Diskriminierung im Arbeitsverhältnis und deren Rechtsfolgen

Es ist zur Zeit das Bemühen der Legislative, Exekutive und Judikative zu erkennen, die Diskriminierung zu bekämpfen und dafür zu sorgen, dass der in der Verfassung und in unterschiedlichen Gesetzen verankerte Gleichheitsgrundsatz beachtet wird.

Das gilt auch für Arbeitsverhältnisse, weshalb wir einige Anmerkungen zum Thema machen möchte. 
Artikel 7 der brasilianischen Bundesverfassung untersagt die Diskriminierung bei der Arbeit, insbesondere ist es laut dessen Punkten XXX, XXXI und XXXII verboten, bei Löhnen und Gehältern, der Ausübung von Funktionen und den Einstellungskriterien auf Geschlecht, Alter, Hautfarbe, Familienstand und Behinderung abzustellen und zwischen manuellen, technischen und geistigen Arbeiten oder den Arbeitskräften, die sie durchführen, zu unterscheiden. Artikel 461 CLT verbietet, an Personen, die identische Funktionen ausüben und gleiche Arbeit abliefern, aufgrund Geschlechts, Staatsangehörigkeit bzw. Alter unterschiedlich hohe Gehälter zu zahlen. Es gibt viele gesetzliche Bestimmungen für die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Diskriminierungsverbots. In den Tarifverträgen wurde der verfassungsrechtliche / gesetzliche Schutz durch für die Arbeitnehmer günstigere Normen ergänzt.

Bei Diskriminierungen gehen die Sanktionen, mit Kündigungsschutz und Schadenersatz für den entstandenen Schaden, einschließlich immaterieller Schäden, Schäden für die Existenz und Schäden anderer Art, über den arbeitsrechtlichen Bereich hinaus und gehen in den strafrechtlichen Bereich über. 

Das Gesetz 7.716/1989 enthält Regelungen bezüglich der auf Vorurteilen hinsichtlich Rasse oder Hautfarbe beruhenden Straftaten. Nach seinem Artikel 4 begeht eine rechtswidrige Handlung, die mit zwei bis fünf Jahren Freiheitsentzug bestraft wird, wer einen anderen wegen seiner Rasse oder Hautfarbe diskriminiert oder Handlungen vornimmt, die aus Vorurteilen bezüglich Abstammung oder der nationalen oder ethnischen Herkunft resultieren, bzw. der es deswegen unterlässt, dem Arbeitnehmer die notwendigen Geräte zu gleichen Bedingungen wie den übrigen Arbeitern zu unterlassen, seinen funktionellen Aufstieg beeinträchtigt oder in anderer Form die Nutzung beruflicher Vorteile behindert, sowie derjenige, der im Arbeitsumfeld anderen aufgrund dessen eine differenzierte Behandlung zuteil werden lässt, insbesondere im Hinblick auf Löhne und Gehälter. Das erwähnte Gesetz sieht auch die Möglichkeit der Verhängung von Bußgeldern und gemeinnützige Arbeit als Strafen vor.

Auch das Gesetz Nr. 7.853/1989, das die Unterstützung für Behinderte, deren soziale Integration und den gerichtlichen Schutz ihrer kollektiven und diffusen Interessen vorsieht, dient dem Schutz von Minderheiten und definiert als Straftatbestand, der mit Freiheitsentzug von vier Jahren und Bußgeld bestraft werden kann, die Beeinträchtigung des Zugangs eines Behinderten zu einer Position im öffentlichen Dienst bzw. die Weigerung, dem Behinderten aufgrund dessen Behinderung Arbeit oder Beschäftigung zu geben.

