Beendigung von Arbeitsverträgen allgemein in Rumänien

von Herrn Rechtsanwalt Christian Weident, bukarest@stalfort.ro, Tel. +40 - 2 - 130 103 53


1.    Wie kann ein rumänischer Arbeitsvertrag enden?

2.    Kann ein Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

3.    Welche Kündigungsgründe gibt es für den Arbeitgeber?

4.    Welche Formvorschriften gelten?

5.    Was setzt eine Disziplinarkündigung voraus?

6.    Wie läuft eine betriebsbedingte Kündigung ab?

7.    Gibt es Kündigungsverbote?

8.    Wie wirken sich Fehler im Kündigungsverfahren aus?

9.    Ist die einvernehmliche Vertragsaufhebung einfacher?

10.  Wie endet ein Vertrag in der Probezeit?


Antworten


1.    Wie kann ein rumänischer Arbeitsvertrag enden?

Das Arbeitsgesetzbuch (Codul Muncii) unterscheidet zwischen der Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers (concediere) sowie auf Initiative des Arbeitnehmers (demisie), der einvernehmlichen Vertragsbeendigung und der Beendigung von Rechts wegen (etwa bei Ablauf einer Befristung). Ein Sonderfall ist die Beendigung während der Probezeit.


2.    Kann ein Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?

Es gibt in Rumänien keine Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber, die unabhängig von einem Grund erklärt werden kann. Vielmehr ist stets einer der gesetzlich geregelten Kündigungsgründe erforderlich; für jeden ist ein bestimmtes Kündigungsverfahren vorgesehen.

Der Arbeitnehmer muss seine Kündigung hingegen nicht begründen. Er hat nur die Kündigungsfrist (deren Maximaldauer für leitende und ausführende Angestellte unterschiedlich geregelt ist) zu beachten.


3.    Welche Kündigungsgründe gibt es für den Arbeitgeber?

a.    Mit der Person des Arbeitnehmers verbundene Gründe (subjektiv, d.h. zu einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung berechtigende Gründe) sind

  • Disziplinarverstöße;
  • Präventive Festnahme des AN, deren Dauer 30 Tage überschreitet;
  • Feststellung physischer/psychischer Untauglichkeit durch die zuständigen medizinischen Stellen;
  • Professionelle Ungeeignetheit des AN („Unfähigkeit“).

b.    Ferner sind außerhalb der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (objektiv, d.h. zu einer betriebsbedingten Kündigung berechtigende Gründe) geregelt. Hierzu gehört ausschließlich die Abschaffung des Arbeitsplatzes.


4.    Welche Formvorschriften gelten?

Die Kündigung wird stets durch zu begründenden schriftlichen Beschluss (decizie) des Arbeitgebers verfügt und in das Arbeitnehmerregister („Revisal“) eingetragen. Dieses Register ist am Tag der

Beendigung in elektronischer Form dem Arbeitsinspektorat zu übermitteln.
In den Fällen der Untauglichkeit, der Unfähigkeit sowie bei betriebsbedingten Kündigungen geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Gründe nicht von dem AN verschuldet wurden, sodass der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von mindestens 20 Arbeitstagen beachten muss.


5.    Was setzt eine Disziplinarkündigung voraus?

Die Disziplinarkündigung ist die schwerste Disziplinarsanktion; sie erfolgt bei einem schweren Disziplinarverstoß (abatere disciplinară) oder mehreren wiederholten Disziplinarverstößen. Die Regelungen zum Disziplinarverfahren sind relativ komplex und stets je nach Einzelfall anzuwenden; ferner existiert sehr viel Rechtsprechung, sodass Erfahrung erforderlich ist. Disziplinarverstöße und ihre Sanktion werden übrigens in der Betriebsordnung (Regulamentul Intern) des Arbeitgebers definiert, was verdeutlicht, dass bei der Verfassung der Betriebsordnung aufmerksam vorgegangen werden sollte.

Vor fast jeder Disziplinarsanktion ist eine sog. Disziplinaruntersuchung (cercetare prealabilă) durchzuführen, zu der der Arbeitnehmer schriftlich u.a. unter genauer Angabe des Vorwurfes geladen werden muss. Während der zu protokollierenden Untersuchung hat er Gelegenheit, sein Verteidigungsvorbringen zu erläutern. Erst nach Auswertung des Protokolls ergeht ggf. der Beschluss zur Sanktion.

Auf Inhalt und Form des Kündigungsbeschlusses, Fristen und weitere Details kann hier nicht eingegangen werden.


