Anspruch auf Lohnersatz für einen Zeitraum von auch mehreren Jahren – auch das ist eine der Strafen, die Arbeitgebern im Falle einer ungültigen Kündigung drohen. Daher sollte bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses umsichtig und sorgfältig vorgegangen werden.
Einer der zur Ungültigkeit der Kündigung führenden Gründe ist auch falsche Wahl des Kündigungsgrundes. Der Arbeitgeber muss nämlich die Umstände anführen, die ihn zur Kündigung bewegt haben, und diese muss er einem der Gründe laut Arbeitsgesetzbuch zuordnen. Wenn der Arbeitgeber jedoch einen falschen Grund wählt, bewirkt dies die Ungültigkeit der Kündigung, ungeachtet dessen, dass die Umstände ansonsten zu einem anderen Kündigungsgrund „passen“ würden.
So hat sich zum Beispiel der Oberste Gerichtshof unlängst mit dem Streit eines Arbeitnehmers befasst, der in die neu geschaffene Position eines Abteilungsleiters ernannt wurde. Der Arbeitgeber hat nach gewisser Zeit festgestellt, dass die Leistungen des Arbeitnehmers unbefriedigend sind, so dass er sich für die Aufhebung der Position entschieden hat. Dem Arbeitnehmer hat er wegen „Überflüssigkeit“ gekündigt und dabei mit der Aufhebung der genannten Position argumentiert.
Der Arbeitnehmer hat sich gegen diese Kündigung gewehrt, da der Arbeitgeber, wenn er mit seinen Leistungen nicht zufrieden war, ihm wegen „unbefriedigender Arbeitsergebnisse“ hätte kündigen müssen.
Dieser Argumentation ist der Oberste Gerichtshof gefolgt. Nach seiner Auffassung können beide Kündigungsgründe nicht vermischt werden – betriebsbedingte Gründe, wie Aufhebung der Position, sind kein ordentlicher Kündigungsgrund wegen Überflüssigkeit, wenn sie nur darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer bei seiner Arbeit nicht die Ergebnisse erreicht hat, die er hätte erreichen sollen. Für eine solche Situation dient nämlich der zweitgenannte Kündigungsgrund.
Zur besseren Sicherheit sollten daher in der Kündigung praktischerweise mehrere Gründe angegeben werden. Dann reicht es aus, wenn das Gericht einen von ihnen für gerechtfertigt befindet.
