Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in der Ukraine

I. Abschließliche Aufzählung der Gründe, die eine Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nach ukrainischem Recht rechtfertigen

1. Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation, einschließlich Liquidation, Reorganisation, Insolvenz oder Umprofilierung des Unternehmens, Personalabbau nach ukrainischem Recht

Allgemeine Bedingungen der Kündigung aufgrund der Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation

Im Fall des Wechsels des Eigentümers eines Unternehmens und auch im Fall der Reorganisation des Unternehmers (Verschmelzung, Eingliederung, Spaltung, Aussonderung, Umwandlung) bleibt der Arbeitsvertrag gültig. Bei der Reorganisation des Unternehmers oder seiner Umprofilierung darf die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers nur dann stattfinden, wenn diese Vorgänge mit der Stellenplankürzung, Änderungen in ihrer Zusammensetzung nach Positionen, Fächern, Qualifikationen, Berufen begleitet werden.

Anders ist die Rechtsregelung bei der Liquidation des Unternehmens, die als Kündigungsgrund sogar in Fällen angewandt werden darf, in denen nach Beendigung der Tätigkeit des Unternehmens zur gleichen Zeit ein neues Unternehmen gegründet wird. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung bei dem neu gegründeten Unternehmen, wenn er nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise dorthin versetzt wurde.

Die Entlassung aufgrund der Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation ist zulässig, wenn folgende Bedingungen eingehalten werden. Erstens darf es nicht möglich sein, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen. Zweitens ist Arbeitnehmern mit höherer Qualifikation und Produktivität das Prioritätsrecht gewährt, ihre Arbeitsplätze zu behalten.

Prioritätsrecht zum Behalten des Arbeitsplatzes

Unter gleichen Bedingungen der Arbeitsproduktivität und -qualifikation wird das Prioritätsrecht zum Behalten der Arbeitsplätze u. a. folgenden Arbeitnehmern gewährt:

  • Arbeitnehmern mit einer Familie – mit zwei oder mehr Personen, die ihren Unterhalt von diesem Arbeitnehmer erhalten;
  • Personen, in deren Familie es keine anderen Arbeitnehmer mit einem unabhängigem Einkommen gibt;
  • Arbeitnehmern mit langjähriger ununterbrochener Berufserfahrung in diesem Unternehmen;
  • Arbeitnehmern, die an Hochschulen und Berufsfachschulen ohne Unterbrechung der Arbeit studieren;
  • Kombattanten, Opfern der Revolution der Würde, Menschen mit Behinderungen infolge des Krieges;
  • Urheber von Erfindungen, Gebrauchsmustern, Industriemustern und Innovationsvorschlägen;
  • Arbeitnehmern, die in diesem Unternehmen einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben;
  • Arbeitnehmern, die vom befristeten militärischen oder Zivildienst entlassen wurden – innerhalb von zwei Jahren ab dem Datum ihrer Entlassung;
  • Arbeitnehmern, denen weniger als drei Jahre bis zum Erreichen des Rentenalters verbleiben, indem eine Person einen Anspruch auf Rentenleistungen erhält.

Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigung aufgrund von Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation

Der Arbeitnehmer muss nach ukrainischem Recht spätestens zwei Monate im Voraus persönlich über die Entlassung aufgrund der Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation benachrichtigt werden.

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag aufgrund von Änderungen in der Produktions- und Arbeitsorganisation gekündigt wurde, hat das Recht, innerhalb eines Jahres einen Arbeitsvertrag im Fall einer Wiederbeschäftigung abzuschließen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlichen Qualifikationen beschäftigt. Die o.g. Personen, die das Prioritätsrecht haben, ihren Arbeitsplatz zu behalten, haben auch Prioritätsrecht auf eine Wiederbeschäftigung.

Bei der Kündigung aufgrund der Änderungen in Produktions- und Arbeitsorganisation, einschließlich Liquidation, Reorganisation, Insolvenz oder Umprofilierung des Unternehmens, Stellenplankürzung steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens 1 durchschnittlichen Monatsgehalt zu.

2. Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit infolge unzureichender Qualifikationen oder des Gesundheitszustandes, welche die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern

Für die Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund der Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers müssen nach ukrainischem Recht die Tatsachen festgestellt werden, die diese begründen.

Unzureichende Qualifikation

Infolge unzureichender Qualifikationen kann der Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Aufgaben  nicht ordnungsgemäß erfüllen.

Insbesondere kann aufgrund der Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit infolge unzureichender Qualifikationen der Arbeitsvertrag mit dem Geschäftsführer des Unternehmens gekündigt werden, z.B. im Zusammenhang mit seiner praktischen Unfähigkeit, die angemessene Arbeitsdisziplin zu gewährleisten.

Es ist auch anzumerken, dass die Ausführung bestimmter Arten von Arbeiten die Verfügbarkeit eines Nachweises über Bildung und Qualifikation, über Bestehen des Wissenstests bei Zulassung zur Arbeit erfordert. Die Entlassung aufgrund der Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit infolge unzureichender Qualifikationen kann nicht ausschließlich aufgrund des Mangels einer Berufsausbildung (eines Diploms) als rechtmäßig anerkannt werden, wenn ihr (sein) Vorhandensein nach geltendem ukrainischen Recht keine zwingende Voraussetzung für Erbringung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit ist. Allerdings kann in Fällen, in denen gemäß der ukrainischen Gesetzgebung die Ausführung bestimmter Arbeiten nur aufgrund einer Sonderberechtigung erlaubt ist (Fahrer von Autos und Elektrofahrzeugen usw.), der Entzug dieses Rechts ein Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers wegen seiner Nichteignung für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit sein.

Gesundheitszustand

Die Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit kann durch den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verursacht sein, der die Fortsetzung der Arbeit verhindert. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die ihm zugewiesenen Aufgaben aufgrund seines Gesundheitszustandes nicht ordnungsgemäß erfüllen kann oder ihre Erfüllung bei diesem Arbeitnehmer wegen seines Gesundheitszustandes kontraindiziert ist. Das Vorhandensein von Kontraindikationen muss im medizinischen Bericht vermerkt sein, wonach der Arbeitnehmer als behindert anerkannt wird und es wird ihm empfohlen, eine andere Arbeit auszuüben. Der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers kann auch eine Kündigung rechtfertigen, wenn sein Zustand für seine Mitarbeiter oder die Bürger, die er bedient, gefährlich ist.

Die Entlassung aufgrund der Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit infolge unzureichender Qualifikationen oder aufgrund des Gesundheitszustandes, die die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern, ist nur dann zulässig, wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen.
3. Systematische Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer – ohne triftige Gründe – der ihm durch den Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung auferlegten Pflichten, wenn gegen den Arbeitnehmer zuvor disziplinarische oder öffentliche Strafmaßnahmen verhängt wurden

Eine Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund der systematischen Nichterfüllung ohne triftige Gründe der ihm durch den Arbeitsvertrag oder die Betriebsordnung auferlegten Pflichten ist nach ukrainischem Recht unter folgenden Bedingungen zulässig:

  • der Arbeitnehmer hat die ihm auferlegten Aufgaben und Pflichten vorsätzlich nicht erfüllt oder nicht ordnungsgemäß erfüllt;
  • die Nichterfüllung oder die nicht gehörige Erfüllung von Arbeitsaufgaben bezieht sich auf die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsverpflichtungen des Arbeitnehmers;
  • die Nichterfüllung erfolgte systematisch.

Disziplinar- oder öffentliche Strafe als Voraussetzung der Kündigung

Der Arbeitnehmer kann aufgrund der systematischen Nichterfüllung seiner Pflichten nur wegen des Fehlverhaltens auf der Arbeit entlassen werden, wenn gegen ihn diesbezüglich eine Disziplinar- oder öffentliche Strafe wegen der Nichterfüllung seiner Aufgaben oder Pflichten aufgrund seines Arbeitsvertrags oder der Betriebsordnung verhängt wurde.

