Arbeitsvertrag für Führungskräfte in Spanien

von Rechtsanwältin Frau Monika Bertram mbertram@mmmm.es , Tel. +34 – 91 319 96 86 www.mmmm.es

Die Vertragsbeziehung des „Alto Directivo“ (frei übersetzt: Geschäftsführer, Führungskraft oder leitender Angestellter, im Folgenden als Synonyme verwendet) ist in Spanien als eine arbeitsrechtliche Beziehung besonderer Art ausgestaltet, die ausnahmsweise nicht im spanischen Arbeitnehmerstatut, sondern in der königlichen Rechtsverordnung 1382/1985 vom 15. August 1985 spezialgesetzlich geregelt ist. Auch nach der umfassenden Reform des spanischen Arbeitsrechts vom Sommer 2012 gilt die vorgenannte königliche Rechtsverordnung uneingeschränkt fort. Das spanische Arbeitsverhältnis von Geschäftsführern basiert auf der besonderen Vertrauensstellung, die diese innehaben, da sie eigenverantwortlich die Unternehmensziele verfolgen sollen, genauer gesagt wird die Vertrauensbeziehung als wesentlicher Bestandteil dieser arbeitsrechtlichen Beziehung besonderer Art vorausgesetzt.

Die Ausgestaltung der arbeitsrechtlichen Regelungen einer Führungskraft im Vergleich zu einem gewöhnlichen spanischen Arbeitnehmer ist erheblich: So kann beispielsweise eine Führungskraft ohne Angabe von Gründen gekündigt werden (die königliche Rechtsverordnung spricht sogar von einem einseitigen vertraglichen Rücktritt – sog. „desistimiento“), wenn nach Meinung des Unternehmens das notwendige Vertrauen nicht mehr fortbesteht. Die gesetzlich vorgesehene Abfindung der Führungskraft beläuft sich grundsätzlich auf einen Betrag in Höhe von 7 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. 

Bei allgemeinen Arbeitnehmern wird die Kündigungsentschädigung dagegen in zwei Tranchen (immer wenn die Einstellung vor dem 11. Februar 2012 erfolgt hat) berechnet:

  • Tranche 1: seit dem Tag der Einstellung bis zum 11. Februar 2012: 45 Tagesgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
  • Tranche 2: seit dem 12. Februar 2012 bis zum Tag der Kündigung, wird die anfallende Entschädigung auf der Basis von 33 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet. 

Grundsätzlich geht die königliche Rechtsverordnung auch von einer höheren Verhandlungsparität aus, so dass die üblichen zu Gunsten eines Arbeitnehmers vorgesehenen Schutzvorschriften in dem Rechtsverhältnis zu Führungskräften kaum vorhanden sind. 

Gestaltung des Vertrages mit spanischen Führungskräften

Wichtig ist daher die Gestaltung des Arbeitsvertrages, der im Bereich der Führungskräfte als wichtigste Rechtsquelle anzusehen ist. So ist es etwa durchaus üblich, dass neben der bereits erwähnten gesetzlichen Abfindung in Höhe von 7 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit besondere Abfindungsansprüche für den Fall der Kündigung oder des Rücktritts seitens des Unternehmens vertraglich vereinbart werden (sogenannte „blindajes“).

Ein weiteres Merkmal des spanischen Arbeitsvertrages für Führungskräfte ist, dass die Führungskraft nur den unmittelbaren Anweisungen des obersten Organs der Gesellschaft (bei spanischen Kapitalgesellschaften üblicherweise der Verwaltungsrat oder der Alleinverwalter) unterworfen ist. Dabei kommt es auch nicht darauf an, wie der Vertrag bezeichnet ist. Würde etwa in der Praxis eine Führungskraft den Anweisungen anderer im Unternehmen tätiger Personen folgen müssen bzw. nicht mit ausreichenden Vollmachten, die auf die eigenverantwortliche Verfolgung der Unternehmensziele gerichtet sind, ausgestattet sein, würde sich das Arbeitsverhältnis der Führungskraft automatisch in ein gewöhnliches Arbeitsverhältnis umwandeln, mit der Folge, dass die besonderen, im spanischen Arbeitnehmerstatut festgelegten Schutzrechte für Arbeitnehmer auch auf die Führungskraft Anwendung fänden. 

In der Praxis konzentrieren sich die meisten Rechtsstreite von spanischen Führungskräften auf die tatsächliche Einordnung des klagenden Arbeitnehmers als Führungskraft oder als gewöhnlicher Arbeitnehmer. Fazit: Das besondere im spanischen Recht vorgesehene Arbeitsverhältnis eines „Alto Directivo“ muss auch als solches gelebt werden.

Unvereinbarkeit der Position des leitenden Angestellten mit einer organschaftlichen Stellung innerhalb der Gesellschaft (etwa Verwaltungsratsmitglied oder Alleinverwalter)

Gemäß der ständigen Rechtsprechung des spanischen Tribunal Supremo in Arbeitssachen wandelt sich das Verhältnis zwischen dem spanischen Geschäftsführer und der Gesellschaft in ein rein handelsrechtliches Verhältnis um, wenn die Führungskraft zum Mitglied des Verwaltungsrates oder zum Verwalter der Gesellschaft ernannt wird. Diese ist die sog. „Bindungstheorie“ (sog. „teoría del vínculo“).

