Payrolling

Payrolling ist ein Phänomen, das sich in den letzten Jahren auf dem niederländischen Arbeitsmarkt immer mehr ausgebreitet hat.

Payrolling ist ein Phänomen, das sich in den letzten Jahren auf dem niederländischen Arbeitsmarkt immer mehr ausgebreitet hat.

Es handelt sich dabei um ein arbeitsrechtliches Dreiecksverhältnis, bei dem das Payrollunternehmen die juristischen und administrativen Aufgaben des Arbeitgebers auf sich nimmt. Damit wird die Entwicklung zum flexibler werdenden Arbeitsmarkt in den Niederlanden unterstrichen. In 2010 waren laut Untersuchung der Vereinigung Payrollunternehmen bereits 180.000 Payrollarbeitnehmer in den Niederlanden tätig, Tendenz steigend. Das vor ungefähr 10 Jahren aus den Vereinigten Staaten importierte Payrolling wurde anfangs vor allem in der Gastronomiebranche benutzt, wurde aber inzwischen von anderen Branchen übernommen. Es soll Unternehmen eine Lösung bieten, die ihre vertraglichen und administrativen Lasten, die die Arbeitgeberschaft mit sich mitbringt, verringern wollen.

Was ist Payrolling?

Der Begriff Payrolling kommt im Bürgerlichen Gesetzbuch („BW“) nicht vor und die rechtliche Beurteilung ist bis jetzt nicht eindeutig geklärt.

Bei der im Augenblick meist benutzten Form des Payrolling wirbt der Unternehmer (Auftraggeber) den Arbeitnehmer selbst an und nimmt das Payrollunternehmen den Arbeitnehmer in Dienst, um ihn anschließend, im Prinzip ausschließlich und grundsätzlich langfristig, dem Auftraggeber zur Verfügung zu stellen. In einer anderen Variante des Payrolling übertragt der Auftraggeber sein gesamtes Personal an ein Payrollunternehmen und stellt ihm das Payrollunternehmen dieses Personal anschließend erneut zur Verfügung. Das Payrollunternehmen zahlt den Lohn, trägt die Steuern und Sozialprämien ab und zahlt bei Kündigung die dem Arbeitnehmer geschuldete Kündigungsvergütung. Einerseits wird die Auffassung vertreten, dass mit Payrolling der arbeitsrechtliche Schutz umgangen wird und die Pflichten des Arbeitgebers ausgehöhlt werden. Andererseits bietet Payrolling die Möglichkeit Kosten zu sparen und flexibel auftreten zu können.

Ungeklärt ist bis jetzt, welchen Einfluss der Payrollvertrag auf die arbeitsrechtliche Stellung des Arbeitnehmers unter anderem dadurch hat, dass zwingendrechtliche Gesetzesvorschriften im Bürgerlichen Gesetzbuch an die Arbeitgeberschaft des Unternehmens gekoppelt sind, bei dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichtet, Buch 7 Artikel 610 BW ff. Wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit einem Payrollunternehmen schließt, aber tatsächlich und weisungsgebunden beim Unternehmen des Auftraggebers tätig ist, ist es fraglich, ob dieser bezweckte arbeitsrechtliche Schutz gewährleistet ist. 

Leiharbeit

Auch bei der Leiharbeit handelt es sich um ein arbeitsrechtliches Dreiecksverhältnis, bei dem der Arbeitnehmer beim Auftraggeber tätig ist. Allerdings ist der Leiharbeitsvertrag gesetzlich geregelt und ist eindeutig festgelegt, wer Arbeitgeber ist, Buch 7 Artikel 7.690 BW ff. Leiharbeitsverträge sind zeitlich genau festgelegte Arbeitsverträge, während sich Payrolling auf langfristige Verträge bezieht und zeitlich nicht begrenzt ist. Es ist daher zweifelhaft, ob Payrolling unter die Vorschriften für Leiharbeit fällt. Jedenfalls liegt dazu noch keine Rechtsprechung vor.

Arbeitgeber

Eine entscheidende Frage beim Payrolling bleibt, wer Arbeitgeber ist, der Payrollunternehmer oder der Auftraggeber und, lässt das niederländische Arbeitsrecht überhaupt eine Vereinbarung zwischen Auftraggeber und Payrollunternehmen zu, bei der die Pflichten des Arbeitgebers übertragen werden und der Arbeitnehmer ausschließlich für den Auftraggeber tätig ist? Im Bürgerlichen Gesetzbuch ist nämlich zwingend vorgeschrieben, dass die Partei unter deren Aufsicht der Arbeitnehmer die Tätigkeit verrichtet, gesetzlich als Arbeitgeber gilt.

