Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Norwegen hat die nachvertraglichen Wettbewerbsverbote in Arbeitsverhältnissen mit Wirkung zum 1. Januar 2016 neu geregelt.

Arbeitsverträge enthalten oftmals Klauseln über nachvertragliche Wettbewerbsverbote, durch die dem Arbeitnehmer für die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Tätigkeiten untersagt werden. Bislang hatte das norwegische Recht derartige Wettbewerbsverbote gesetzlich nicht abschließend geregelt, so dass viele Fragen zu deren Zulässigkeit und Reichweite unklar waren.

Vor diesem Hintergrund hatte die norwegische Regierung bereits im Jahre 2010 einen Vorschlag zu einer umfassenden gesetzlichen Regelung derartiger Wettbewerbsverbote vorgelegt. Nach jahrelanger Diskussion wurde dann Ende 2015 – mit Wirkung zum 1. Januar 2016 – eine Änderung des norwegischen Arbeitsschutzgesetzes (Arbeidsmiljøloven) beschlossen und dabei ein neues Kapitel 14 A mit neuen Regeln zu nachvertraglichen Wettbewerbsklauseln, zu nachvertraglichen Kundenschutzklauseln und zu Abwerbungsklauseln in das Arbeitsschutzgesetz eingefügt.

Auf Wettbewerbs-, Kundenschutz- und Abwerbungsklauseln, die vor dem 1. Januar 2016 vereinbart worden waren, kommen die neuen Regeln erst ab dem 1. Januar 2017 zur Anwendung. Derartige Klauseln sollten daher im Laufe dieses Jahres an die neuen Bestimmungen angepasst werden, um das Risiko einer Ungültigkeit ab dem Jahre 2017 zu vermeiden.

Wettbewerbsklauseln 

Gemäß den neuen Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes sind Wettbewerbsklauseln nur für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig. Sie können indes nur insoweit geltend gemacht werden, als dies zum Schutze des Arbeitgebers vor Wettbewerb durch den Arbeitnehmer erforderlich ist. Außerdem kann der Arbeitgeber eine Wettbewerbsklausel im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nur dann geltend machen, wenn die Kündigung durch Gründe, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Außerdem tritt eine Wettbewerbsklausel nicht automatisch in Kraft, sondern muss durch den Arbeitgeber durch Geltendmachung aktiv in Kraft gesetzt werden. Wenn die Wettbewerbsklausel nicht innerhalb der hierfür geltenden Fristen in Kraft gesetzt wird, entfällt sie ersatzlos mit der Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das vereinbarte Wettbewerbsverbot nicht mehr auferlegen kann.

Wenn der Arbeitgeber die Wettbewerbsklausel geltend gemacht hat, hat er dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen, die auf der Grundlage der Vergütung der letzten zwölf Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu berechnen ist. Die Entschädigung ist allerdings der Höhe nach auf das 12-Fache des norwegischen Grundbetrags ("G") von derzeit NOK 90.068, also auf NOK 1.080.816, begrenzt. Der ursprüngliche Gesetzentwurf sah hierfür noch einen Betrag von 18 G, also insgesamt NOK 1.621.224, als Höchstgrenze vor, der dann aber auf Anregung der Arbeitgeberverbände auf den Betrag von 12 G, also NOK 1.080.816, reduziert wurde. Von der Entschädigung kann der Arbeitgeber jedoch Einkünfte des Arbeitnehmers, die der Arbeitnehmer aus anderen Tätigkeiten während des Wettbewerbsverbots erzielt, bis zu deren Hälfte in Abzug bringen. 

Kundenschutzklauseln 

Weiterhin werden durch die neuen Regeln nunmehr auch Kundenschutzklauseln gesetzlich verankert. Für diese gelten die neuen Regelungen zu Wettbewerbsklauseln entsprechend. Abweichend davon sind Kundenschutzklauseln unabhängig davon zulässig, ob sie zum Schutze des Arbeitgebers vor Wettbewerb durch den Arbeitnehmer erforderlich sind. Des Weiteren ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen.

Abwerbungsklauseln

Während Wettbewerbs- und Kundenschutzklauseln zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden, werden Abwerbungsklauseln zwischen dem Arbeitgeber und einem Dritten dergestalt getroffen, dass die Einstellung der Arbeitnehmer bei dem Dritten ausgeschlossen oder begrenzt wird. Derartige Abwerbungsklauseln werden ebenfalls durch die neuen Bestimmungen nun gesetzlich geregelt und sind danach grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme besteht lediglich in den Fällen eines Betriebsübergangs, also typischerweise in den Fällen eines Asset Deal. 

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