In solchen Fällen werden folgende Maßnahmen berücksichtigt:

  • Disziplinarmaßnahmen, die entsprechend der geltenden Gesetzgebung auferlegt wurden und die ihre Rechtskraft durch Verjährung nicht verloren haben oder nicht vorzeitig gelöscht wurden.

    Bei der Verjährung geht es darum, dass, wenn einem Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Auferlegung einer Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe auferlegt wurde, davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer keine Disziplinarstrafe erhalten hat.

    Bei der Löschung der Strafe geht es darum, dass wenn der Arbeitnehmer keinen neuen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin begangen hat und sich auch als ein gewissenhafter Arbeitnehmer erwiesen hat, die Strafe vor Ablauf eines Jahres gelöscht werden kann.
     
  • die öffentlichen Strafen, die dem Arbeitnehmer für die Verletzung der Arbeitsdisziplin gemäß der Ordnung oder der Satzung, die die Tätigkeit der gesellschaftlichen Organisation bestimmt, auferlegt wurden.

Ab dem Datum der Auferlegung der Disziplinar- oder öffentlichen Strafe bis zur Ausstellung der innerbetrieblichen Anordnung über die Kündigung soll nicht mehr als ein Jahr verstrichen sein.

4. Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Fehlzeiten ohne triftige Gründe (einschließlich Abwesenheit von der Arbeit für mehr als 3 Stunden während des Arbeitstages) 

Als Fehlzeiten werden nach ukrainischem Recht die Abwesenheit eines Arbeitnehmers bei der Arbeit sowohl während des ganzen Arbeitstages, als auch binnen mehr als drei Stunden ununterbrochen oder insgesamt im Laufe eines Arbeitstages ohne einen triftigen Grund anerkannt.

Welche Gründe als triftig angesehen werden, ist gesetzlich nicht festgelegt, so dass der Arbeitgeber die Berechtigung der Gründe der Abwesenheit des Arbeitnehmers in jedem einzelnen Fall überprüfen muss.

Da die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund der Fehlzeiten eine disziplinarische Maßnahme darstellt, muss der Arbeitgeber vor der Anwendung der Kündigung als Disziplinarstrafe vom Arbeitnehmer eine schriftliche Stellungnahme zu dem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin verlangen. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Fehlzeiten sowohl die Abwesenheit des Arbeitnehmers als auch der Tatsache beweisen muss, dass eine schriftliche Stellungnahme vom Arbeitnehmer verlangt worden ist.

Außerdem müssen die weiteren gesetzlichen Anforderungen zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen eingehalten werden.

Die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund von Fehlzeiten ohne triftige Gründe ist keine Pflicht, sondern ein Recht des Arbeitgebers.

5. Nichterscheinen am Arbeitsplatz für mehr als 4 Monate ununterbrochen wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit (ohne Berücksichtigung des Mutterschaftsurlaubs), es sei denn, die Gesetzgebung sieht eine längere Frist der Beibehaltung der Arbeitsplatz bei einer bestimmten Krankheit vor

Erscheint der Arbeitnehmer wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit für einen nicht unterbrochenen Zeitraum von mehr als 4 Monaten nicht zur Arbeit, so stellt dies nach ukrainischem Recht den einzigen Grund dar, warum ein Arbeitnehmer während seiner vorübergehender Arbeitsunfähigkeit entlassen werden darf. Gleichzeitig gilt, dass der Arbeitsplatz für Arbeitnehmer, die aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ihre Arbeitsfähigkeit verloren haben, bis zur Genesung oder Feststellung der Behinderung erhalten wird.

Es ist zu beachten, dass der genannte 4-Monats-Zeitraum unterbrochen wird, wenn der Arbeitnehmer auch nur für einen Tag zur Arbeit erscheint. Somit muss der 4-Monats-Zeitraum daraufhin von vorne berechnet werden. Abwesenheitszeiten von weniger als 4 Monaten können nicht zusammengefasst werden.