Die Frage, wer Arbeitgeber eines Payrollarbeitnehmers ist, wurde in der 1. Instanz inzwischen mehrfach und unterschiedlich entschieden.

Am 12. Oktober 2012 urteilte das Kanton(Amts)gericht in Leeuwarden, dass der Payrollarbeitnehmer im Dienst des Auftraggebers geblieben war, auch nachdem der Auftraggeber in 2006 sein gesamtes Personal an ein Payrollunternehmen übertragen hatte. In dem Fall spielte bei der Entscheidung des Gerichtes eine Rolle, dass die formelle und materielle Arbeitgeberschaft auseinandergefallen war, da das Payrollunternehmen dies zwar vertraglich mit dem Auftraggeber vereinbart hatte, der Arbeitnehmer über die weitreichenden arbeitsrechtlichen Folgen nur unvollständig informiert war und diesem Arbeitgeberwechsel keine deutliche und unzweideutige Erklärung des Arbeitnehmers zu Grunde lag. Laut Urteil des Kantongerichtes konnte von einem Arbeitnehmer, der keinen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Payrollunternehmen geschlossen hatte, nicht angenommen werden, dass dieser beim Payrollunternehmen in Dienst getreten war. Daran ändert, laut Urteil des Gerichtes, auch der Umstand nichts, dass der Arbeitnehmer seit 2006 seine Lohnzahlungen vom Payrollunternehmen erhielt und seine Kranken- und Urlaubstage an das Payrollunternehmen durchgab. Unabhängig davon, soll das Vorliegen von Arbeitgeberschaft nicht von einem schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Payrollunternehmen abhängen. Denn dann würde der Arbeitnehmer auf Grund des Abschlusses eines Arbeitsvertrages, vertraglich auf seinen arbeitsrechtlichen Schutz gegenüber dem ‚echten‘ Arbeitgeber verzichten. Gerade das soll aber mit den zwingendrechtlichen Vorschriften vermieden werden. Unter Umständen muss deshalb durch einen mit dem Payrollunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrag „hindurchgesehen“ werden, um feststellen zu können, wer tatsächlich Arbeitgeber ist.

Das Kantongericht Almelo urteilte am 21. März 2013 entsprechend. Beim dortigen Sachverhalt hatte der Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Payrollunternehmen geschlossen. Allerdings musste nach Meinung des Gerichtes bei der Beantwortung der Frage, ob ein Vertrag als Arbeitsvertrag gesehen werden kann, berücksichtigt werden, was die Parteien beim Abschluss des Vertrages inhaltlich bezweckten und wie der Vertrag anschließend von den Parteien erfüllt wurde. Auf Grund dieser tatsächlichen Ausfüllung des zwischen dem Payrollunternehmen und dem Payrollarbeitnehmer vereinbarten Vertrages, kam das Gericht zu dem Urteil, dass zwischen ihnen kein Arbeitsvertrag im Sinne von Artikel 7:610 BW zustande gekommen war. Der Auftraggeber hatte nämlich den Arbeitnehmer angeworben, ausgewählt und anschließend das Payrollunternehmen beauftragt, juristischer Arbeitgeber des Arbeitnehmers zu werden. Obwohl das Payrollunternehmen daraufhin einen als Arbeitsvertrag bezeichneten Vertrag mit dem Payrollarbeitnehmer abgeschlossen hatte, spielte das Unternehmen keine selbständige und inhaltliche Rolle bei der Ausführung des Arbeitsvertrages. Tatsächlich, so urteilte das Amtsgericht, beinhaltete der Payrollvertrag ausschließlich, dass der Payrollarbeitnehmer auf der Lohnliste einer anderen Rechtsperson, nämlich dem Payrollunternehmen, stand und nicht beim ‚echten‘ Arbeitgeber, dem Auftraggeber.

Schlussbemerkung

Solange zu Payrolling nur unterschiedliche Einzelfallentscheidungen vorliegen und keine eindeutige höchstrichterliche Rechtsprechung Klarheit über die rechtliche Stellung von Payrolling verschafft, bleibt die Anwendung von Payrolling auch in Zukunft mit einem beträchtlichen finanziellen Risiko verbunden.