Advogado
Stüssi-Neves Advogados
São Paulo, Rio de Janeiro
Aktuelles zum brasilianischen Wirtschaftsrecht
Telearbeit /Home Office
17.09.2018
Das Gesetz 13467 hat das Thema in drei Artikeln des brasilianischen Arbeitsgesetzes CLT behandelt. Der erste bezieht sich auf die Einführung des Punktes III des Artikels 62 des CLT, der die Mitarbeiter im Außendienst, in Vertrauenspositionen und, ab Inkrafttreten des neuen Gesetzes, die Telemitarbeiter von den Vorschriften des Kapitels über die Arbeitszeit ausnimmt. Der zweite bezieht sich auf die Einführung der Artikel 75-A bis E, die die Erbringung der Leistungen in Form der Telearbeit regeln. Der dritte bezieht sich auf die Einführung des Artikels 611-A, der in seinem Punkt VIII erlaubt, dass der Unternehmens- und Verbandstarifvertrag, soweit er Regelungen über die Telearbeit vorsieht, vor dem Gesetz Vorrang hat.
Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Telearbeit, die durch Verabschiedung des Gesetzes 12551/2011, durch den der Wortlaut des Artikels 6 des CLT geändert wurde, von der brasilianischen Rechtsordnung als wichtige Realität anerkannt wurde, den Erlass einer spezifischen Norm als effektives Instrument der Anerkennung der Gleichstellung mit den traditionellen Formen der Erbringung von Arbeitsleistungen rechtfertigte.
Durch die Regelung war das Thema nicht erschöpfend behandelt worden. Andere, relevante rechtliche Aspekte tauchten mit dem zunehmenden Einsatz dieser Modalität der Beschäftigung und Personalverwaltung auf, was zwischen den Parteien des Beschäftigungsverhältnisses, zu Streitigkeiten führte, die mit den neuen Vorschriften, über die es in diesem Artikel gehen wird, geklärt und/oder gelöst werden und die den Parteien ein Minimum an Rechtssicherheit verschaffen.
Arbeitszeit
Viele Kritiker sind der Auffassung, dass die in Punkt II vorgesehene Ausnahme die Telearbeit dem Außendienst gleichstellt, andere sind der Ansicht, dass diese Rechtsvorschrift das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt und beim Telemitarbeiter zu langen und anstrengenden Arbeitszeiten führt.
Der Telemitarbeiter ist kein Außendienstler, es ist nicht unterwegs, sondern arbeitet in dem von ihm gewählten Umfeld im Innendienst zu Hause, was für ihn bequemer und komfortabler ist. Die Telearbeit ähnelt in keiner Hinsicht der Arbeit des Mitarbeiters im Außendienst, was Artikel 75-B ausdrücklich festhält.
Was die vermeintliche Beeinträchtigung der Beziehung und den Exzess der Arbeitszeit angeht, so vergessen die Gegner dieser Arbeitsform: i) dass sich der Arbeiter den Arbeitsweg erspart, der insbesondere in den großen Städten dazu führt, dass er längere von zu Hause abwesend ist, ii) dass der Arbeiter seine Arbeitszeit bei dieser Art der Beschäftigung seine Zeit selbst einteilen, im Laufe der Arbeitszeit persönliche und berufliche Verpflichtungen in Einklang bringen und seiner Familie und/oder seinen Interessen, wie Freizeit, Ausbildung, Sport, Religion und so andere Aktivitäten des Privatlebens mehr Zeit widmen kann, iii) dass der Arbeitgeber die tatsächliche Arbeitszeit des Mitarbeiters eben wegen der Vermischung der persönlichen und beruflichen Aktivitäten im Laufe des Arbeitstages nicht kontrollieren kann, wodurch sich der Telemitarbeiter in einer Ausnahmesituation befindet, die ihn von typischen, vom CLT geschützt Arbeitnehmern unterscheidet.
