Arbeitsrecht

von Frau Dr. Wiebke Bonnet-Vogler, w.bonnet@vandiepen.com, Tel. +31 20 574 74 74

 

1.    Arbeitsverträge in den Niederlanden

Das niederländische Recht kennt verschiedene Arten von Arbeitsverträgen, die im Weiteren beschrieben werden.

Unbefristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag kann in den Niederlanden von Anfang an unbefristet abgeschlossen werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch zunächst eine Kündigungsgenehmigung bei der Arbeitsbehörde (UWV) beantragen (bei Vorliegen wirtschaftlicher Gründe oder Krankheit länger als zwei Jahre) oder die Auflösung des Arbeitsvertrags beim Amtsgericht beantragen (personen- oder verhaltensbedingte Gründe). Aufgrund der sehr kurzen Kündigungsfristen (maximal zwei Monate in unbefristeten Verträgen, maximal ein Monat in befristeten Verträge > 6 Monate) ist es in den Niederlanden üblich, zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag von sechs oder zwölf Monaten anzubieten.

Befristeter Arbeitsvertrag
Nach niederländischem Recht kann der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis für maximal 24 Monate befristen, bzw. den Arbeitsvertrag innerhalb dieser Zeitspanne zweimal befristet verlängern. Bei einer Verlängerung über 24 Monate hinaus bzw. der dritten Verlängerung gilt der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag als unbefristet. Wenn zwischen zwei befristeten Arbeitsverträgen eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten liegt, beginnt die Frist der 24 Monate erneut.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages schriftlich darüber informieren, ob er Arbeitsvertrag – ggf. zu veränderten Bedingungen – fortsetzen möchte oder nicht (notificatieplicht). Kommt er dieser Pflicht nicht nach, muss er eine Entschädigung in Höhe von bis zu einem Monatsgehalt an den Arbeitnehmer zahlen. Auf die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages hat eine Verletzung der Anzeigepflicht jedoch keine Auswirkung.

Abrufvertrag
Das niederländische Recht kennt mehrere Arten von Abrufverträgen:
-    Abrufvertrag auf Null-Stunden-Basis (0-uren-contract): Der Arbeitnehmer erhält einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag, in dem keine Stunden festgelegt sind, sondern jeweils vom Arbeitgeber festgelegt werden.
-    Min-Max-Vertrag (min-max-contract): Der Arbeitnehmer hat einen befristete oder unbefristeten Arbeitsvertrag, in dem aber eine minimale und eine maximale Anzahl von Stunden festgelegt sind. Die festgelegte minimale Stundenanzahl muss vom Arbeitgeber stets verlohnt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat.

Für alle Abrufverträge gilt, dass sich der Arbeitnehmer nach einer Periode von drei Monaten, an denen er eine bestimmte Anzahl von Stunden gearbeitet hat, auf eine Rechtsvermutung stützen kann, wonach er von nun an auch weiterhin Anspruch auf diese Anzahl von Stunden hat. Es gilt eine Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass z.B. aufgrund der Saison nur vorübergehend mehr Arbeiten angefallen sind.


2.    Gehalt in den Niederlanden (Urlaubsgeld, 30%-Regelung)

Im niederländischen Recht gibt es einige Besonderheiten in Bezug auf die Entlohnung.

Urlaubsgeld
Jeder Arbeitnehmer in den Niederlanden hat einen gesetzlichen Anspruch auf 8% Urlaubsgeld (vakantietoeslag) auf Basis des Brutto-Jahresgehaltes. Es handelt sich faktisch um eine Art dreizehntes Monatsgehalt, welches zumeist im Mai jeden Jahres ausbezahl wird. Manche Arbeitgeber zahlen das Urlaubsgeld auch monatlich aus, dies muss aber gesondert vereinbart werden. Bei Gehaltsverhandlungen mit einem niederländischen Arbeitnehmer ist es deshalb wichtig, auch das Urlaubsgeld mit einzubeziehen.

