Neue Regelungen zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich

Im Zuge des Inkrafttretens einer Verordnung (Verordnung Nr. 2019-116 vom 20.02.2019), eines Erlasses (Erlass vom 28.07.2020, NOR: MTRT2010970A) und der Veröffentlichung einer Rechtsverordnung im Amtsblatt vom 29.07.2020 (Nr. 2020-916 vom 28.07.2020) ist die Umsetzung der EU-Richtlinie Nr. 2018/957 vom 28. Juni 2018 zur Arbeitnehmerentsendung ins französische Recht nun endgültig vollbracht.

von unserer deutschsprachigen CBBL-Partneranwältin Frau Priscille Lecoanet, lecoanet@rechtsanwalt.fr, +33 - 3 - 88 45 65 45, www.rechtsanwalt.fr 


Mit der am 30. Juli 2020 in Kraft getretenen Rechtsverordnung ändert sich das Entsendungsverfahren insbesondere in folgenden Punkten:
 

Entsendung nach Frankreich für einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten 

Die speziellen Entsendungsvorschriften, durch die Abweichungen von den Vorschriften des frz. Arbeitsgesetzbuchs zugelassen werden, gelten für Entsendungen von bis zu 12 Monaten.

Hinweis: Beginnend mit dem 13. Monat hat der entsandte Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf sämtliche für inländische Arbeitnehmer geltenden Rechte, mit Ausnahme der Bestimmungen betreffend den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen und betreffend die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme.

Der Arbeitgeber kann den Entsendungszeitraum auf bis zu 18 Monate verlängern, wenn dies durch die zu erbringende Leistung gerechtfertigt ist. Hierzu muss er, vor Ablauf der 12 Monate, eine Erklärung mit der entsprechenden Begründung bei der zuständigen Behörde einreichen. 

Für jeden betroffenen entsandten Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber eine Entsendungserklärung ausfüllen, die er über das Webportal „SIPSI“ an die Arbeitsaufsichtsbehörde übermittelt, und in der er die Dauer und den Grund für die Verlängerung angibt. Die Entsendungsregelungen gelten dann bis zum Ende der Verlängerung des Entsendungszeitraums weiter.


Entsendungserklärung 

Wie bisher auch muss der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer nach Frankreich entsenden möchte, vor Beginn des Einsatzes in Frankreich, der Arbeitsaufsichtsbehörde über das Internetportal „SIPSI“ eine Entsendungserklärung übermitteln.

Auf dieser Erklärung muss nun auch die SIRET-Nummer angegeben werden, falls es sich bei dem ernannten Vertreter weder um den am Einsatzort anwesenden Geschäftsführer noch um einen entsandten Arbeitnehmer noch um den Kunden (Leistungsempfänger) handelt.

Für den Fall, dass die Entsendung widerrufen wird oder dass die ursprünglich festgelegten Entsendungszeiträume geändert werden, ist der Arbeitgeber darüber hinaus verpflichtet, seine vorherige Entsendungserklärung zu widerrufen bzw. zu berichtigen, was er über das Webportal „SIPSI“ erledigen muss.


Anwendung des Tarifvertrags 

Entsandte Arbeitnehmer, die für einen in Frankreich ansässigen Entleiher tätig werden, müssen nunmehr nicht nur den gesetzlichen französischen Mindestlohn (SMIC) erhalten, sondern zugleich in den Genuss der Bestimmungen der am Arbeitsort und auf die in diesem Unternehmen angestellten Arbeitnehmer anwendbaren tarifvertraglichen Vereinbarungen kommen. Ihre Vergütung muss mindestens so hoch sein wie jene, die ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleichwertiger Qualifizierung und Position erhalten würde.

Auf diese Arbeitnehmer müssen zudem die Bestimmungen der Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen im Hinblick auf folgende Aspekte angewendet werden:

  • Arbeitszeit;
  • Nachtarbeit;
  • Wöchentliche Ruhezeit und Feiertage;
  • Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz;
  • Arbeit von Frauen, Kindern und jungen Arbeitnehmern.


Spesenerstattung

Zur Ermittlung der tatsächlich vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer geleisteten Vergütung, anhand deren letztlich festgestellt wird, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns genügt, können nicht alle Zahlungen, die dem Arbeitnehmer zufließen, als Vergütungsbestandteil berücksichtigt werden. 

Entsendungsspezifische Zulagen (z.B. Bonus für Auslandeinsatz) werden als Teil der 
Vergütung angesehen.

Zahlungen zur Rückerstattung von Auslagen, die durch die Entsendung entstanden sind (Reisekosten, Verpflegung, Unterbringung), sind jedoch von der Vergütung ausgeschlossen und werden vom Arbeitgeber getragen.

Es gilt folgende Zweifelsregel: Weist der Arbeitgeber nicht nach, dass es sich bei der Zahlung einer entsendungsspezifischen Zulage gänzlich oder teilweise um eine Vergütung für Arbeitsleistung handelt, sondern womöglich um eine Erstattung von Kosten, die aufgrund der Entsendung entstanden sind, so gilt die Zulage in vollem Umfang als Spesenerstattung und wird somit von der Vergütung ausgenommen.

Dieser Punkt ist besonders wichtig zur Beantwortung der Frage, ob der gesetzliche französische Mindestlohn (SMIC) bzw. gegebenenfalls der geltende tarifvertragliche Mindestlohn auch konkret gewährt wird.


Sorgfaltspflicht des Auftraggebers 

Vor Beginn einer jeden Entsendung muss sich der Auftraggeber von jedem Vertragspartner, der seinen Sitz im Ausland hat, eine eidesstattliche Erklärung aushändigen lassen. Mit dieser wird bestätigt, dass der Vertragspartner sich verpflichtet, etwaige fällige Bußgelder bei Verstößen gegen die Entsendungsvorschriften zu tragen.

Hierfür muss er seit dem 30. Juli nun nicht mehr eine Kopie der Entsendungserklärung anfordern, sondern nur noch die Empfangsbestätigung dieser Erklärung. Falls der Arbeitgeber dem Auftraggeber diese Unterlage nicht ausgehändigt hat, muss der Auftraggeber dies der Arbeitsaufsichtsbehörde über das „SIPSI“-Portal melden.


Sie haben weitere Fragen zu den neuen Regeln zur Entsendung von Mitarbeitern nach Frankreich? Sprechen Sie uns an!

Unsere deutschsprachige CBBL-Partneranwältin in Straßburg Frau Priscille Lecoanet berät Sie gerne: lecoanet@rechtsanwalt.fr, Tel. +33 - 3 - 88 45 65 45  

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