Die Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund des Nichterscheinen am Arbeitsplatz für mehr als 4 Monate ununterbrochen wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit ist keine Pflicht, sondern ein Recht des Arbeitgebers. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist dafür nicht erforderlich.

Nach der Rechtsprechung ist jedoch die Entlassung des Arbeitnehmers aus diesem Grund nur zulässig, wenn der Arbeitgeber plausibel darlegen kann, dass die Produktionssituation die Anstellung eines hoch produktiver Facharbeitnehmers erfordert, ohne den die Produktion nicht auskommt, so dass es nicht möglich ist, die Funktionen eines kranken Arbeitnehmers unter anderen Arbeitnehmern zu verteilen bzw. einen anderen Arbeitnehmer mit der gleichen Qualifikation befristet anzustellen. Es wird auch als unverhältnismäßig angesehen, einen Arbeitnehmer auf dieser Grundlage zu entlassen, wenn dem Arbeitgeber bekannt ist, dass die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers (wenn auch nur teilweise) innerhalb kurzer Frist wieder hergestellt sein wird.

6. Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat

Die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, kann nur dann als Grund für die Entlassung eines anderen Arbeitnehmers angesehen werden, wenn sie in Übereinstimmung mit dem Gesetz durchgeführt wird, d.h. wenn der Arbeitnehmer rechtswidrig entlassen bzw. versetzt wurde.

Die Wiedereinstellung ist in folgenden Fällen möglich:

  • gemäß einer gerichtlichen Entscheidung, wenn der Arbeitnehmer ohne rechtlichen Grund entlassen wurde;
  • wenn der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Gewerkschaftsorgans entlassen wurde (falls die Zustimmung des Gewerkschaftsorgans gesetzlich vorgeschrieben ist);
  • falls der Arbeitnehmer aufgrund eines rechtswidrigen Gerichtsurteils entlassen wurde.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, ist nur unter folgenden Bedingungen zulässig:

  • wenn der Arbeitnehmer, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, auf seiner Wiedereinstellung besteht;
  • wenn es nicht möglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung auf eine andere Stelle zu versetzen. Das bedeutet, dass entweder der Arbeitgeber tatsächlich keine solche Möglichkeit (keine geeignete offene Stelle) hat oder dass der Arbeitnehmer die andere ihm vom Arbeitgeber angebotene Stelle abgelehnt hat.

Im Fall der Kündigung des Arbeitnehmers aufgrund der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat, steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von mindestens 1 durchschnittlichen Monatsgehalt zu.

Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Wahl in bestimmte Positionen in staatlichen Organen sowie in Parteien, Gewerkschaften, Kooperativen oder anderen öffentlichen Organisationen entlassen wurden, erhalten nach Ablauf ihrer Amtszeit ihre frühere Stelle (Position) zurück. Besteht diese Stelle nicht mehr, so muss solchen Arbeitnehmern eine andere gleichwertige Arbeit (Position) in diesem oder (mit Zustimmung des Arbeitnehmers) in einem anderen Unternehmen angeboten werden.

Das ukrainische Gesetz sieht keine Möglichkeit vor, einen Arbeitsvertrag mit einem aktuell beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund der Wiedereinstellung des früher beschäftigten Arbeitnehmers nach Ablauf seiner Amtszeit in der ausgewählten Position zu kündigen, es sei denn, der Arbeitnehmer wurde für diese bestimmte Frist eingestellt.

7. Erscheinen bei der Arbeit in betrunkenem Zustand oder im Zustand einer narkotischen oder toxischen Vergiftung

Aus den vorgenannten Gründen können Arbeitnehmer nach ukrainischem Recht entlassen werden, unabhängig davon ob sie von der Arbeit freigestellt wurden oder ihre Arbeitspflichten weiter erfüllten. Für einen Arbeitnehmer mit einem nicht normierten Arbeitstag gilt die Zeit am Arbeitsplatz über ihre festgestellte Gesamtdauer dabei als Arbeitszeit.

