Reform des Arbeitsrechts 2012 in Spanien

von Rechtsanwältin Frau Monika Bertram mbertram@mmmm.es, Tel. +34 – 91 319 96 86 www.mmmm.es

vom 6. Juli 2012 (Gesetz 3/2012)

  • Flexiblere Gestaltung des spanischen Kündigungsschutzes
  • Flexibilität für Unternehmen im Bereich des spanischen Tarifvertragsrechts
  • Neue Möglichkeiten der Unternehmen zur einseitigen Änderung der Arbeitsbedingungen 

Einführung

A) Externe Flexibilisierungsmaßnahmen: 

1. Änderungen in Bezug auf das Kündigungssystem 

1.1 Herabsetzung der gesetzlichen Höchstabfindungen

1.2 Abschaffung der Verzugslöhne

1.3 Neudefinition der wirtschaftlichen Gründe im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen

1.4 Änderungen bei Massenkündigungsverfahren 

1.5 Änderungen bezüglich Kündigungen wegen zu hoher Fehlzeiten

B) Interne Flexibilisierungsmaßnahmen: Änderungen der Arbeitsbedingungen

2. Änderungen im Tarifvertragsrecht

2.1 Abweichungsmöglichkeiten 

2.2 Vorrang bei verschiedenen Tarifvertragsregelungen 

2.3 Zeitliche Gültigkeit der Tarifverträge

3. Änderungen im Sinne höherer interner Flexibilität

3.1 Ungleichmäßige Einteilung der Arbeitszeit

3.2 Neue Einteilung der beruflichen Kategorien

3.3 Änderung der Arbeitstätigkeiten

3.4 Örtliche Versetzung

3.5 Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

3.6 Flexiblere Teilzeitverträge

3.7 Suspendierung des Vertrags/Verkürzung der Arbeitszeit

3.8 Neuer unbefristeter Vertragstyp mit einjähriger Probezeit

3.9 Home-Office Tätigkeit

Am 7. Juli 2012 wurde die endgültige Fassung der Reform des spanischen Arbeitsrechtes durch das Gesetz 3/2012, über dringende Maßnahmen zur Reform des spanischen Arbeitsmarktes, veröffentlicht.

Ziel dieses Gesetzes ist es, ein Gleichgewicht zwischen interner und externer Flexibilität in den Unternehmen herzustellen. Auf der einen Seite soll die interne Flexibilität der Unternehmen als Alternative zu Kündigungen gefördert werden. Auf der anderen Seite enthält das Gesetz eine Reihe von Maßnahmen zur Förderung der Effizienz des Arbeitsmarktes.

In diesem Beitrag stellen wir – teils tabellarisch – die wichtigsten Eckpunkte der Reform des spanischen Arbeitsrechtes dar.

Wir haben den Beitrag in zwei Kapitel unterteilt. Im ersten Kapitel “Externe Flexibilität“, beschreiben wir die wichtigsten Änderungen, die im Zusammenhang mit den spanischen Kündigungsregelungen stattgefunden haben.

Im zweiten Kapitel erläutern wir die Veränderungen im Zusammenhang mit Tarifverhandlungen und Tarifverträgen. Außerdem versuchen wir das breite Spektrum der Flexibilisierungsmöglichkeiten darzustellen, die der spanische Gesetzgeber den Unternehmen zur Verfügung gestellt hat, um die Arbeitsbedingungen an die sich seit 2008 sukzessive verändernden Geschäfts-und Marktbedürfnisse in Spanien anzupassen und so eine höhere Produktivität und Effizienz zu erreichen.

Nie zuvor hatte sich ein spanischer Gesetzgeber nachhaltig an das nahezu archaische spanische Arbeitsrecht herangetraut, das noch verschiedene Bestandteile aus der Francozeit – so etwa die grds. ordentliche Unkündbarkeit des spanischen Arbeitnehmers – enthielt.

A) Externe Flexibilisierung 

1. Änderungen in Bezug auf das Kündigungssystem

1.1. Herabsetzung der gesetzlichen Höchstabfindungen

Die gesetzliche Höchstabfindung wegen rechtswidriger Kündigung ist ab dem 12/02/2012 herabgesetzt worden.

