Novellierung im Arbeitsrecht der Slowakei

Die Novellierung im Arbeitsrecht brachte zusätzlich zu den Änderungen bei den Essensgutscheinen auch unerwartet einen neuen arbeitgeberseitigen Kündigungsgrund mit sich.

von unserer deutschsprachigen CBBL-Anwältin in Bratislava, Frau JUDr. Margareta Sovova, sovova@cbbl-lawyers.de, Tel. +421 - 2 - 57 88 00 88, https://www.bnt.eu
 

Der verabschiedete Wortlaut der Novelle des Arbeitsgesetzbuchs, die ab dem 1. März 2021 weitgehend wirksam sein wird, überraschte die Geschäftswelt sowie auch die Juristen.

Der jahrelang diskutierte Kündigungsgrund, der mit dem Erreichen des Rentenalters eines Arbeitnehmers einhergehen sollte, wurde buchstäblich über Nacht, durch einen Antrag direkt während der laufenden Parlamentssitzung zur Abstimmung der Novelle Wirklichkeit. Ab dem 1. Januar 2022  kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der das 65. Lebensjahr vollendet und gleichzeitig die Voraussetzungen  für den Anspruch auf eine Altersrente erfüllt hat, rechtmäßig kündigen. Der Arbeitnehmer hat dann einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. 

Darüber hinaus ermöglicht die Novellierung nun dem Mitarbeiter zwischen einem Essensgutschein (Gastro-Ticket) und einem finanziellen Beitrag für Mahlzeiten zu wählen. Der Mitarbeiter kann eine solche Wahl einmal in einem Zeitraum von 12 Monaten treffen. Das Gesetz empfiehlt dem Arbeitgeber diese neue Wahlmöglichkeit der Mitarbeiter  in einer internen Richtlinie des Arbeitgebers zu regeln. Zudem sieht das Gesetz auch die Einführung einer elektronischen Form eines Essensgutscheins vor, allerdings erst mit Wirkung zum 1. Januar 2023.

In gewissem Umfang hat das Gesetz auch die Regeln des "Home Office" modernisiert und präzisiert, hauptsächlich aufgrund des derzeit weit verbreiteten Trends, von zu Hause aus zu arbeiten. Es wurde eine neue  Definition hinsichtlich „der Arbeit von zu Hause aus“ eingeführt. Auch  der Ort und die Art der geleisteten Arbeit sowie die Regeln für die Arbeitszeit wurden hierzu festgelegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die nachweislich erhöhten Kosten des Mitarbeiters tragen, die  im Zusammenhang mit der Nutzung  seiner eigener Arbeitsmittel entstehen. Dies gilt für Arbeitsmittel, die für die Ausführung der Arbeit im „Home Office“ erforderlich sind, wie z.B. Kosten für BYOD, Strom, Highspeed-Internet usw. Diese müssen im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Die Arbeitgeber werden zweifellos auch zwei wichtige Änderungen im kollektiven Arbeitsrecht begrüßen. Zum einen wird der Grundsatz der Repräsentativität im lokalen Tarifvertrag (d.h. bei nur einem Unternehmen) eingeführt. Nach dem neuen Gesetz ist der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, die Aktivität von Gewerkschaften am Arbeitsplatz zuzulassen, wenn sich unter den  Mitarbeitern in seinem Betrieb aktive Gewerkschaftsmitglieder dieser Gewerkschaft befinden. Im Zweifelsfall wird ein Mechanismus eingerichtet, um dies zu überprüfen. Die zweite Änderung ist die Aufhebung des automatischen Geltungsbereichs der branchenspezifischen Tarifverträge (Branchentarifverträge) für Arbeitgeber, bei denen ihre Wirkung automatisch ex lege eingeführt wurde, d.h. ohne die ausdrückliche Zustimmung lediglich aufgrund der Zugehörigkeit zur  einer gewissen Branche.

Das Gesetz vereinfacht jetzt auch die konzerninterne befristete Arbeitnehmerüberlassung und bietet die Möglichkeit, Personen über 15 Jahre mit leichter Arbeit zu beschäftigen, wozu dann die Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde erforderlich wird.
 

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