Der betrunkene Zustand bzw. der Zustand der narkotischen oder toxischen Vergiftung kann sowohl durch einen medizinischen Bericht, als auch durch andere Arten von Beweisen bestätigt werden (zum Beispiel durch ein Protokoll, das unter Beteiligung von Mitgliedern der Öffentlichkeit abgefasst wurde).

8. Begehung eines Diebstahls (einschließlich geringfügigem) am Eigentum des Arbeitgebers am Arbeitsplatz, der durch ein in Kraft getretenes Gerichtsurteil festgestellt wurde

Aus diesem Grund darf der Arbeitnehmer nach ukrainischer Gesetzgebung unabhängig davon gekündigt werden, ob zuvor auf den Arbeitnehmer Disziplinar- oder öffentliche Sanktionsmaßnahmen angewandt wurden, und ob der Diebstahl während der Arbeitszeit oder außerhalb der Arbeitszeit begangen wurde.

Die Kündigung des Arbeitsvertrags aus diesem Grund darf bis spätestens einen Monat nach Inkrafttreten eines Gerichtsurteils oder Verhängung eines Befehls über verwaltungsrechtliche Sanktionen bzw. Maßnahmen der öffentlichen Einfluss im Zusammenhang mit der Begehung von Diebstahl ausgesprochen werden. 

9. Einberufung oder Mobilisierung des Arbeitgebers – einer natürlichen Person – während einer Sonderperiode

Im Fall der Kündigung aufgrund der Einberufung oder Mobilisierung des Arbeitgebers während einer Sonderperiode kann der Arbeitgeber nach ukrainischem Recht alle seine Arbeitnehmer ohne vorherige Benachrichtigung kündigen.

Es ist zu erwähnen, dass die Kündigung des Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers aus diesem Grund nur im Fall der Einberufung oder Mobilisierung des Arbeitgebers und nicht im Fall seiner Freiwilligenmeldung stattfinden darf.

Dieser Kündigungsgrund darf nur während einer Sonderperiode angewandt werden. Die Sonderperiode umfasst die Zeit der Mobilisierung (45 Tage), die Kriegszeit (Zeit vom Ende der Mobilisierung bis zum Ende des Konflikts) und die teilweise Wiederaufbauzeit nach dem Ende der Feindseligkeiten (Zeit vom Ende des Konflikts bis zur Ankündigung von Demobilisierung).

In der Ukraine gilt seit der Verabschiedung des Gesetzes vom 18.03.2014 “Über die Bewilligung des Erlasses des Präsidenten der Ukraine ‚Über die Teilmobilisierung‘” (es gab danach noch weitere Teilmobilisierungen) eine Sonderperiode.

Im Fall der Mobilisierung des Arbeitgebers zum militärischen Dienst oder Zivildienst muss der Arbeitgeber seine Abrechnungspflicht und seine Pflicht, dem Arbeitnehmer bei der Kündigung das Arbeitsbuch auszustellen, innerhalb eines Monats nach seiner Demobilisierung erfüllen. In diesem Fall werden keine Sanktionen und Geldstrafen angewandt.

10. Feststellung der Nichteignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position bzw. für die geleistete Arbeit während der Probezeit

Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass der Arbeitnehmer für die Position, für die er angestellt wurde, oder für die geleistete Arbeit nicht geeignet ist, hat er das Recht, diesen Arbeitnehmer während der Probezeit zu entlassen. Das gilt sowohl für unbefristete, als auch für befristete Arbeitsverträge und ist ohne Zustimmung der Gewerkschaft zulässig. Darüber muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor drei Tagen schriftlich benachrichtigen.
 

II. Zusätzliche besondere Gründe für die Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers in der Ukraine

Nach ukrainischem Recht gibt es außer den oben aufgeführten „abschließenden Kündigungsgründen für den Arbeitgeber“ – für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern unter bestimmten Bedingungen – noch zusätzliche Gründe für die arbeitgeberseitige Kündigung von Arbeitsverträgen.

1. Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch den Geschäftsführer des Unternehmens, Hauptbuchhalter bzw. ihre Stellvertreter oder durch einen Beamten bestimmter staatlicher Organe

Sonderkategorien der Arbeitnehmer

Die arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten ist nur für folgende, gesetzlich vorgesehene Kategorien von Arbeitnehmern zulässig:

  • den Geschäftsführer des Unternehmens, der Einrichtung, der Organisation aller Eigentumsformen (bzw. ihrer Niederlassung, Repräsentanz, Zweigniederlassung und anderer separaten Einheit),
  • seinen Stellvertreter,
  • den Hauptbuchhalter des Unternehmens, der Einrichtung, der Organisation,
  • seinen Stellvertreter sowie
  • Beamte der Steuer- und Zollbehörden, denen ein Dienstgrad zuerkannt wurde, und 
  • Beamte zentraler Exekutivorgane, die die staatliche Politik in den Bereichen der öffentlichen Finanzkontrolle und der Preiskontrolle umsetzen.

Diese Arbeitnehmerliste ist abschließend und kann nicht ohne entsprechende gesetzliche Änderung erweitert werden.

Bei der Entscheidung, ob ein Grund für die Kündigung wegen einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten vorliegt, ist Folgendes zu berücksichtigen:

  • Art des Fehlverhaltens;
  • Umstände, unter denen es begangen wurde;
  • Umfang des (tatsächlichen und noch zu erwartenden) Schadens.

2. Schuldhafte Handlungen des Geschäftsführers des Unternehmens, aufgrund derer die Löhne verspätet oder in Beträgen gezahlt wurden, die unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen

Sonderkündigungsgrund des Geschäftsführers

Das Problem der verzögerten oder unterhalb des Mindestlohns liegenden Lohnauszahlungen ist in der Ukraine leider sehr akut. Angesichts der Häufigkeit solcher Fälle wurde dies vom Gesetzgeber als zusätzlicher Kündigungsgrund des Geschäftsführers ins Arbeitsbuch aufgenommen.

Kündigung aufgrund einer einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten oder aufgrund einer schuldhaften Handlungen als disziplinarische Maßnahme

Die beiden o.g. Kündigungsgründe sind Disziplinarmaßnahmen. Deswegen müssen alle gesetzlich festgestellten Anforderungen zur Verhängung der Disziplinarstrafen bei der Anwendung dieser Gründe erfüllt werden:

  • der Arbeitgeber muss vor der Anwendung dieser Disziplinarstrafe vom Arbeitnehmer eine schriftlichen Stellungnahme zu seinem Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin verlangen;
  • für jeden Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden;
  • Disziplinarmaßnahmen müssen vom Arbeitgeber unverzüglich nach Feststellung des Fehlverhaltens, spätestens jedoch einen Monat nach dem Datum seiner Feststellung und dürfen nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden;
  • die Strafe wird in einer innerbetrieblichen Anordnung veröffentlicht und dem Arbeitnehmer gegen seine Unterschrift zur Kenntnis gebracht;
  • bei der Wahl der Art der disziplinarischen Strafe muss der Arbeitgeber die Schwere des Fehlverhaltens und den dadurch verursachten Schaden, die Umstände, unter denen das Fehlverhalten begangen wurde, und die vorherige Arbeit des Arbeitnehmers berücksichtigen.

3. Schuldhafte Handlungen eines Arbeitnehmers mit direktem Zugriff auf die Geld-, Waren- oder kulturellen Werte des Arbeitgebers, wenn diese Handlungen zum Verlust des Vertrauens des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer führen

Entlassung aus Gründen des Vertrauensverlustes werden nach ukrainischer Gesetzgebung unter folgenden Bedingungen als gerechtfertigt angesehen:

1) Der Arbeitnehmer hat direkten Zugriff auf die Geld-, Waren- oder kulturellen Werten (ist mit ihrer Annahme, Lagerung, Transport, Umverteilung usw. beschäftigt). Es muss dabei Folgendes berücksichtigt werden:

  • Durchführung von Geschäftsoperationen im Zusammenhang mit einem solchen Wertedienst soll der Hauptinhalt der Pflichten des Arbeitnehmers gemäß der Funktionsbeschreibung sein;
  • Durchführung der o.g. Geschäftsoptionen soll verantwortungs- und rechenschaftspflichtig sein, beim Vorliegen der Rechnungsführung und Kontrolle über die Bewegung und Lagerung von Wertsachen.