Für nach dem 11/02/2012 in Kraft getretene Verträge gilt: 

Die Höchstabfindung beträgt 33 Tageslöhne pro Dienstjahr mit einer Obergrenze von 2 Bruttojahresgehältern. 

Für vor dem 12/02/2012 in Kraft getretene Verträge gilt:

Bei Verträgen, die am 12/02/2012 für einen kürzeren Zeitraum als 16 Jahre bestehen, wird addiert:

  • 45 Tageslöhne pro Dienstjahr für die Zeit bis einschließlich 11/02/2012.
  • 33 Tageslöhne pro Dienstjahr für die Zeit ab dem 12/02/2012.

Die Gesamtabfindung darf 2 Bruttojahresgehälter nicht überschreiten

Bei Verträgen, die bis zum 12/02/2012 bereits länger als 16 Jahre bestanden haben, gilt:

  • 45 Tageslöhne pro Dienstjahr für die Zeit bis zum 11/02/2012 mit einer Obergrenze von 3,5 Bruttojahresgehältern. Die Zeit nach dem 12/02/2012 wird für die Abfindung nicht mitgerechnet. Im Falle früherer besonderer Vertragstypen mit geringeren Abfindungsregelungen sind deren spezielle Bedingungen zu beachten. 

1.2. Abschaffung der Verzugslöhne 

Mit wenigen Ausnahmen wurden die Verzugslöhne gestrichen.

Verzugslöhne wurden abgesehen von folgenden Ausnahmesituationen abgeschafft: 

  • Nichtigkeit der Kündigung
  • Wiedereinstellung
  • Kündigung von Arbeitnehmer- oder Gewerkschaftsvertretern

1.3. Neue Definition der wirtschaftlichen Gründe im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung 

Die Gründe für die betriebsbedingten Kündigungen, vor allem im Hinblick auf die wirtschaftlichen Gründe, werden erheblich flexibilisiert.

Die Definition der wirtschaftlichen Gründe wurde wie folgt angepasst: 

Wirtschaftliche Gründe werden angenommen, wenn das Unternehmen eine „negative wirtschaftliche Lage“ vorweist, z.B. in Fällen:

  • gegenwärtiger oder voraussichtlicher Verluste im Unternehmen
  • andauernder Einnahmen- oder Umsatzrückgang. 

Ein andauernder Rückgang wird angenommen, wenn er länger als 3 aufeinanderfolgende Quartale im Vergleich zum Vorjahr anhält. 

Gestrichen wurde dagegen im Bereich der betriebsbedingten Kündigungen das Erfordernis, die Nachvollziehbarkeit und Verhältnismäßigkeit der Maßnahmen nachzuweisen.

1.4. Änderungen bei Massenkündigungsverfahren

Im Rahmen von Massenkündigungsverfahren wird das Erfordernis der Genehmigung durch die zuständige Arbeitsbehörde gestrichen.

Das Verfahren beginnt mit einer Verhandlungsperiode mit den Arbeitnehmervertretern und der Mitteilung darüber gegenüber den Arbeitsbehörden.

Die zuständige Arbeitsbehörde teilt das Verfahren dem Arbeitslosenamt mit und holt zwingend einen Bericht der Arbeitsaufsicht ein. 

Die Verhandlungsperiode dauert höchstens 15 Tage, wenn das Unternehmen weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigt, und maximal 30 Tage bei mehr als 50 Mitarbeitern.

Die Wirksamkeit der Kündigungen darf nicht vor Ablauf von 30 Tagen nach Beginn der Verhandlungen erfolgen.

Nach Ablauf der Verhandlungsperiode, unabhängig davon, ob eine Einigung erzielt wurde, teilt das Unternehmen den Arbeitnehmervertretern und der Arbeitsbehörde seine endgültige Entscheidung sowie die Bedingungen der Kündigung mit. 

Die Kündigungen können auf kollektive oder individuelle Weise angefochten werden. Die Kollektivklage hemmt die Durchführung der bereits eingereichten individuellen Klagen bis zu ihrer Entscheidung.

