Kehrtwende bei der Sozialversicherung (LINDUNG 24/7) für lokale Arbeitnehmer in Malaysia: Aus “verpflichtend” wird “freiwillig” – was Unternehmen in Malaysia jetzt tun müssen

Veröffentlicht am 07.08.2026

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Rechtsanwalt in Kuala Lumpur:

Harald Sippel
Rechtsanwalt (Österreich)

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Am 8. Juli 2026 hat die malaysische Regierung eine überraschende Kehrtwende vollzogen: Die erst am 1. Juni 2026 eingeführte Beitragspflicht zum “LINDUNG 24/7”-Programm (offiziell: Skim Kemalangan Bukan Bencana Kerja, SKBBK) der malaysischen Sozialversicherungsanstalt (englisch SOCSO oder malaysisch PERKESO) wurde für lokale Arbeitnehmer wieder abgeschafft – die Teilnahme ist seither freiwillig.

Für ausländische Arbeitnehmer – und damit auch aus dem DACH-Raum entsandte Mitarbeiter – bleibt die Sozialversicherung LINDUNG 24/7 hingegen verpflichtend und richtet sich weiterhin nach den zum 1. Juni 2026 eingeführten gesetzlichen Bestimmungen.

LINDUNG 24/7 (offiziell: Skim Kemalangan Bukan Bencana Kerja, SKBBK) ist ein Versicherungsprogramm für Arbeitnehmer auch außerhalb des Arbeitsplatzes. Es sichert somit rund um die Uhr auch „Nichtarbeitsunfälle“ ab.

Der malaysische Human-Resources-Minister Datuk Seri Ramanan Ramakrishnan hatte eine zeitnahe Bekanntgabe des konkreten Verfahrens in Aussicht gestellt und die staatliche Sozialversicherungsanstalt von Malaysia (SOCSO/PERKESO) hat dieses Verfahren zwischenzeitlich veröffentlicht: Seit 13. Juli 2026 können lokale Arbeitnehmer über das Portal LINDUNG Faedah eine Notis Pelepasan Liabiliti (Haftungsfreistellungserklärung) einreichen, um aus dem Versicherungssystem auszuscheiden. Die Frist dafür läuft bis 31. August 2026; wird sie versäumt, gilt der Arbeitnehmer automatisch als weiterhin teilnehmend. Eine grundsätzliche Überprüfung des gesamten Versicherungssystems – Politikrichtung, Umsetzungseffektivität und Finanzierungsnachhaltigkeit – bleibt zum Jahresende angekündigt.

1. Was bedeutet die Freistellung des Versicherungssystems für DACH-Unternehmen mit Arbeitnehmern in Malaysia?

Für DACH-Unternehmen mit Betrieb in Malaysia bedeutet die Kehrtwende der Regierung: Ein Compliance-Thema, das man im Juni gerade erst aufgemacht (und hoffentlich auch abgeschlossen) hatte, ist wieder offen – und diesmal mit einer differenzierteren, praktisch aufwändigeren Umsetzung.

Was sich operativ ändert
Bislang war die Aufgabe für die Personalabteilung einfach: alle beitragspflichtigen Arbeitnehmer pauschal abziehen und über SOCSO/PERKESO abführen. Jetzt verschiebt sich die Aufgabe von der pauschalen Lohnabzugspflicht hin zu einem individuellen Verwaltungs- und Dokumentationsprozess:

• Lokale Arbeitnehmer, die nicht teilnehmen möchten, müssen bis spätestens 31. August 2026 eine Notis Pelepasan Liabiliti (Haftungsfreistellungserklärung) über das Portal LINDUNG Faedah einreichen und den Nachweis darüber an den Arbeitgeber übermitteln, damit der Abzug gestoppt werden kann.
• Arbeitnehmer, die keine Opt-out-Erklärung abgeben, gelten nach aktuellem Stand als weiterhin teilnehmend – der Abzug läuft also automatisch weiter, wenn nichts unternommen wird.
• Nach Ablauf der Frist am 31. August 2026 wird die Teilnahme für alle lokalen Arbeitnehmer, die keine Erklärung eingereicht haben, automatisch bestätigt. Ein einmal erklärter Opt-out ist zudem nicht endgültig: Arbeitnehmer können nach SOCSO/PERKESO-Angaben jederzeit wieder in das Schema eintreten – der Versicherungsschutz lebt dann allerdings erst ab dem Zeitpunkt der Reaktivierung wieder auf, ohne Rückwirkung für Vorfälle während der Zeit der Nichtteilnahme.
• Am 16. Juli 2026 hat SOCSO/PERKESO das Antragsformular erneut aktualisiert und unter anderem eine „Change-Employer“-Option eingeführt: Arbeitnehmer können die für ihre LINDUNG-24/7-Teilnahme hinterlegte Arbeitgeberzuordnung selbst ändern, etwa bei Arbeitgeberwechsel oder bei ruhendem Beschäftigungsverhältnis. Für Unternehmen bedeutet das, dass auch ausscheidende und neu eintretende Arbeitnehmer im Portal aktiv nachgeführt werden müssen, statt sich allein auf die einmalige Registrierung zu verlassen.
• Bereits im Juni abgezogene Beiträge werden nicht rückerstattet, da für diesen Monat bereits Versicherungsschutz bestand.
• Für ausländische Arbeitnehmer in Malaysia ändert sich nichts: Der Beitrag (aktuell 0,75 % in Phase 1, ab dem dritten Jahr 1,00 %, ab dem sechsten Jahr 1,25 %, jeweils gedeckelt bei einem Monatslohn von RM 6.000) bleibt verpflichtend und ist wie gehabt abzuführen. Für Gehälter oberhalb dieser Grenze fällt kein zusätzlicher Beitrag an – bei gut vergüteten Fach- und Führungskräften ist der Effekt auf die Lohnkosten damit in der Praxis regelmäßig gering.