2) Schuldhafte (vorsätzliche oder fahrlässige) Handlungen des Arbeitnehmers. Es geht insbesondere um die Verletzung der Regeln für die Durchführung von Geschäftsoperationen mit Sachwerten. Dieser Kündigungsgrund setzt nicht das obligatorische Auftreten negativer Folgen für den Arbeitgeber oder das Vorliegen eines dem Arbeitgeber zugefügten Sachschadens als zwingende Voraussetzung für die Entlassung des Arbeitnehmers voraus.

3) Die Handlungen des Arbeitnehmers haben zu einen Vertrauensverlust beim Arbeitgeber geführt. Den Vertrauensverlust können auch solche Handlungen begründen, die dem Arbeitgeber nicht unmittelbar schaden.

Die Kündigung des Arbeitnehmers aus diesem Grund muss auf objektiven Tatsachen beruhen, die auf die Schuld des Arbeitnehmers hinweisen. Dies können beispielsweise Inspektions- oder Inventarisierungsprotokolle sein.

4. Die Vornahme eines unmoralischen Fehlverhaltens durch einen Arbeitnehmer, der pädagogische Funktionen ausübt, was mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist

Aufgrund der Vornahme eines unmoralischen Fehlverhaltens können nach ukrainischem Recht nur bestimmte Kategorien der Arbeitnehmer gekündigt werden, und zwar nur diejenigen Arbeitnehmer, die mit Bildungstätigkeit beschäftigt sind, z.B. Erzieher, Lehrer, Hochschullehrer, praktische Psychologen, Sozialpädagogen, Meister der industriellen Ausbildung, Methodologen, pädagogische Arbeitnehmer von außerschulischen Einrichtungen.

Der Begriff des "unmoralischen Fehlverhaltens" ist im ukrainischen Gesetz nicht definiert. Die Rechtspraxis hat keinen eindeutigen Ansatz entwickelt, um die Grenze zwischen unmoralischen Vergehen, die mit der Fortsetzung der Arbeit vereinbar bzw. unvereinbar sind, zu definieren. Das bedeutet, dass in der Praxis der Arbeitgeber in jedem einzelnen Fall einschätzen muss, ob es um ein unmoralisches Fehlverhalten geht und ob dieses unmoralische Fehlverhalten unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Falles mit der Fortsetzung der Arbeit vereinbar oder unvereinbar ist.

Eine solche Kündigung ist unabhängig davon zulässig, ob das unmoralische Fehlverhalten bei der Ausführung der Arbeitspflichten oder außerhalb der Arbeit (an öffentlichen Orten oder im Alltag) erfolgte.

5. Kündigung von Organwaltern

Die Kündigung von Organwaltern zur gezielten Beendigung der Ausübung ihrer Befugnisse als Organe wurde als Kündigungsgrund zum Schutz von Investoren ins ukrainische Arbeitsgesetzbuch aufgenommen. Es handelt sich um einen wichtigen Kündigungsgrund, der dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer ohne Erklärung der Ursachen der Kündigung zu entlassen.

Allerdings steht dem Arbeitnehmer im Fall einer solchen Kündigung zur Beendigung seiner -Befugnisse als Organwalter eine Abfindung in Höhe von mindestens 6 durchschnittlichen Monatsgehälter zu.