Die Arbeitsbehörde kann die zwischen Unternehmen und Arbeitnehmervertretern erzielten Einigungen wegen Betrugs, Nötigung oder Rechtsmissbrauchs anfechten. 

Die Unternehmen müssen weiterhin ein spezielles Sozialversicherungsabkommen für über 55-jährige Arbeitnehmer bezahlen. 

Im Falle, dass die Kündigung mehr als 50 Arbeitnehmer betrifft, muss das Unternehmen einen sogenannten Outplacement-Plan durch autorisierte Outplacement-Unternehmen anbieten.

1.5. Änderungen bezüglich Kündigung wegen zu hoher Fehlzeiten

Bei Kündigungen aus objektiven Gründen wegen zu hoher Fehlzeit wurde die Notwendigkeit des Vergleichs mit der restlichen Belegschaft gestrichen.

Bei Kündigungen wegen zu hoher Fehlzeiten – das bedeutet Kündigung aus objektiven Gründen wegen zu hoher, wenn auch gerechtfertigter Fehlzeiten des Arbeitnehmers – werden nur noch die Fehlzeiten des betroffenen Arbeitnehmers isoliert betrachtet. Vorher war es erforderlich, diese Fehlzeiten mit denjenigen der gesamten Belegschaft zu vergleichen. 

Einem Arbeitnehmer kann wegen zu hoher Fehlzeiten gekündigt werden: 

  • Wenn er 20% seiner Arbeitstage in 2 aufeinanderfolgenden Monaten fehlt und 5% in den 12 Monaten davor ebenfalls gefehlt hat.
  • Wenn er 25% seiner Arbeitstage innerhalb von 4 Monaten während eines Jahres gefehlt hat.

In folgenden Fällen wird in diesem Zusammenhang eine Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht als Fehlzeit angerechnet: 

  • Streik
  • Vertretungstätigkeiten der Arbeitnehmer
  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder eines Unfalls, die länger als 20 Tage andauert
  • Mutterschaft, Risiko während der Schwangerschaft und der natürlichen Stillzeit, durch die Schwangerschaft verursachte Krankheiten, Entbindung, Stillzeit, Vaterschaft
  • Beurlaubungen und Urlaub
  • Fehlen aufgrund sog. häuslicher Gewalt
  • Schwere Krankheiten oder Krebsbehandlungen. 

Der gekündigte Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Dienstjahr mit einer Obergrenze von einem Bruttojahresgehalt. 

B) Interne Flexibilisierungs-Maßnahmen: Änderungen der Arbeitsbedingungen 

Mittels Einigung mit den Arbeitnehmervertretern ist es möglich, von den wichtigsten im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen abzuweichen.

2) Änderungen im Tarifrecht

2.1. Abweichungsmöglichkeiten (“Descuelge”)

Zum ersten Mal ist es möglich, von der im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Gehaltshöhe sowie von tarifvertraglich zwingenden sozialversicherungsrechtlichen Mehrleistungen abzuweichen.

Aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen können die Unternehmen von folgenden im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen abweichen: 

  • Arbeitszeit
  • Dienstplan und Verteilung der Arbeitszeit
  • Regelung der Schichtarbeit
  • Gehaltsstruktur und Gehaltshöhe
  • Arbeitssystem und Leistungserfassung
  • Flexibilisierung der Tätigkeiten, auch über die Grenzen des Art. 39 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (ET) hinaus

Freiwillige Verbesserungen des Sozialversicherungsschutzes.

Man geht davon aus, dass wirtschaftliche Gründe vorliegen, wenn die Ergebnisse des Unternehmens eine negative wirtschaftliche Situation zeigen, d.h.

  • bei gegenwärtigen oder vorhersehbaren Verlusten oder
  • bei anhaltendem Rückgang des Gewinns oder des Umsatzes. 

Der Rückgang gilt als anhaltend, wenn er länger dauert als 3 aufeinanderfolgende Quartale im Vergleich zu den entsprechenden Quartalen des Vorjahres.