Dies zieht folgende, in der Praxis wichtige Konsequenzen nach sich: 

  • Für Streitigkeiten zwischen der Führungskraft und der Gesellschaft sind ab sofort nicht mehr die spanischen Arbeitsgerichte, sondern die spanischen Zivil- und Handelsgerichte zuständig.
  • Die Vergütung der Führungskraft wird nicht mehr als Gehalt bezeichnet, sondern ist grundsätzlich in der Satzung der Gesellschaft festzulegen. Streitig ist, ob die Führungskraft in einem solchen Fall noch Anspruch auf die zuvor in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehenen Abfindungen hat.
  • Der Geschäftsführer der als Mitglied des Verwaltungsorgans ernannt wird, ist vom Schutz der FOGASA (Behörde die die Zahlung von Gehältern bzw. Entschädigungen bei bestimmten Umständen übernimmt) und vom Arbeitslosendgeld ausgeschlossen, da entsprechend Artikel 136 des spanischen Sozialversicherungsgesetzes das neue Mitglied des Verwaltungsrates (immer wenn sein Amt als Mitglied des Verwaltungsrates vergütet wird) als Gleichgestellter (sog. „régimen de asimilado“) in der Sozialversicherung eingetragen bzw. angemeldet werden muss.

Unabhängig vom oben erwähnten ist die Formalisierung eines Dienstleistungsvertrages höchst empfehlenswert, wenn ein Geschäftsführer als Mitglied des Verwaltungsorgans ernannt werden soll. In solchen Fällen ist es gängige Praxis, dass das ursprüngliche besondere Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, jedoch die erworbene Betriebszugehörigkeit zwecks Entschädigungsansprüchen, die aufgrund der Abberufung des Mitgliedes des Verwaltungsrates (falls vereinbart) hervorgehen könnten, anerkannt wird.

Besondere vertragliche Vereinbarungen, die gewöhnlich im Vertrag einer spanischen Führungskraft bzw. eines leitenden Angestellten vereinbart werden

  1. Grundsätzlich können die Parteien die Dauer des besonderen Arbeitsverhältnisses für spanische Führungskräfte frei vereinbaren. Die Vorschriften des spanischen Arbeitnehmerstatutes, die Befristungen gewöhnlicher Arbeitsverträge beschränken, sind nicht auf spanische Führungskräfte anwendbar. Sollte keine Vertragsdauer in dem Vertrag festgesetzt worden sein oder ist dieser mündlich geschlossen worden, so gilt der Vertrag als auf unbefristete Zeit geschlossen (Art. 5 der königlichen Rechtsverordnung).
  2. Die Parteien des besonderen Arbeitsvertrages für Führungskräfte können auch die Dauer und Verteilung der Arbeitszeit frei vereinbaren, Feiertage und Ferien frei bestimmen bzw. die Festsetzung derselben der Führungskraft selbst überlassen, wobei es üblich ist, dass zusätzlich aufgewendete Arbeitszeit grundsätzlich als durch das Gehalt der Führungskraft abgegolten gilt. Zu empfehlen ist dennoch, diese Regelung ausdrücklich im Vertrag festzuhalten.
  3. Sollte eine spanische Führungskraft innerhalb des Unternehmens von der Position eines gewöhnlichen Arbeitnehmers zu der einer Führungskraft befördert werden, bestimmt das Gesetz, dass das gewöhnliche Arbeitsverhältnis durch das besondere Arbeitsverhältnis der Führungskraft lediglich suspendiert und nicht ersetzt wird, außer es wurde im Vertrag anders geregelt. Insoweit ist dringend anzuraten, eine entsprechende Regelung in den Vertrag aufzunehmen, um für den Fall der Beförderung Klarheit in diesem Punkt zu schaffen.
  4. Nachvertragliche Wettbewerbsbeschränkungen sind ohne weiteres möglich, dürfen jedoch einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten und müssen einem tatsächlichen gewerblichen oder kaufmännischen Interesse Rechnung tragen sowie einen angemessenen wirtschaftlichen Ausgleich vertraglich vorsehen. Die Festlegung der Höhe des Ausgleiches ist jedoch grundsätzlich den Parteien selbst überlassen.
  5. Spanische Führungskräfte unterliegen grundsätzlich dem Verbot der Mehrfachbeschäftigung (im Gegensatz zum gewöhnlichen spanischen Arbeitnehmer), außer es wurde vertraglich explizit eine Mehrfachbeschäftigung zugelassen.
  6. Die Parteien des besonderen Arbeitsverhältnisses für Führungskräfte können eine Probezeit vereinbaren, die eine Dauer von 9 Monaten nicht überschreiten darf.
  7. Schließlich sieht die königliche Rechtsverordnung noch besondere Kündigungsregeln vor, deren Darstellung an dieser Stelle jedoch zu weit führen würde.

Schlussbemerkung

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die königliche Rechtsverordnung, die das arbeitsrechtliche Verhältnis spanischer Führungskräfte regelt, viele Reformen des spanischen Arbeitsrechts überstanden hat und bis heute uneingeschränkt Gültigkeit genießt. 

In der Praxis ergeben sich die meisten Probleme jedoch in Bezug auf die richtige Einordung des Arbeitnehmers als Führungskraft, d.h. zwischen der Ebene des Geschäftsführungsorgans einer Gesellschaft und als Vorgesetzter aller anderen Arbeitnehmer des Unternehmens. Dies wird bereits deutlich anhand einer Analyse der einschlägigen Rechtsprechung, bei der auffällt, dass es bei der großen Mehrzahl aller von spanischen Führungskräfte initiierten Rechtsstreite meistens um die Frage geht, ob die königliche Rechtsverordnung oder allein handelsrechtliche Vorschriften für das Verhältnis ausschlaggebend sind oder ob sogar das gewöhnliche spanische Arbeitsrecht anwendbar ist.

 

Stand der Bearbeitung: 7. Mai 2018