Strikte Anwendung des Ablöseverbots bei der Arbeitnehmerentsendung

Wird ein entsandter Arbeitnehmer durch einen anderen ersetzt, unterliegt der neue Arbeit-nehmer ausnahmsweise dem Sozialversicherungssystem des Aufnahmestaates, in dem die (zukünftige) Tätigkeit ausgeübt wird.

Nach dem Urteil des EuGH vom 06.09.2018 im Fall Alpenrind u.a. (Az. C-527/16) spielt dabei keine Rolle, ob die entsandten Arbeitnehmer bei demselben (entsendenden) Arbeitgeber beschäftigt sind. Außerdem sind der Sitz der unterschiedlichen Arbeitgeber, die nacheinander Arbeitnehmer zwecks Besetzung derselben Arbeitsstelle entsenden, sowie personelle oder organisatorische Verflechtungen zwischen ihnen insoweit nicht entscheidend.


Verordnung Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit setzt als allgemeine Regel fest, dass Personen, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung oder selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, den Rechtsvorschriften dieses Mitgliedstaates unterliegen. Dennoch sieht Art. 12 Abs. 1 der Verordnung im Fall der Arbeitnehmerentsendung eine Ausnahme vor, sofern die Entsendung nicht länger als 24 Monate dauert und nicht (wie im vorliegenden Fall) auf die Ablösung einer anderen Person abzielt. Nur wenn beide Voraussetzungen erfüllt werden, unterfällt der Arbeitnehmer weiterhin dem Sozialversicherungssystem seines Herkunftsstaates, in dem er gewöhnlich tätig ist. Folglich bleibt sein Sozialversicherungsstatus dann unverändert.


Im vorliegenden Fall ging es um eine österreichische Gesellschaft (Alpenrind), die in Salzburg einen Schlachthof betreibt, und die aus Ungarn entsandte Arbeitnehmer beschäftigte. Zwischen 2007 und 2012 sowie ab 2014 wurden Arbeitnehmer der ungarischen Gesellschaft Martin-Meat hierzu nach Österreich entsandt. Zwischenzeitlich (für rund zwei Jahre) hat Martin-Meat diese Arbeiten aufgegeben und ihre Arbeitnehmer wurden durch die Arbeitnehmer der ungarischen Gesellschaft Martimpex ersetzt. Für deren Arbeitnehmer hatte die zuständige ungarische Behörde A1-Bescheinigungen ausgestellt, nach denen die ungarischen Sozialversicherungsvorschriften zur Anwendung kamen. Der österreichische Sozialversicherungsträger hingegen hatte einen Bescheid erlassen, wonach diese Arbeitnehmer dem österreichischen Sozialversicherungssystem unterlagen. Diese Entscheidung wurde allerdings gerichtlich aufgehoben. Hiergegen erhoben die österreichischen Stellen eine Revision und bezweifelten die absolute Bindungswirkung der A1-Bescheinigungen. Der Verwaltungsgerichtshof legte hierzu dem EuGH drei Fragen zur Vorabentscheidung vor.


Zunächst hat der EuGH betont, dass die A1-Bescheinigungen sowohl für die Sozialversicherungsträger als auch für die Gerichte des Aufnahmestaates bindend seien. Dies ergäbe sich u.a. daraus, dass die A1-Bescheinigungen nur von dem ausstellenden Mitgliedstaat widerrufen oder für ungültig erklärt werden können. Deswegen seien die Gerichte eines anderen Mitgliedstaates nicht befugt, die Gültigkeit dieser Dokumente in Zweifel zu ziehen. Die Stellungnahmen der für Streitfragen zuständigen Verwaltungskommission für die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, wonach diese Bescheinigungen widerrufen oder für ungültig erklärt werden sollen, würden keinen Einfluss auf die Bindungswirkung der Dokumente haben. Ferner könne eine A1-Bescheinigung auch dann rückwirkend ausgestellt werden, wenn der Empfängermitgliedstaat davor festgestellt hatte, dass der betreffende Arbeitnehmer nach seinen Rechtsvorschriften pflichtversichert sei.


Ferner wollte das vorlegende Gericht wissen, ob eine Ablösung im Sinne vom Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 vorliegt, auch wenn die betroffenen Arbeitnehmer nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind. Falls die Antwort auf diese Frage positiv wäre, wurde außerdem gefragt, ob der Sitz in demselben Mitgliedstaat oder personelle und organisatorische Verflechtungen zwischen den Arbeitgebern in diesem Fall von Bedeutung seien. Der EuGH hat klargestellt, dass weder eine Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber noch der Sitz der Arbeitgeber oder Verflechtungen zwischen ihnen für das Entstehen einer Ablösung relevant seien. Wichtig sei nur, dass die Arbeitnehmer nacheinander zur Ausübung derselben Tätigkeit entsandt werden. Ziel des Gesetzgebers sei es, die Arbeitnehmer prinzipiell den Rechtsvorschriften des Tätigkeitsortes zu unterstellen. Dies stünde im Zusammenhang mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung der Personen, die im Hoheitsgebiet eines Mit-gliedstaates beschäftigt sind. Deshalb seien die vorgesehenen Ausnahmen eng auszulegen.


Es lässt sich feststellen, dass die strikte Anwendung des Ablöseverbots durch den EuGH darauf zielt, einen eventuellen Missbrauch der Ausnahme auszuschließen und dadurch den Grundsatz der Gleichbehandlung zu stärken. Auf der anderen Seite kann der Aufnahmestaat angesichts des bindenden Charakters der A1-Bescheinigungen das Ablöseverbot nur dann prüfen, wenn keine A1-Bescheinigung ausgestellt wurde oder wenn diese von dem ausstel-lenden Mitgliedstaat widerrufen oder für nichtig erklärt wurde.

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