30% Regelung
Hoch qualifizierte Arbeitnehmer, die aus dem Ausland in die Niederlande kommen, um zu arbeiten, haben möglicherweise Anspruch auf die sogenannte 30%- Regel. Diese Regel beinhaltet eine steuerliche Begünstigung. Der Arbeitnehmer braucht für einen Zeitraum von bis zu 8 Jahren 30% seines Gehaltes nicht zu versteuern, sondern bekommt diese als steuerfreie Kostenentschädigung ausgezahlt. Die Anwendung der 30 %-Regel, welche von der Steuerbehörde ausdrücklich genehmigt werden muss, ist an besondere Voraussetzungen geknüpft. Der betreffende Arbeitnehmer muss über besondere Fachkenntnisse verfügen, die in den Niederlanden rar sind. Dies wird durch das Finanzamt im Hinblick die Höhe des Gehalt bestimmt. Wenn das Brutto-Jahresgehalt einen bestimmten Betrag, (ca. 53.000 Euro, Stand Juni 2018) übersteigt, wird von einer besonderen Fachkenntnis ausgegangen. Weiter muss der Arbeitnehmer seit mindestens zwei Jahren vor Arbeitsbeginn mehr als 150 km von der niederländischen Grenze entfernt gelebt haben.


3.    Das System der Rentenversicherung in den Niederlanden

In den Niederlanden gibt es im Hinblick auf die Rente drei Bausteine:

Allgemeine Rentenversicherung (Algemene Ouderdomswet-AOW)
Jede Person, die zwischen ihrem 16. Lebensjahr und dem Erreichen des gesetzlichen Rentenalters (zeitweilig) in den Niederlanden lebt oder gelebt hat, baut automatisch eine Basisrente auf. Die Höhe dieser Basisrente wird jährlich angepasst und richtet sich nach dem Minimumlohn.

Rentenversicherung über den Arbeitgeber
Ungefähr 90% der Arbeitgeber in den Niederlanden bieten ihren Arbeitnehmern eine ergänzende  Rentenversicherung an. Der Arbeitgeber ist aber grundsätzlich nicht verpflichtet, eine betriebliche Rentenversicherung abzuschließen, es sei denn, dass er hierzu aufgrund eines Tarifvertrags verpflichtet ist.

Individuelle Rentenversicherung
Viele Arbeitnehmer in den Niederlanden schließen zusätzlich auch noch eine individuelle Rentenversicherung ab oder sparen.


4.    Arbeitsunfähigkeit in den Niederlanden

Erkrankte Arbeitnehmer genießen in den Niederlanden einen besonderen Schutz.

Keine Pflicht zum Vorzeigen eines Attestes
Für ausländische Arbeitgeber immer wieder überraschend ist die Tatsache, dass der Arbeitnehmer in den Niederlanden bei Krankheit kein ärztliches Attest vorzulegen braucht. Der Arbeitnehmer bestimmt selbst, ob er arbeitsfähig ist oder nicht. Dauert die Krankheit eine Woche oder länger, so hat der Arbeitgeber die Krankmeldung des Arbeitnehmers innerhalb einer Woche an den sogenannten Arbodienst oder an den Betriebsarzt zu melden. Nach sechs Wochen Krankheit muss der Arbeitnehmer zu einem Gespräch beim Arbodienst oder Betriebsarzt erscheinen. Auch der UWV (die niederländische Arbeitsbehörde) muss bei langanhaltender Krankheit eingeschaltet werden.

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
In den Niederlanden muss der Arbeitgeber dem arbeitsunfähig gewordenen Arbeitnehmer vom ersten Tag seiner Krankheit an minimal 70% seines Gehalts für die Dauer von zwei Jahren fortzahlen. Bei Anwendung der gesetzliche Regelung ist dieser Betrag zudem gedeckelt auf den sogenannten maximalen Tageslohn (maximaal dagloon).
Häufig wird jedoch arbeitsvertraglich vereinbart, dass zumindest eine bestimmt Zeit lang 100% des Gehalts weitergezahlt werden (z.B. sechs Wochen, sechs Monate oder im ersten Jahr). Auch aus einem Tarifvertrag können sich ggf. weitergehende  Verpflichtungen für den Arbeitgeber ergeben. Viele Arbeitgeber schließen zur Abdeckung dieses Risikos eine Versicherung ab, da die Kosten insbesondere für kleine Unternehmen bei längerer Krankeheit des ARbeitnehmers zu existentiellen Problemen führen können.
Weiter hat der Arbeitgeber auch die Verpflichtung, den Arbeitnehmer während seiner Krankheit zu begleiten und alles dafür zu tun, um ihm einen Wiedereinstieg in seinen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Hieran muss auch der Arbeitnehmer mitarbeiten. Das Gesetz gibt hierbei einen strikten Rahmen vor, der unbedingt zu befolgen ist. Geschieht dies nicht, muss der Arbeitgeber unter Umständen das Gehalt über die zwei Jahre hinaus noch ein drittes Jahr lang fortzahlen.