6.    Wie läuft eine betriebsbedingte Kündigung ab?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist rechtmäßig, wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitsplatz aus Gründen, die nicht in der Person des ihn besetzenden Arbeitnehmers liegen, abgeschafft wird. Darüber hinaus ist es erforderlich (und hat der Arbeitgeber ggf. darzulegen und zu beweisen), dass die Abschaffung der Stelle tatsächlich erfolgt, sowie, dass sie auf reellen und ernsthaften Gründen beruht.

Die Stelle muss also aus objektiven, reellen und ernsthaften Gründen aus dem Organigramm gestrichen werden. Beispiele sind wirtschaftliche Schwierigkeiten, begründet erforderliche Restrukturierungen, etc.

Zur Rechtfertigung der Kündigung sind in der Praxis Vorbereitungsmaßnahmen, insbesondere ein Beschluss des zuständigen Organs zur Abschaffung der Stelle, erforderlich. Auf Grundlage dieses Beschlusses wird der Kündigungsbeschluss gefasst.

Gemäß Art. 67 des ArbG können betriebsbedingt gekündigte AN Abfindungen erhalten, deren Höhe sich aufgrund der Gesetze bzw. der anwendbaren Tarifverträge bestimmt.


7.    Gibt es Kündigungsverbote?

Die Kündigung aufgrund Geschlechts, sexueller Orientierung, genetischer Merkmale, Alters, nationaler, sozialer oder ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Religion, politischer Einstellung, Behinderung, familiärer Umstände, Ausübung des gesetzlichen Streikrechts, Zugehörigkeit zu oder Tätigkeit in einer Gewerkschaft ist untersagt.

Ebenso kann u.a. keine Kündigung erfolgen:

  • während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit;
  • während der dem Arbeitgeber vor der Kündigung bekannten Schwangerschaft;
  • während des Mutterschutzurlaubs, Erziehungsurlaubs, etc.;
  • während des Erholungsurlaubs.


8.    Wie wirken sich Fehler im Kündigungsverfahren aus?

Jede unter Nichtberücksichtigung des gesetzlichen Verfahrens ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers ist absolut und daher unheilbar nichtig. Im Falle einer Kündigungsschutzklage wird das Gericht diese annullieren und den Arbeitgeber zur Nachzahlung aller dem Arbeitnehmer entgangenen Gehaltszahlungen verpflichten. Auf Antrag des Arbeitnehmers verfügt das Gericht auch dessen Wiedereinstellung.

Der Arbeitgeber ist übrigens nicht berechtigt, im Verfahren über eine Kündigungsschutzklage andere Kündigungsgründe als die in dem Kündigungsbeschluss enthaltenen „nachzuschieben“.

Hinzuweisen ist auch darauf, dass – anders als z.B. in Deutschland – die Bereitschaft der Arbeitnehmer zu Vergleichen gering ist. Gelangt ein Kündigungsstreit erst vor Gericht, wird er daher meist durchgefochten, was weit länger als ein Jahr dauern kann.


9.    Ist die einvernehmliche Vertragsaufhebung einfacher?

Ein Arbeitsverhältnis kann aufgrund des Arbeitsgesetzbuches jederzeit im Wege der einvernehmlichen Aufhebung zu dem von den Parteien vereinbarten Termin beendet werden. Diese Art und Weise der Vertragsbeendigung ist in der Praxis deswegen beliebt, da sie nicht an Fristen gebunden ist, kaum Form- oder Verfahrenszwängen unterliegt und den Parteien das Risiko eines u.U. lang andauernden und kostspieligen Rechtsstreits erspart. Erfahrene Arbeitnehmer zögern jedoch oft mit dem Abschluss solcher Vereinbarungen, da sie hierdurch Arbeitslosengeldansprüche verlieren.


10.    Wie endet ein Vertrag in der Probezeit?

Nach der geltenden Fassung des Arbeitsgesetzbuches kann ein Arbeitsvertrag während der Probezeit jederzeit ohne Begründung durch schriftliche Erklärung einer der Parteien enden. Dieser Fall ist daher unkompliziert.

Dies stellt keine ausführliche oder vollständige Beschreibung von Beendigungsgründen oder Verfahren dar und gilt nicht als Anleitung zur Vertragsbeendigung. Weitere wichtige Aspekte sind sowohl generell als auch im Einzelfall zu beachten.


Stand der Bearbeitung: Januar 2019