Das Gesetz Nr. 9029/1995 untersagt es, Schwangerschafts- und Sterilisierungsatteste zu verlangen und verbietet daneben auch andere diskriminierende Praktiken bei Einstellungen bzw. der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und sieht für Verstöße die Verhängung eines Verwaltungsbußgeldes vor, das zehn mal so hoch wie das höchste vom Arbeitgeber gezahlte Gehalt ist, was bei einem Rückfall noch um fünfzig Prozent erhöht werden kann. Ferner besteht die Möglichkeit des Verbots der Einräumung von Darlehen oder Finanzierungen bei offiziellen Finanzinstitutionen. Die in den geltenden Gesetzen festgelegten strafrechtlichen Sanktionen bleiben davon unberührt. Diese Bestimmung wurde von den Arbeitsbehörden in Fällen der nachgewiesenen Diskriminierung eines Unternehmens schon oft genutzt.

Das ist aber noch nicht alles. Nach der genannten Vorschrift hat der wegen eines diskriminierenden Handlung entlassene Arbeitnehmer Anspruch auf die Wiedereinstellung bei vollem Ersatz der Vergütung für den Zeitraum der Abwesenheit oder auf die Zahlung der doppelten Vergütung für den Zeitraum der Abwesenheit zuzüglich des Anspruchs auf Ersatz der von ihm erlittenen immateriellen Schäden.
Das Gesetz 10.741/2013, das sog. Seniorenstatut, ist ein weiteres Beispiel für die Regelung des Zugangs zur Arbeit, in diesem Fall von Arbeitskräften, die als alt (Alter gleich oder mehr als 60 Jahre) angesehen werden. Derjenige, der jemanden wegen seines Alters daran hindert, eine öffentliche Stelle zu besetzen oder ihm deswegen eine Arbeit verweigert, macht sich strafbar und kann mit Freiheitsentzug von sechs Monaten bis zu einem Jahr und Bußgeld bestraft werden.

Im Juni dieses Jahres ist das Gesetz Nr. 12.984 in Kraft getreten, nach welchem derjenige, der einen Menschen, der mit dem HIV-Virus infiziert ist bzw. Aidskranken eine Arbeit verweigert, ihn von dieser freistellt oder ihn aus einer Position oder aus einem Arbeitsverhältnis entlässt oder ihn bei der Arbeit von den anderen trennt oder dessen Zustand als Infizierter oder Aidskranker verbreitet, mit Freiheitsentzug zwischen einem und vier Jahren bestraft werden.

Das Arbeitsministerium und die zuständige Bundesanwaltschaft bemühen sich um die Bekämpfung der Diskriminierung und arbeiten bei dieser Aufgabe oft mit den Unternehmen zusammen. Wird diskriminierendes Verhalten nachgewiesen, kann das Arbeitsministerium gegen das Unternehmen ein Verfahren einleiten und die bereits erwähnten Sanktionen verhängen. Die zuständige Bundesanwaltschaft kann ein Ermittlungsverfahren einleiten, das zur Verpflichtung zur Verhaltensänderung (TAC) oder zur Erhebung einer einschlägigen Klage führen kann. Das diskriminierende Verhalten kann, abgesehen von den finanziellen Folgen, auch den Ruf des Unternehmens in Mitleidenschaft ziehen, da viele solcher Fälle von der Presse aufgegriffen werden. Die schwereren Fälle können auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Wie beschrieben, können die diskriminierenden Praktiken strafrechtlich und arbeitsrechtlich bestraft werden, wobei die strafrechtlichen Sanktionen höchstpersönlicher Natur sind und denjenigen treffen, der de facto eine Straftat begangen hat und im Arbeitsrecht der Arbeitgeber für Verschulden bei Auswahl und Überwachung haftet und die Diskriminierung für das Unternehmen unbeschadet der Schadenersatzansprüche des geschädigten Arbeitnehmers zu den im Gesetz vorgesehenen Sanktionen führen.

Angesichts der Aktualität des Themas und der möglichen nachteiligen Folgen diskriminierenden Verhaltens empfehlen wir den die Unternehmen, diesem Thema besondere Aufmerksamkeit zu widmen und jegliche Form der Diskriminierung zu verhindern und/oder diese nicht zu tolerieren.
Dieser Beitrag wurde von Frau Maria Lúcia Menezes Gadotti und Frau Karina Perin erstellt, Partnerin und Anwältin der Abteilung Arbeits- und Sozialrecht der Kanzlei Stüssi-Neves Advogados – São Paulo

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