Der Oberste Gerichtshof von Singapur bestätigt das Bestehen einer stillschweigenden Klausel des gegenseitigen Vertrauens in Arbeitsverträgen

Veröffentlicht am 10.02.2026

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Singapur:

Dr. Andreas Respondek
Rechtsanwalt

Die Frage, ob Arbeitsverträge in Singapur eine stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens enthalten, ist schon seit langem umstritten. Während frühere Gerichtsentscheidungen diese Frage offen ließen, hat der Oberste Gerichtshof von Singapur (SGHC) in der Rechtssache „Prashant“ (Prashant Mudghal v SAPA Asia Pte Ltd [2026] SGHC 15) das Bestehen einer solchen Klausel bestätigt.

Danach darf sich ein Arbeitgeber ohne angemessenen Grund nicht in einer Weise verhalten, die darauf gerichtet und geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören oder ernsthaft zu beeinträchtigen.

1. Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des SGHC zugrunde?

Der Kläger, Mr. Prashant Mudgal, war als Vertriebsleiter für den asiatisch-pazifischen Raum bei der Beklagten, SAP Asia Pte Ltd, einer singapurischen Tochtergesellschaft eines deutschen Softwareunternehmens, beschäftigt.

Während der Beschäftigungszeit des Klägers beim Beklagten, kam es zu Spannungen und Konflikten zwischen dem Kläger und seinen Kollegen, die zu einer Reihe von kontroversen E-Mail-Austauschen führten und interne Beschwerden über den Kläger nach sich zogen.

Daraufhin leitete die Beklagte einen 45-tägigen Performance Improvement Plan (PIP) (Leistungsverbesserungsplan) ein, der unter anderem respektvolle Kommunikation, Führungsverhalten und effektives Teammanagement umfasste.

Einige Monate später kündigte die Vorgesetzte des Klägers das Arbeitsverhältnis mit der Begründung eines aggressiven und konfrontativen Führungsstils sowie mangelnder Professionalität.

Daraufhin behauptete der Kläger, dass er Opfer eines von vornherein festgelegten Personalverfahrens geworden sei und man ihm keine reale Möglichkeit zur Leistungsverbesserung gegeben habe. Er habe während des PIP keine ehrliche Bewertung erfahren. Vielmehr habe die Führungsspitze des Beklagten bereits vor Abschluss des PIP entschieden, dass er den PIP nicht bestehen werde.

Der Kläger sieht hierin einen Verstoß sowohl gegen die stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens als auch gegen die stillschweigende Pflicht, Kündigungsverfahren nicht willkürlich, irrational oder böswillig durchzuführen.

2. Hat der SGHC eine stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens anerkannt?

Zwar stellte der SGHC zunächst fest, dass eine stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens von singapurischen Gerichten bislang nicht einheitlich anerkannt wurde. Nach einer umfassenden Überprüfung kam er jedoch zu dem Ergebnis, dass eine solche Klausel vom singapurischen Recht erfasst wird.

Der SGHC stellte außerdem fest, dass die Klausel ihren Ursprung in der Gesetzgebung des Vereinigten Königreichs hat und dass es in Australien Vorbehalte gegen die Anerkennung einer solchen Klausel gibt. Dennoch sei aus Gerechtigkeitsgründen die Implikation einer solchen Klausel im singapurischen Recht von entscheidender Bedeutung.

a. Die SGHC führte zwei Gründe für seine Schlussfolgerungen an:

i. Erstens haben Arbeitsverträge einen einzigartigen Charakter als Gegenseitigkeitsverhältnisse. Sie setzen eine längerfristige Beziehung zwischen den Parteien voraus, in der beide Seiten wesentliche Verpflichtungen eingehen. Arbeitsverträge erfordern in der Regel ein hohes Maß an Kommunikation, Zusammenarbeit und vorhersehbarer Leistung auf der Grundlage gegenseitigen Vertrauens. Sie enthalten Erwartungen an Loyalität, die möglicherweise nicht ausdrücklich im Vertrag festgelegt sind, aber implizit im Verständnis der Parteien enthalten sind und für die Wirksamkeit der Vereinbarung erforderlich sind.

ii. Zweitens, sei ein Arbeitsverhältnis auch durch das Machtungleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekennzeichnet. Der SGHC stellte fest, dass dieses Machtungleichgewicht in Verbindung mit der Bedeutung des Berufs für die Identität und den Selbstwert einer Person, Arbeitnehmer besonders schutzwürdig macht.

