellen, und muss dieser in diesem Falle während der Kündigungsfrist nicht arbeiten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in den gesetzlich vorgesehenen Fällen den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung zu unterrichten, und sich mit diesem zu beraten.

Der Beschluss über die Kündigung ist dem Arbeitnehmer zuzustellen.

7.5 Kündigungsfristen

Die Kündigungsfrist ist bloß im Falle einer ordentlichen Kündigung einzuhalten und hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers beim jeweiligen Arbeitgeber ab – siehe Übersicht zu Kündigungsfristen.

Hat ein Arbeitnehmer bei ein und demselben Arbeitgeber ununterbrochen zwanzig Jahre verbracht und zudem das 50. Lebensjahr vollendet, so erhöht sich die Kündigungsfrist um zwei Wochen; hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet, so erhöht sich die Kündigungsfrist bei Vorliegen der gleichen Bedingung um einen Monat.

Wird ein Arbeitnehmer auf Grund von Verstößen gegen die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten gekündigt, so beträgt die Kündigungsfrist die Hälfte der in obiger Tabelle aufgeführten Kündigungsfristen. Beendet der Arbeitnehmer auf Aufforderung des Arbeitgebers vor Ablauf der vorgeschriebenen oder vereinbarten Kündigungsfrist seine Arbeit, so ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Gehalt auszuzahlen und alle sonstigen Rechte anzuerkennen.

 

8. Leitende Angestellte

Diese Kategorie bzw. die Bezeichnung „leitende Angestellte” wurde erstmals am 1. Januar 2010 in den kroatischen arbeitsrechtlichen Vorschriften definiert und anerkannt. Bis zu diesem Zeitpunkt fand meistens in der Praxis und in Bezug auf die Geschäftsführer und anderes leitendes Personal der sog. Managervertrag (Wurzeln noch aus der sozialistischen Zeit bzw. vor 1989) Anwendung. Es ist ebenfalls zu betonen, dass im kroatischen Recht ein Dienstvertrag unbekannt ist.

Als leitende Angestellt sind gemäß dem Arbeitsgesetz folgende Personen zu betrachten:

 

  • Arbeitnehmer, die zur Führung der Geschäfte des Arbeitgebers berechtigt sind (z.B. Geschäftsführer, Vorstandsmitglieder);
  • Arbeitnehmer, die selbständig Rechtsgeschäfte im Namen und für die Rechnung des Arbeitgebers abschließen (z.B. Geschäftsführer, Prokuristen);
  • Arbeitnehmer, bei welchen die Aufteilung der Arbeitszeit nicht vorab bestimmt werden kann (z.B. Handelsreisende).

Die wichtigsten Besonderheiten des leitenden Personals im arbeitsrechtlichen Sinne sind die Ausnahmen in Bezug auf die Anwendung des Arbeitsgesetzes bezüglich der Arbeitszeit, Dauer des Arbeitsvertrages und Beendigung des Arbeitsvertrages. So finden auf das leitende Personal folgende Bestimmungen keine Anwendung:

 

  • Evidenz der Arbeitszeit (sämtliches leitendes Personal)
  • Zeitliche Beschränkung bezüglich der Pause, Tagesruhe , Wochenruhe und Überstunden (der Urlaubsanspruch bleibt allerdings davon unberührt) – (sämtliches leitendes Personal)
  • Dauer des Arbeitsvertrages (nur in Bezug auf Geschäftsführer)
  • Bei der Kündigung müssen keine Kündigungsgründe angegeben werden (nur in Bezug auf Geschäftsführer)
  • Gesetzliche Kündigungsfristen (nur in Bezug auf Geschäftsführer)
  • Gesetzliche Abfertigung (nur in Bezug auf Geschäftsführer).

 

9. Arbeit ausländischer Staatsangehöriger 

Ausländische Staatsangehörige, welche aus den EU-Mitgliedstaaten kommen, müssen in Kroatien keine Arbeitsgenehmigungen einholen, solange kroatische Staatsangehörige auch in diesen Staaten keine Arbeitsgenehmigung benötigen (Reziprozitätsprinzip). Ausländische Staatsangehörige müssen allerdings den Aufenthalt in Kroatien bei der zuständigen Polizeibehörde anmelden. 

 

Stand der Bearbeitung: November 2016