Ähnlich wie bei den übrigen, von Artikel 62 des CLT behandelten Fällen gilt auch hier, dass die Ausnahmeregelungen nur dann greifen, wenn die der Telearbeit inhärenten Bedingungen vorliegen. Ist dies nicht der Fall, geltem die Bestimmungen des Kapitel über die Arbeitszeitdauer und der betreffende Mitarbeiter hat Anspruch auf den darin vorgesehenen Schutz.
Regelung der Telearbeit
Artikel 75-B definiert als Telearbeit „... die überwiegende Erbringung von Leistungen außerhalb der Räumlichkeiten des Arbeitgebers unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien, die aufgrund ihrer Art keine Leistungen im Außendienst darstellen".
Im einzigen Absatz der genannten Bestimmung wird der ausdrückliche Vorbehalt gemacht, dass „durch das Erscheinen in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers für die Entfaltung spezifischer Aktivitäten, die die Anwesenheit des Arbeitnehmers in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers erfordern, die Einordnung der Tätigkeit als Telearbeit nicht beeinträchtigt wird".
Als Ausnahme von Artikel 443 CLT verlangt Artikel 75-C die Formalisierung der Telearbeit durch einen individuellen Arbeitsvertrag.
Auch für den Wechsel von anwesenheitspflichtiger Tätigkeit zur Telearbeit und umgekehrt gelten die in Artikel 75-C, Absätzen 1 und 2 vorgesehenen Ausnahmeformalitäten.
Um die Telearbeit entfalten zu können, benötigt der Arbeiter die dafür erforderliche Struktur. Artikel 75-D verlangt, dass die Parteien die betreffenden Bedingungen in einem schriftlichen Vertrag festlegen müssen.
Anders als die Gegner dieser Arbeitsnorm meinen, sieht sich der Arbeiter weder mit Zusatzkosten für die Entfaltung seiner Tätigkeit zu Hause oder an einem von ihm gewählten Ort oder dem Risiko des Geschäfts ausgesetzt, die vom Arbeitgeber getragen werden. Die Parteien können und werden dies sicher auch tun, individuell oder durch tarifvertragliche Vorschriften die Bedingungen für die Entfaltung der Tätigkeit festlegen.
Was die Regelung der Telearbeit durch Tarifvertrag angeht, so garantiert Artikel 611-A, dass der Unternehmens- oder Verbandstarifvertrag, soweit er Regelungen über die Telearbeit enthält, Vorrang vor dem Gesetz hat.
Sind die vertraglichen Vorschriften festgelegt und optiert der Arbeitgeber dafür, die technologischen Mittel bereit zu stellen, damit der Arbeiter seine Tätigkeit entfalten kann, was nach unserer Erfahrung in den meisten fällen geschieht, insbesondere deshalb, weil die Notwendigkeit besteht, dass diese Mittel unter anderem mit den Betriebssystemen des Unternehmens kompatibel sind, ist dies angesichts des einzigen Absatzes des Artikels 75-D, der den Inhalt der unter Punkt I des Artikels 458 CLT eingefügten Vorschrift ratifiziert, nicht Teil des Gehalts des Mitarbeiters.
Last but not least verlangt Artikel 75-E vom Arbeitgeber, dass er die Telearbeiter ausdrücklich und ostensiv auf die Vorsichtsmaßnahmen hinweist, die er ergreifen muss, um Berufskrankheiten und Arbeitsunfälle zu vermeiden. Der Mitarbeiter muss gemäß einzigem Absatz dieses Artikels eine Haftungserklärung unterschreiben und sich verpflichten, den Anweisungen des Arbeitgebers nachzukommen".
Dieser Beitrag wurde von der Partnerin Maria Lúcia Menezes Gadotti (São Paulo) und Fernanda Carvalho Serra (Rio de Janeiro), von der Arbeitsrechtsabteilung bei Stüssi-Neves Advogados erstellt.