Schließlich betonte der SGHC, dass der Schutz solcher Arbeitnehmer nicht allein durch den Gesetzgeber gewährleistet werden könne. Den Gerichten müsse ein gewisser Ermessensspielraum gegeben werden, um in geeigneten Fällen einzugreifen und solche Missstände zu beseitigen.

b. Der Prüfungsmaßstab für die stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens

Der maßgebliche Prüfungsmaßstab verlangt, dass ein Arbeitgeber nicht ohne angemessenen Grund in einer Weise handeln darf, die darauf abzielt und geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören oder ernsthaft zu beeinträchtigen.

Der SGHC hob dabei drei Aspekte hervor:

i. Erstens ist die Schwelle, die das Verhalten des Arbeitgebers überschreiten muss, um den Prüfungsmaßstab zu erfüllen, hoch angesetzt. Das Verhalten muss darauf abzielen und geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören oder ernsthaft zu beeinträchtigen. Nicht jede Handlung des Arbeitgebers, die das Vertrauen untergräbt, reicht aus.

ii. Zweitens ist maßgeblich, ob das Verhalten des Arbeitgebers objektiv geeignet ist, das Vertrauensverhältnis zu zerstören oder ernsthaft zu beeinträchtigen. Dadurch würde die Unvorhersehbarkeit gemindert werden, die der stillschweigenden Vereinbarung innewohnen kann.

iii. Drittens, scheidet eine Verletzung der stillschweigenden Klausel trotz erheblicher Beeinträchtigung des Vertrauens aus, wenn das Verhalten des Arbeitgebers durch einen angemessenen Grund gerechtfertigt werden kann.

3. Wie hat der SGHC den Prüfungsmaßstab auf den konkreten Fall angewendet?

Die SGHC stimmte dem Kläger zu, dass die Geschäftsleitung bereits vor Einleitung des PIPs zu dem Schluss gekommen war, dass der Kläger keine Leistungsverbesserung nachweisen werde und den PIP lediglich als bloße Formalität durchgeführt hatte.

Zugleich betonte der SGHC, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als solche rechtmäßig war. Dies stand dem Beklagten als vertragliches Recht, das er jederzeit ausüben konnte, zu. Das Problem lag jedoch vielmehr im Verhalten des Beklagten, das der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorangegangen war. Dazu gehörten unter anderem:

a. Erstellung des PIP als Mittel zur Entlassung: Aus den Unterlagen ging hervor, dass die Geschäftsleitung bereits von Beginn an die Absicht hatte, den Kläger so schnell wie möglich aus dem Dienst des Beklagten zu entlassen. Der PIP wurde von Anfang an mit dem Ziel der Kündigung erstellt worden und gab dem Beklagten keine echte Chance zur Verbesserung.

b. Versagen einer fairen Leistungsbewertung: Die maßgeblichen Entscheidungsträger ignorierten die Verbesserungen des Klägers während des PIP. Die Vorgesetzte des Klägers war fest davon überzeugt, dass dieser lediglich eine Leistungsverbesserung vortäuschte. Sie hatte bereits entschieden, dass der Kläger keine echte Leistungsverbesserung nachweisen könne.

c. Verfahrensfehler und mangelhafte Dokumentation: Der PIP wurde nur mangelhaft dokumentiert. Zudem wurde der Kläger über das Ergebnis des PIP nicht informiert. Die Vorgesetzte des Klägers legte keine Unterlagen über ihre wöchentlichen Besprechungen oder Telefonate mit dem Kläger vor und konnte keine konkreten Angaben zur Leistung oder zu den Fortschritten des Klägers während des PIP machen.

