Krisenbedingte Arbeitszeitverkürzungen sind ausnahmsweise zulässig, sofern ein objektiver Grund vorliegt

Urteil des Senats in Arbeits – und Sozialsachen des Obersten spanischen Gerichtshofes vom 7. Oktober 2011

Urteil des Senats in Arbeits – und Sozialsachen des Obersten spanischen Gerichtshofes vom 7. Oktober 2011

Das Urteil stellt die Rechtsgültigkeit einer von einem Unternehmer einseitig beschlossenen erheblichen Arbeitszeitverkürzung (sowohl für einzelne Arbeitnehmer als auch der gesamten Belegschaft) aus berechtigten Gründen wirtschaftlichen, organisatorischen, technischen oder produktionstechnischen Charakters fest.

Laut Gesetz ist der Wandel eines Vollzeitarbeitsvertrages in einen Teilzeitvertrag in Spanien nicht ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Dennoch stellt das zitierte Urteil nun erstmalig fest, dass eine derartige Arbeitszeitverkürzung, sofern die Maßnahme gerechtfertigt und zeitlich begrenzt ist, dennoch möglich ist, weil sie den Arbeitsvertrag nicht in einen Teilzeitvertrag, der über eine eigene und komplexe Regu-lierung verfügt, umwandelt sonder der Vollzeitvertrag fortbesteht, allerdings mit einer ausnahmsweise verkürzten Arbeitszeit.

Das Urteil erklärt weiter, dass derartige Arbeitszeitverkürzungen erst seit Inkrafttreten der letzten Arbeitsrechtsreform aus dem Jahre 2010 möglich sind, aber im Wege einer sogenannten „Belegschaftsregulierung“ (expediente de regulación de empleo, kurz ERE), die in Spanien gesetzlich geregelt ist, vorzunehmen sind. Bei Einhaltung dieser Voraussetzungen sind spanische Unternehmer jetzt also erstmals berechtigt die or-dentliche Arbeitszeit vorübergehend zwischen 10% und 70% zu senken, sofern sie in der Lage sind eine solche Maßnahme mit wirtschaftlichen, organisatorischen, technischen oder produktionstechnischen Gründen zu rechtfertigen. Diese Rechtslage kommt dem deutschen Modell der Kurzarbeit nahe, ist im spanischen Arbeitsrecht aber als erhebliche Neuheit einzustufen.

Eine abschließende Auslegung dieses Urteils lässt die Schlussfolgerungen zu, dass, wenn eine solche Arbeitszeitverkürzung nicht vorliegt sie auch nicht gerechtfertigt sein kann, oder dass, wenn sich das Unternehmen nicht den formellen Geschäftsgängen, die ein ERE voraussetzt, stellen will, hierfür eine Vereinbarung über die Verkürzung der normalen Arbeitszeit zwischen dem Unternehmen und jedem einzelnen von ihr betroffenen Arbeitnehmer zwingend erforderlich ist.

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