Konkretisierung der Voraussetzungen der Massenentlassungsrichtlinie

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einem Urteil vom 11.11.2015 (Rechtssache C-422/14, abrufbar unter  http://curia.europa.eu/ ) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens drei Fragen zur Auslegung der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen (im Folgenden: MERL) beantwortet. Insbesondere sei unter einer Entlassung i.S.d. Richtlinie auch die Beendigung eines Arbeitsvertrages aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, einer erheblichen und einseitigen Vertragsänderung zu seinen Lasten zuzustimmen, zu verstehen.

Ausgangslage für das Urteil war die Klage eines spanischen Arbeitnehmers gegen seine Entlassung vor dem Arbeitsgericht Barcelona. Der Kläger hielt die betriebsbedingte Entlassung für unwirksam, weil der Arbeitgeber das Massenentlassungsverfahren nicht durchgeführt hatte. In dem relevanten Zeitraum vor und nach der Entlassung hatten noch weitere Entlassungen stattgefunden. Darunter eine, bei der die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber den Vertrag aufhoben, nachdem der Arbeitgeber einseitig und aus objektiven Gründen den Vertrag in Form einer Gehaltskürzung von 25 % geändert hatte. Hierauf beruhend stellte das Arbeitsgericht Barcelona dem EuGH drei Fragen zur Vorabentscheidung:

Die erste Frage richtete sich dahin, ob der Begriff der „in der Regel“ in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer i.S.v. Art. 1 I UAbs. 1 Bucht. a MERL dahingehend auszulegen sei, dass auch Arbeitnehmer mit einem nur für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenen Vertrag darunter fallen. Der EuGH definiert Arbeitnehmer i.S.d. MERL als Personen, die während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisungen und gegen eine Vergütung Leistungen erbringen. Befristet Beschäftigte befänden sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Vertragslaufzeit in einer mit unbefristet Beschäftigten vergleichbaren Lage. Um die praktische Wirksamkeit der Richtlinie nicht zu beeinträchtigen, seien auch Arbeitnehmer mit einem für eine bestimmte Zeit oder Tätigkeit geschlossenen Vertrag solche, die zu den „in der Regel“ in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern gehören. Darüber hinaus stellt der EuGH jedoch klar, dass die individuelle Beendigung solcher Arbeitsverträge durch regulären Ablauf der Vertragslaufzeit oder Erfüllung der Tätigkeit nicht bei der Feststellung des Vorliegens von Massenentlassungen zu berücksichtigen seien.

Inhalt der zweiten Frage war, ob die Gleichstellung von Beendigungen mit Entlassungen nach Art. 1 I UAbs. 2 MERL nur gilt, wenn „die Zahl der Entlassungen mindestens fünf beträgt“. Der EuGH beantwortete dies dahingehend, dass für den Schwellenwert nur „echte“ Entlassungen zu berücksichtigen seien. Von diesen allein müssen mithin mindestens fünf vorliegen, damit die RL Anwendung finden kann. Die den Entlassungen gleichzustellenden Vertragsbeendigungen bleiben dabei unberücksichtigt.

Die dritte Frage thematisierte, ob der Begriff der „Entlassung“ i.S.v. Art. 1 I UAbs. 1 Buchst. a MERL so auszulegen sei, dass er auch eine – auf den ersten Blick einvernehmliche – Vertragsauflösung umfasse, die auf einer einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen vorgenommenen erheblichen Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrages beruht. Dies bejahte der EuGH. Als ausschlaggebendes Kriterium für das Vorliegen einer Entlassung sieht der Gerichtshof die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers. In Anbetracht der Zielsetzung der Richtlinie, namentlich des Arbeitnehmerschutzes und der Angleichung der Rechtsvorschriften über Massenentlassungen in den Mitgliedstaaten, dürften entscheidende Begriffe wie „Entlassung“ nicht eng ausgelegt werden. Anderenfalls würde durch eine Verkürzung des Anwendungsbereichs der RL ihre volle Wirksamkeit genommen werden.

Bei der Beantwortung der letzten Frage zeigte der EuGH einige Ungenauigkeiten in seiner Formulierung. So kann das Urteil auch dahingehend verstanden werden, dass unter „Entlassung“ nicht nur auch die auf einer Vertragsänderung beruhende Vertragsauflösung fällt, sondern schon die Vertragsänderung als solche. Somit bedürfe es keiner Entlassung mehr und der Anwendungsbereich der Richtlinie würde enorm ausgeweitet werden. Auch wenn ein solches Verständnis inhaltlich eher abwegig erscheint, so bleibt diese praxisrelevante Frage zunächst doch offen.

Insgesamt verdeutlicht das Urteil neben den Vorgaben zur Anwendung der Vorschriften über Massenentlassungen einmal mehr, dass bei der Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben Umsicht zu wahren ist. Die Zielsetzung von Richtlinien kann es oftmals gebieten, ihren Anwendungsbereich weit und unabhängig vom nationalen Recht auszulegen. Es ist daher zu raten, dem in den Handlungen der Unternehmenspraxis stets Rechnung zu tragen.

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