Schließlich kam der SGHC zu dem Schluss, dass das gesamte Verhalten des Beklagten objektiv kalkuliert und daher geeignet war, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstören oder ernsthaft zu beeinträchtigen. Er bejahte einen Verstoß gegen die stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens.

Die Klage auf Schadenersatz in Höhe von fast 5 Millionen SGD wies das Gericht jedoch ab, da kein kausaler Zusammenhang zwischen den Beträgen und den Verstößen des Beklagten nachgewiesen werden konnte. Stattdessen sprach der SGHC lediglich einen symbolischen Schadenersatz in Höhe von 1.000 SGD zu.

4. Welche praktischen Lehren ergeben sich aus der Entscheidung für Arbeitgeber in Singapur?

Diese Entscheidung stellt einen bedeutenden Wendepunkt für die Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Singapur dar.

Arbeitgeber sollten besonders darauf achten, Verhaltensweisen oder Äußerungen zu vermeiden, die als Verstoß gegen die stillschweigende Klausel ausgelegt werden könnten. Bei der Durchführung eines PIP sollten Arbeitgeber Folgendes vermeiden:

a. Arbeitnehmer in ein PIP aufzunehmen, ohne die Absicht zu haben, dem Arbeitnehmer eine echte Möglichkeit zur Verbesserung zu eröffnen;

b. Äußerungen oder Kommentare zu machen, die die Absicht des Arbeitgebers erkennen lassen, den Arbeitnehmer unabhängig vom Fortschritt des PIP zu entlassen;

c. Ein PIP mit erheblichen Verfahrensmängeln durchzuführen, etwa indem keine ordnungsgemäße Dokumentation der regelmäßigen Gespräche erfolgt oder die Fortschritte des Arbeitnehmers während des PIP nicht festgehalten wird; und

d. Die Verbesserung der Leistung des Arbeitnehmers während des PIPs ohne triftigen Grund bewusst nicht anzuerkennen.

Auch wenn sich die oben genannten Beispiele auf PIPs beziehen, bedeutet die Anerkennung der stillschweigenden Klausel, dass die Kategorien dessen, was einen Verstoß gegen diese Klausel in singapurischen Recht darstellen kann, nicht abschließend sind.

Arbeitnehmer haben nun stärkere rechtliche Schutzmöglichkeiten als zuvor, wenn sich Arbeitgeber in einer Weise verhalten, die das dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Vertrauen untergräbt.

Wichtig zu unterstreichen ist, dass dem Kläger in der Rechtssache Prashant nur ein symbolischer Schadenersatz zugesprochen wurde, obwohl der SGHC zu dem Schluss kam, dass sein ehemaliger Arbeitgeber gegen die stillschweigende Klausel verstoßen hatte. Es bleibt deshalb offen, inwieweit Verstöße gegen die stillschweigende Klausel in singapurischem Recht künftig ersatzfähige Schäden begründen können.

Zugleich stellt der SGHC klar, dass es den Parteien weiterhin freisteht, die Geltung stillschweigender Klauseln durch die Aufnahme entsprechender ausdrücklicher vertraglicher Regelungen modifizieren oder auszuschließen können. Arbeitgeber sollten daher ihre bestehenden Arbeitsverträge überprüfen, um den Geltungsbereich der stillschweigenden Bedingung einzuschränken.

Die Entscheidung in der Rechtssache Prashant stellt eine bedeutende Entwicklung im Arbeitsrecht Singapurs dar, da es sich um die erste Entscheidung eines singapurischen Gerichts handelt, in der ausdrücklich festgestellt wird, dass in Arbeitsverträgen eine stillschweigende Klausel des gegenseitigen Vertrauens besteht, was die Tür für künftige Klagen auf ähnlicher Grundlage öffnet.

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