Das Allgemeine Datenschutzgesetz (LGPD) und die Arbeitsverhältnisse in Brasilien

12.01.2021

Der Verstoß gegen das Allgemeine Datenschutzgesetz (LGPD) führt nach Artikel 20 des Gesetzes 14.010, durch das der Wortlaut des Art. 65 des Gesetzes 13.079 geändert wurde, erst ab August 2021 zu Verwaltungssanktionen der brasilianischen Bundesdatenschutzbehörde.

Von unserer deutschsprachigen CBBL-Anwältin Frau Maria Lúcia Menezes Gadotti, Partnerin der Arbeitsrechtsabteilung, Stüssi-Neves Advogados, São Paulo, gadotti@cbbl-lawyers.de, Tel. +55 - 11 - 309 366 12, www.stussi-neves.com

Gleichwohl verhängen viele Behörden bereits jetzt Strafen wegen Verstoßes gegen das LGPD oder beabsichtigen, dies zu tun und beschäftigen so bereits die brasilianischen Gerichte. Noch hindert eventuelle Inhaber von Daten nichts daran, bei den Gerichten Schadenersatz geltend zu machen und Zwangsmaßnahmen für die Umsetzung des LGPD zu beantragen.

Im Bereich der Beschäftigungsverhältnisse markiert das LGPD obwohl es dazu keine spezifische Regelung vorsieht, ohne Zweifel in allen drei Phasen Präsenz: der vorvertraglichen, der vertraglichen und auch der nachvertraglichen Phase. Neben der direkten Beziehung zwischen dem Unternehmen, den Bewerbern für von ihm angebotene Arbeitsplätze und eigenen Mitarbeitern hat das LGPD aber auch Auswirkungen auf die Beziehungen mit den Mitarbeitern in Unternehmen, in die Aktivitäten ausgelagert wurden.

Aus den vorstehend genannten Gründen müssen sich die Unternehmen so schnell wie möglich anpassen. Es müssen Verfahren und Richtlinien geschaffen, Arbeits- und Dienstleistungsverträge angepasst, Arbeitskräfte im LGPD geschult und in den Stand versetzt werden, es umzusetzen, zu erfüllen und die notwendige Sorgfalt beim Umgang mit Daten walten zu lassen, um die Entstehung von Verwaltungs- und Gerichtspassiva, die Exposition des Namens des Unternehmens, seiner Marken und seinem guten Ruf zu verhindern.

In der vorvertraglichen Phase müssen die Unternehmen ihre Bewerbungs- und Auswahlverfahren anpassen und entscheiden, ob die nicht genutzten Lebensläufe vernichtet oder für zukünftige Positionen in ihrer Datenbank gespeichert werden sollen und, falls letzteres der Fall ist, die ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers zur Speicherung der personenbezogenen Daten für den genannten Zweck einholen. Die Unternehmen müssen ferner daran denken, dass die Bewerbungs- und Auswahlverfahren von Behörden oder Gerichten im Rahmen von Ermittlungsverfahren der zuständigen Behörden und/oder einer durch die Behörden oder den Bewerber selbst veranlassten gerichtlichen Streitigkeit geprüft werden und die Daten der Bewerber als Beweis genutzt werden können, um sich gegen Ansprüche mit dem Hinweis auf die ordnungsgemäße Ausübung von Rechten zu verteidigen.

Im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses gibt es einen weiteren Anwendungsbereich des LGPD, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, im Rahmen der Erfüllung gesetzlicher Pflichten wie E-social, DCTFWeb, CAT, obligatorischen Programmen der Arbeitssicherheit und Arbeitsgesundheit, arbeitsrechtlichen Steuerprüfungen des Sondersekretariats für Sozialversicherung und Arbeit und des Bundesfinanzamtes, Gewerkschaften und Berufsverbänden u.a., personenbezogene Daten, einschließlich sensibler Daten seiner Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber verarbeitet die Daten seiner Mitarbeiter auch im Rahmen der Erfüllung der vertraglichen Pflichten, wie bspw. Benefits, Kranken- und Lebensversicherungen, Vereinbarungen mit anderen Unternehmen allgemein etc. die sich im Rahmen seiner ordnungsgemäßen Ausübung von Rechten bewegt, die ihn eigentlich von der Einholung der ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitnehmers befreit, solange diese Benefits in dessen Interesse liegen oder auf einer gesetzlichen Norm beruhen.

Der Arbeitgeber kann ferner durch Anordnung der prüfenden Behörde oder des Richters verpflichtet werden, solche Daten in Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren zu nutzen, wofür er die Zustimmung des Mitarbeiters, der Rechtsinhaber dieser Daten ist, nicht benötigt. Hier handelt es sich zweifellos um die ordnungsgemäße Erfüllung gesetzlicher Pflichten.

Im Fall von Arbeitsunfällen oder bei Gesundheitsproblemen, die die Anwendung von Maßnahmen durch den Arbeitgeber zum Schutz des Lebens und der körperlichen Unversehrtheit des Inhabers rechtfertigen, verarbeitet das Unternehmen ebenfalls Daten.

Wir können nicht umhin, kurz auf die Zustimmung des Mitarbeiters hinzuweisen, da von einigen Fachleuten nicht nur in Brasilien, sondern auch im Ausland, bereits die Auffassung vertreten wurde, dass das LGPD wegen der Schutzbedürftigkeit des Arbeiternehmers auf Beschäftigungsverhältnisse in der Regel nicht anwendbar ist. Diesem Thema werden wir uns aber in einem zukünftigen Artikel noch eingehender widmen.

Streng genommen müsste der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten seines Mitarbeiters nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses löschen, da diese ihren Zweck erfüllt haben bzw. ihre weitere Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Angesichts der Tatsache, dass viele dieser Daten Gegenstand der Prüfung durch die brasilianischen Behörden sein können und/oder Beweise in von den Behörden oder auch dem Mitarbeiter selbst gegen das Unternehmen eingeleiteten Gerichtsprozessen darstellen, dürfen sie für die Erfüllung der gesetzlichen Pflicht oder die ordnungsgemäßen Ausübung von Rechten für den Zeitraum gespeichert werden, in dem ihre Vorlage verlangt werden kann, wofür, das möchten wir hier wiederholen, die Zustimmung des Inhabers nicht erforderlich ist.

Im Prinzip könnte die Speicherungsfrist grundsätzlich im Einklang mit den zweijährigen und fünfjährigen Verjährungsfristen des Beschäftigungsverhältnisses vereinheitlicht werden, es gibt jedoch Situationen, in denen andere Zeiträume gelten wie bei Arbeitsunfällen (und Berufskrankheiten) und dem Ableben des Mitarbeiters, wenn dieser minderjährige Erben hat, was bei der Festlegung der Parameter für die Speicherung und Vernichtung von Daten durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden muss.

Das sind die ersten Überlegungen unseres arbeitsrechtlichen Teams zu den Auswirkungen des Allgemeinen Datenschutzgesetzes (LGPD) auf die Beschäftigungsverhältnisse. Wir werden weiterhin Artikel zu diesem Themenbereich präsentieren, in dem es zahlreiche Herausforderungen gibt, mit denen sich Unternehmen in der Zukunft auseinandersetzen werden müssen.

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Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt Herr Gustavo Stüssi Neves und sein Team in São Paulo stehen Ihnen gerne zur Verfügung: stussi.sp@cbbl-lawyers.de, Tel. +55 - 11 - 309 366 12