Absolutes Kündigungsverbot
Das niederländische Recht sieht einen absoluten Kündigungsschutz für erkrankte Arbeitnehmer vor. Erst nach zwei Jahren kann der Arbeitgeber ggf. eine Kündigungsgenehmigung bei der Sozialbehörde (UWV) erwirken und kündigen. Dies ist auch ein Grund, warum eine geplante Kündigung im Vorfeld sorgfältig geheimzuhalten ist, da Arbeitnehmer, die eine Kündigung vermuten, sich gern in die Krankheit flüchten.


5.    Das Ende des Arbeitsvertrages nach niederländischem Recht

In den Niederlanden kann ein Arbeitsverhältnis arbeitgeberseitig nicht wie in Deutschland durch Übermittlung eines Kündigungsschreibens beendet werden. Dies ist nur in der Probezeit oder aus wichtigem Grund außerordentlich möglich. Ansonsten muss zunächst eine präventive Prüfung durch die jeweils zuständige Instanz erfolgen.

a.    Redlicher Kündigungsgrund
Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag nur beenden, wenn ein redlicher Kündigungsgrund gemäß dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch gegeben ist, dessen Vorliegen zunächst präventiv durch eine neutrale Instanz geprüft wird. Die Kündigungsgründe sind im Gesetz abschließend aufgezählt: wirtschaftliche oder organisatorische Gründe, langandauernde Krankheit, Unfähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausführung seiner Arbeiten, ein gestörtes Arbeitsverhältnis, vorwerfbares Handeln des Arbeitnehmers und andere Gründe, aufgrund derer  vom Arbeitgeber nicht erwartet werden kann, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

b.    Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen
Ein Arbeitgeber muss, wenn er den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen kündigen möchte, vorab eine Genehmigung zur Kündigung beim UWV, der niederländischen Sozialbehörde, einholen. Hierzu richtet er einen Antrag an das UWV, der sorgfältig geprüft und dem Arbeitnehmer zur Stellungnahme zugestellt wird. Erst wenn der Arbeitgeber diese Zustimmung erhalten hat, kann er das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist kündigen.

c.    Kündigung aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen
Für eine Kündigung aus personen- oder verhaltsensbedingten Gründen muss der Arbeitgeber in den Niederlanden beim Amtsrichter (kantonrechter) die Auflösung des Arbeitsvertrages beantragen. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden in den Niederlanden in einem Antragsverfahren (Verzoekschriftprocedure) abgehandelt, welche kürzer dauert als ein gewöhnliches Klageverfaren.
Der Arbeitgeber muss im Rahmen des Verfahrens den Kündigungsgrund sehr ausführlich darstellen und belegen. Zudem ist glaubhaft zu machen, dass der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Funktion im Unternehmen eingesetzt werden kann.

d.    Aufhebungsvertrag
Da es in den Niederlanden für den Arbeitgeber nicht einfach ist, ein Arbeitsverhältnis auf rechtlichem Wege zu beenden, erfolgt die Aufhebung häufig einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag. Dem Arbeitnehmer wird hier eine Bedenkzeit von 14 Tagen eingeräumt, in der er den Aufhebungsvertrag, ohne Nennung eines Grundes, durch eine schriftliche an den Arbeitgeber gerichtete Erklärung widerrufen kann. Über die Höhe der Abfindung kann dann frei verhandelt werden.

e.    Kündigungsfristen
Wenn nichts anderes vereinbart wurde, gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
a.    Dauer des Arbeitsverhältnisses kürzer als fünf Jahre:     ein Monat
b.    Arbeitsverhältnis zwischen fünf und zehn Jahren:    zwei Monate
c.    Arbeitsverhältnis zwischen zehn und fünfzehn Jahren:    drei Monate
d.    Arbeitsverhältnis fünfzehn Jahre oder länger:      vier Monate

Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer beträgt stets einen Monat.
f.    Abfindung bei Beendigung des Arbeitsvertrages

Wird ein Arbeitsvertrag nach 24 oder mehr Monaten beendet, muss der Arbeitgeber eine gesetzliche Abfindung (transitievergoeding) an den Arbeitnehmer zahlen. Dies gilt auch dann, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnissen nach 24 Monaten beendet wird. Eine Ausnahme gilt bei arbeitnehmerseitiger Kündigung oder Kündigung aus wichtigem Grund.
In den ersten zehn Dienstjahren beträgt die Abfindung ein Sechstel des Monatsgehaltes für jedes halbe Jahr, nach zehn Dienstjahren ein Viertel des Monatsgehaltes per halbes Jahr. Für ältere Arbeitnehmer gelten z.T. günstigere Ausnahmeregelungen.
Die gesetzliche Abfindung ist nach oben begrenzt auf Euro 79.000,- oder aber auf ein Jahresgehalt des betreffenden Mitarbeiters, wenn dieses höher als der vorbezeichnete Betrag ist.
Wenn der Amtsrichter der Auffassung ist, dass die Vertragsbeendigung auf ein ernsthaftes Verschulden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, so kann er dem Arbeitnehmer neben der gesetzlichen Abfindung eine billige Vergütung (billijke vergoeding) zusprechen, deren Höhe im freien Ermessen des Richters liegt.


6.    Nachverträgliche Wettbewerbsverbote in den Niederlanden

Die Anforderungen an die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sind in den Niederlanden geringer als in Deutschland.

Nur in unbefristeten Arbeitsverträgen
Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann im Arbeitsvertrag aufgenommen werden, um dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen Zeitraum von maximal 24 Monaten bestimmte konkurrierende Tätigkeiten zu verbieten. Grundsätzlich darf eine solche Klausel nur schriftlich in einem unbefristeten Arbeitsvertrag aufgenommen werden. In befristeten Verträgen darf eine solche Klausel nur aufgrund von schwerwiegenden Betriebs- und Dienstinteressen des Arbeitgebers enthalten sein. Diese Interessen müssen schriftlich aufgezeigt werden. In der Praxis gelingt die Durchsetzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in befristeten Verträgen so gut wie nie.

Keine Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung
Eine Karenzentschädigung muss nach niederländischem Recht nicht vereinbart werden. Wenn der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den schützenden Interessen des Arbeitgebers durch die Klausel unangemessen benachteiligt wird, kann er dies gerichtlich überprüfen lassen. Das Gericht kann den Arbeitgeber dazu verpflichten, für die Dauer der Beschränkung eine Vergütung zu zahlen.


7.    Betriebsrat und Personalvertretung in den Niederlanden

Jedes Unternehmen in den Niederlanden, das regelmäßig 50 Personen beschäftigt, muss einen Betriebsrat haben. Bei weniger als 50 Beschäftigten kann statt des Betriebsrates eine Personalvertretung benannt werden.

Ein Betriebsrat besteht aus minimal drei und maximal 25 Mitgliedern. Die Betriebsräte werden vom im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern gewählt. Die Mitglieder des Betriebsrat genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Der Betriebsrat versammelt sich grundsätzlich sechsmal im Jahr zu Beratungssitzungen mit dem Unternehmer.

Der niederländische Betriebsrat hat drei Befugnisse:

  • Das Informationsrecht gibt dem Betriebsrat das Recht vom Unternehmer alle Informationen und Daten zu erhalten, um seine Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können. Er unterliegt hier einer Geheimhaltungs- und Schweigepflicht.
  • Das Anhörungsrecht bestimmt, das der Unternehmer bestimmte Beschlüsse nicht ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates erlassen darf. Der Betriebsrat spricht dann eine Empfehlung aus. Wird dieser nicht gefolgt, kann der Betriebsrat sich an die Unternehmerkammer beim Oberlandesgericht Amsterdam wenden. 
  • Das Zustimmungsrecht regelt, dass der Unternehmer bestimmte Beschlüsse nur mit Zustimmung des Betriebsrates fassen darf. Falls der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, kann der Unternehmer die Zustimmung unter gegebenen Umständen vom Gericht ersetzen lassen.


Stand der Bearbeitung: Mai 2018