Der Begriff des Organwalters ist im ukrainischen Gesetz nicht klar definiert. In der Praxis wird davon ausgegangen, dass das Hauptkriterium für die Einstufung als Organwalter die Ausübung organisatorisch-administrativer oder administrativ-wirtschaftlicher Funktionen ist. Die Person kann diese Funktionen sowohl ständig als auch vorübergehend ausüben.

Zu den Personen, die organisatorisch-administrative Funktionen wahrnehmen, können Manager des oberen und mittleren Niveaus gehören, die die Leitung des ganzen Unternehmens oder einzelner Einheiten, Arbeitsbereiche usw. innehaben (Geschäftsführer, Leiter der Zweigniederlassungen, Werkstätten, Abteilungen, deren Stellvertreter usw.).

Zu den administrativ-wirtschaftlichen Funktionen gehört die Befugnis, das Eigentum des Unternehmens zu verwalten und zu veräußern und die Kontrolle über Geschäftsoperationen sicherzustellen. Solche Befugnisse können folgende Personen haben: Leiter für Planung und Wirtschaft, Leiter der Lieferung- und Finanzabteilungen, Leiter von Lagern, Geschäften, Werkstätten, Ateliers, deren Stellvertreter, Abteilungsprüfer und -kontrolleure usw.

Als Organwalter einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (der populärsten Unternehmensformen in der Ukraine) sind gemäß ukrainischem Recht die Mitglieder des Exekutivorgans, des Aufsichtsrats sowie andere Personen anzusehen, die in der Satzung der Gesellschaft vorgesehen sind.

6. Verstoß gegen die Rechtsvorschriften im Bereich der Lizenzierung, der Erteilung von Genehmigungen oder der Erbringung von Verwaltungsdienstleistungen

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsvertrag mit einem Organwalter bei wiederholtem Verstoß gegen die Rechtsvorschriften im Bereich der Lizenzierung, Erteilung von Genehmigungen oder der Erbringung von Verwaltungsdienstleistungen in gesetzlich vorgesehenen Fällen zu kündigen.

Hier geht es insbesondere um die Nichteinhaltung der gesetzlichen Anordnungen von Beamten des Staatsdienstes der Ukraine für Nahrungsmittelsicherheit und Verbraucherschutz anlässlich der Beseitigung der Verstöße gegen die Gesetzgebung zu Metrologie.
 

III. Verbot der Kündigung durch den Arbeitgeber nach ukrainischem Recht

Nach ukrainischem Recht ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, einen Arbeitnehmer während des Zeitraums seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (mit Ausnahme der Entlassung aufgrund des Nichterscheinens am Arbeitsplatz für mehr als 4 Monate ununterbrochen wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit) sowie während des Urlaubs des Arbeitnehmers zu entlassen. Es geht dabei sowohl um Jahresurlaub, als auch um sonstigen (bezahlten und unbezahlten) Urlaub, der den Arbeitnehmern gemäß der ukrainischen Gesetzgebung gewährt wird.

Diese Regel gilt nicht bei vollständiger Liquidation des Unternehmens. 

Die Kündigung von schwangeren Frauen und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren (in gesetzlich vorgesehenen Fällen - auch unter 6 Jahren), alleinerziehenden Müttern mit einem Kind unter 14 Jahren oder einem Kind mit einer Behinderung auf Initiative des Arbeitgebers ist nicht gestattet, außer im Falle der Liquidation des Unternehmens, wenn eine Entlassung mit einer obligatorischen Beschäftigung zulässig ist.

Die gleiche Garantie gilt auch für Väter, die Kinder ohne Mutter erziehen (auch bei einem längeren Aufenthalt der Mutter in einer medizinischen Einrichtung), sowie für Erziehungsberechtigte (Treuhänder), einen der Adoptiveltern, einen der Pflegeeltern.


Sie haben weitere Fragen zur Kündigung eines Arbeitsvertrags in der Ukraine? Sprechen Sie uns an!

Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Kiew, Herr Igor Dykunskyy, berät Sie gerne: dykunskyy@cbbl-lawyers.de, Tel. +380 - 44 - 384 24 54


Stand der Bearbeitung: 20. April 2021