In der Praxis ist es dringend zu empfehlen, eine Einigung mit den Arbeitnehmervertretern zu erzielen, um von den tarifvertraglichen Bedingungen abzuweichen. Anderenfalls ist es erforderlich, ein komplexeres formales Verfahren zu befolgen, das das Gesetz für den Fall der Nichteinigung vorsieht. 

2.2. Vorrang zwischen verschiedenen Tarifvertragsregelungen.

Der Unternehmenstarifvertrag hat gegenüber Branchentarifverträgen bezüglich der wichtigsten Arbeitsbedingungen Vorrang.

Der Unternehmenstarifvertrag hat in Bezug auf folgende Arbeitsbedingungen Vorrang vor den jeweiligen Branchentarifverträgen: 

  • Lohn
  • Überstunden
  • Schichteinteilung
  • Arbeitszeit
  • Berufliche Einstufung
  • Vertragsarten
  • Maßnahmen im Sinne der Vereinbarkeit zwischen Familienleben und Arbeit

2.3 Zeitliche Gültigkeit der Tarifverträge

Tarifverträge sind nach Beendigung ihrer Laufzeit nicht mehr unbegrenzt gültig.

Die Weitergeltung der Tarifverträge nach Laufzeitbeendigung beträgt maximal ein Jahr. Wenn bis zum Ablauf dieser Frist kein neuer Tarifvertrag vereinbart worden ist, verliert er seine Gültigkeit und es kommt der Tarifvertrag einer nächsthöheren, übergeordneten Ebene zur Anwendung, soweit ein solcher besteht. 

Tarifverträge, deren Laufzeit beendet ist, haben ab dem 8.07.2012 nur noch höchstens ein Jahr Gültigkeit. 

3. Änderungen im Sinne einer höheren internen Flexibilität in den Unternehmen

3.1 Ungleichmäßige Arbeitszeitverteilung

Falls nichts Anderweitiges vereinbart wurde, können Unternehmen 10% der jährlichen Arbeitszeit ungleichmäßig verteilen.

Eine ungleichmäßige Arbeitszeitverteilung kann mittels Tarifvertag oder Vereinbarung mit den Arbeitnehmervertretern geregelt werden. 

Soweit keine Vereinbarung getroffen wird, kann das Unternehmen 10% der Jahresarbeitszeit ungleichmäßig verteilen. Den Arbeitnehmern müssen jedoch der betroffene Tag und die Uhrzeit der ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit fünf Tage im Voraus mitgeteilt werden.

Neue Berufseinteilung

Die Berufskategorien werden gestrichen.

Die Arbeitnehmer werden in Berufsgruppen eingeteilt. Innerhalb jeder Berufsgruppe kann das Unternehmen die Tätigkeiten der Arbeitnehmer ändern. 

Die Tarifverträge müssen binnen eines Jahres an die neue Berufskategorie angepasst werden. 

Wenn ein Arbeitnehmer Tätigkeiten mehrerer Berufsgruppen ausübt, wird er in die Berufsgruppe eingegliedert, deren Aufgaben er vorwiegend durchführt.

3.2. Änderung der Aufgabenbereiche

Die Änderung der Tätigkeiten, auch wenn es sich um geringer einzuordnende Tätigkeiten handelt, wird erleichtert.

Aus technischen oder organisatorischen Gründen können dem Arbeitnehmer für den minimal erforderlichen Zeitraum höher bzw. geringer einzuordnende Aufgaben zugewiesen werden, solange der Arbeitnehmer über die dafür nötigen Universitäts- oder Berufsabschlüsse verfügt und die Tätigkeitsänderung ohne Verletzung der Würde des Arbeitsnehmers vorgenommen wird. Das Erfordernis, dass durch die Tätigkeitsänderung keine Nachteile im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg und Fortbildung des Arbeitnehmers entstehen dürfen, wurde gestrichen. Im Falle geringer einzuordnender Tätigkeiten, behält der Arbeitnehmer Anspruch auf seine ursprüngliche Vergütung. 

3.3. Versetzung

Die Definition der Gründe für die Rechtfertigung einer Versetzung wird flexibler gefasst.

Zur Rechtfertigung der Versetzung von Arbeitnehmern, die einen Wohnortwechsel notwendig macht, müssen wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen.

Es wird davon ausgegangen, dass diese Gründe vorliegen, wenn sie einen Bezug zur Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität, der technischen Organisation oder der Arbeitsorganisation aufweisen, oder wenn sie sich auf die Unternehmenstätigkeit beziehen.

Das Erfordernis zum Beweis der Rechtmäßigkeit und Verhältnismäßigkeit der Versetzung wird gestrichen. 

Bei individuellen Versetzungen muss der Arbeitgeber sowohl dem Arbeitnehmer als auch den Arbeitnehmervertretern die Entscheidung zur Versetzung und die Gründe hierfür mindestens 30 Tage vor dem Tag mitteilen, an dem sie wirksam wird. 

Bei kollektiven Versetzungen beginnt das Verfahren mit der Mitteilung an die Arbeitsbehörde und der Einleitung einer Beratungszeit mit den Arbeitnehmervertretern. Diese Beratungszeit dauert höchstens 15 Tage. Unabhängig vom Erzielen einer Einigung teilt der Arbeitgeber nach Beendigung der Beratungszeit den Arbeitnehmern seine Entscheidung über die Versetzung mit. Die Versetzung darf erst nach Ablauf von 30 Tagen nach Mitteilung der Entscheidung erfolgen. 

Der Arbeitnehmer kann zwischen folgenden Alternativen wählen: 

  1. Annahme der Versetzung, wobei er einen Ausgleich für seine Aufwendungen erhält (eigene Aufwendungen, Aufwendungen der Familie sowie mit dem Unternehmen vereinbart und zumindest in der im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehenen Weise) oder
  2. Beendigung des Vertrags unter Erhalt einer Abfindung in Höhe von 20 Tageslöhnen pro Dienstjahr mit einer Obergrenze von einem Bruttojahresgehalt. 

Unabhängig von seiner Wahl kann der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Versetzung klagen, wenn er mit der unternehmerischen Entscheidung nicht einverstanden ist. 

3.4. Wesentliche Veränderungen der Arbeitsbedingungen (sog. „modificación sustancial de las condiciones de trabajo“)

Die Gründe für die Rechtfertigung einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen werden flexibler gefasst.

Die durch den Arbeitgeber einseitige substantielle Änderung der Arbeitsbedingungen muss auf der Basis von wirtschaftlichen, organisatorischen, technischen oder produktionsbedingten Gründen gerechtfertigt werden.

Folgende Bereiche können durch das Verfahren der substantiellen Änderung der Arbeitsbedingungen geändert werden: 

  • Dauer der Arbeitszeit
  • Dienstplan und Arbeitszeitverteilung
  • Schichtarbeitsregelung
  • Gehaltssystem und Gehaltshöhe
  • Arbeitssystem und Leistungserfassung
  • Tätigkeiten, auch über die Grenzen des Art. 39 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Grenzen der funktionalen Versetzung, sprich Änderung der Tätigkeit) hinaus. 

Die Unterscheidung zwischen individuellen und kollektiven wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen erfolgt abhängig von der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer im Verhältnis zur gesamten Belegschaft.

In den individuellen Änderungsverfahren muss der Arbeitgeber sowohl dem Arbeitnehmer als auch den Arbeitnehmervertretern die Entscheidung zur wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen sowie deren Gründe 15 Tage vor dem Tag mitteilen, an dem sie wirksam wird. 

Im Falle von kollektiven Änderungen beginnt das Verfahren mit der Einleitung einer Beratungszeit mit den Arbeitnehmervertretern. Diese Beratungszeit dauert höchstens 15 Tage. Unabhängig vom Erzielen einer Einigung teilt der Arbeitgeber nach Beendigung der Beratungszeit den Arbeitnehmern seine Entscheidung mit. Die Änderung tritt erst 7 Tage nach Mitteilung der Entscheidung in Kraft. 

Gegen den Beschluss zur substantiellen Änderung der Arbeitsbedingungen darf der Arbeitnehmer:

  1. Die substantielle Änderung annehmen,
  2. Diese vor Gericht anfechten, oder
  3. Das Arbeitsverhältnis unter Erhalt einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit mit einer Obergrenze von 9 Monatsgehältern. 

Unabhängig von seiner Wahl kann der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen klagen, wenn er mit der unternehmerischen Entscheidung nicht einverstanden ist. 

3.5 Flexiblere Teilzeitverträge

Teilzeitarbeitnehmer können Komplementärstunden aber keine Überstunden leisten.

Teilzeitarbeiter können bis zu gewissen Grenzen Komplementärstunden, die als ordentliche Stunden vergütet werden, erbringen. Sie können dagegen keine Überstunden leisten.

Teilzeitarbeiter müssen seine Arbeitszeit täglich verfassen. Sollte der Arbeitgeber diese Verfassung nicht vornehmen, werden die Teilzeitarbeiter als Vollzeitarbeiter angesehen werden.

3.6 Suspendierung des Vertrags /Verkürzung der Arbeitszeit

Außer im Falle von höherer Gewalt wird das Genehmigungserfordernis der Arbeitsbehörde für die Suspendierung des Vertrags oder der Verkürzung der Arbeitszeit gestrichen.

Das Unternehmen kann aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen die Arbeitsverträge suspendieren oder die Arbeitszeit zwischen 10% und 70% kürzen. 

Während der Suspendierung des Arbeitsvertrags oder der Verkürzung der Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer das anteilige Gehalt für die gearbeitete Zeit. Daneben steht dem Arbeitnehmer für die nicht gearbeitete Zeit Arbeitslosenunterstützung zu.

Das Verfahren beginnt mit der Mitteilung an die Arbeitsbehörde und der Einleitung einer Verhandlungsperiode mit den Arbeitnehmervertretern die höchstens 15 Tagen andauern darf.  

Die Arbeitsbehörde setzt das Arbeitslosenamt vom Verfahren in Kenntnis und fordert innerhalb einer Frist von 15 Tagen einen Bericht der Arbeits- und Sozialversicherungsaufsicht an. 

Wird während der Verhandlungsperiode eine Einigung erzielt, wird davon ausgegangen, dass die Maßnahme gerechtfertigt ist. Eine Einigung kann nur wegen Betrugs, Nötigung oder Rechtsmissbrauchs angefochten werden. 

Nach Beendigung der Verhandlungsperiode, unabhängig davon, ob eine Einigung erzielt wurde, teilt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern und der Arbeitsbehörde seine Entscheidung mit. Die Arbeitsbehörde leitet diese wiederum an das Arbeitslosenamt weiter. 

3.7 Neuer Vertragstyp mit einjähriger Probezeit

Der neue Vertragstyp sieht eine einjährige Probezeit vor, der sog. „Contrato indefinido para emprendedores“

Unternehmen, die weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigen, können ganztätige oder Teilzeit unbefristete Verträge unter der Besonderheit, dass die Probezeit ein volles Jahr beträgt, schließen. 

Während des ersten Jahres kann das Unternehmen dem Mitarbeiter jederzeit kündigen ohne:

  • Zahlung einer Abfindung
  • Kündigungsfrist
  • Angabe eines Grundes

Dieser neue Vertragstyp, der nur dann Anwendung finden kann bis die Arbeitslosenquote in Spanien 15% unterschreitet, verfügt über eine Anzahl steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Anreize und Begünstigungen. 

3.8 Home-Office

Durch Home Office Tätigkeiten können die Unternehmen Büro- und Strukturkosten sparen.

Zum ersten Mal wird das sog. Home-Office-Arbeitsverhältnis geregelt, im Sinne einer Erbringung der Dienstleistung vorwiegend von zu Hause aus oder an dem vom Arbeitnehmer gewählten Ort, als Alternative zur persönlichen Anwesenheit des Arbeitnehmers an der Arbeitsstätte des Unternehmens.

 

Stand der Bearbeitung: 7. Mai 2018