Payroll-Systeme müssen also künftig zwischen
(i) „Pflichtteilnehmern” (ausländische Arbeitnehmer),
(ii) „lokalen Opt-out-Arbeitnehmern” und
(iii) „weiterhin teilnehmenden lokalen Arbeitnehmern” unterscheiden können.

Das erfordert eine deutlich höhere Komplexität als die bisherige Alles-oder-nichts-Logik und Sie sollten sicherstellen, dass Ihr Payroll-Anbieter damit zurechtkommt.

2. Was bedeutet die Änderung für bestehende Arbeitsverträge in Malaysia und für die Employee Handbooks?

Viele Unternehmen haben im Zuge der Einführung der LINDUNG24/7-Versicherungspflicht im Juni 2026 ihre Musterarbeitsverträge und Employee Handbooks angepasst – meist mit pauschalen Formulierungen wie “Der Arbeitnehmer nimmt am LINDUNG-24/7-Programm teil und der entsprechende Beitrag wird vom Gehalt abgezogen.”

Solche Klauseln sind jetzt für lokale Arbeitnehmer schlicht falsch, weil sie eine Pflicht suggerieren, die nicht mehr besteht. Typischerweise betroffen sind insbesondere:

• Gehaltsabrechnungs-/Abzugsklauseln im Arbeitsvertrag, die SOCSO/PERKESO-Beiträge pauschal (ohne Differenzierung nach Staatsangehörigkeit oder Opt-out-Status) auflisten.
• Abschnitte zu Sozialversicherungsleistungen im Employee Handbook, die LINDUNG 24/7 als verpflichtenden Bestandteil des Vergütungspakets beschreiben.
• Onboarding-Dokumente und Willkommensschreiben, in denen der Abzug bereits als Standardbestandteil des Nettogehalts kommuniziert wird.
• Interne Richtlinien zu „Nichtarbeitsunfällen“, die auf eine automatische 24/7-Absicherung aller Mitarbeiter verweisen – das gilt jetzt nur noch für tatsächlich teilnehmende Arbeitnehmer.

3. Was ist für Arbeitgeber in Malaysia zu tun? – Nicht einfach weiterzahlen und Formvorschriften beachten

Der naheliegende, aber riskante Weg ist, den bisherigen Abzug für lokale Arbeitnehmer aus Bequemlichkeit einfach fortzuführen. Das ist aus zwei Gründen keine gute Lösung:

• Erstens ist es rechtlich nicht mehr gedeckt, wenn der Arbeitnehmer keine bewusste Zustimmung erklärt hat – ein Lohnabzug ohne gültige Rechtsgrundlage kann arbeitsrechtlich angreifbar sein.
• Zweitens verschiebt es das eigentliche Compliance-Problem nur in die Zukunft, insbesondere im Hinblick auf die zum Jahresende angekündigte grundlegende Überprüfung des Versicherungssystems.

Wichtig ist dabei, die malaysischen Formvorschriften konsequent einzuhalten: Eine Änderung des Arbeitsvertrags bedarf grundsätzlich der schriftlichen Zustimmung beider Parteien (Variation Agreement bzw. Side Letter) – ein einseitiges Rundschreiben genügt nicht, wenn die betreffende Klausel Vertragsbestandteil ist.

Beim Employee Handbook ist zu prüfen, ob dieses vertraglich in Bezug genommen wird oder als einseitig änderbare Policy ausgestaltet ist; im ersten Fall gelten dieselben Zustimmungserfordernisse wie beim Arbeitsvertrag.

In jedem Fall sollte die Kommunikation an die Belegschaft dokumentiert und der Erhalt bestätigt werden (z. B. durch Unterschrift oder digitale Bestätigung), und die Opt-out-Erklärungen einzelner Arbeitnehmer sollten strukturiert in der Personalakte abgelegt werden – nicht zuletzt, weil PERKESO das genaue Verwaltungsverfahren noch nicht final veröffentlicht hat und weitere Anpassungen zu erwarten sind.

4. Und was müssen Arbeitgeber in Malaysia bei Neueinstellungen beachten?

Bei neuen Arbeitsverhältnissen stellt sich die Frage anders als bei bestehenden Verträgen: Es gibt keine “alte” Klausel, die korrigiert werden muss – die Klausel muss von vornherein richtig aufgesetzt werden.

Ausländische Arbeitnehmer
Für ausländische Arbeitnehmer ändert sich nichts: Die Klausel zur verpflichtenden LINDUNG-24/7-Teilnahme kann unverändert in den Musterarbeitsvertrag übernommen werden.

Lokale Arbeitnehmer
Für lokale Arbeitnehmer sollte die Klausel die Teilnahme nicht mehr als automatisch darstellen, sondern auf die Wahlmöglichkeit verweisen – und dabei bewusst dynamisch formuliert sein, solange SOCSO das genaue Verfahren noch nicht final veröffentlicht hat. Statt einer fixen Beitragsklausel empfiehlt sich etwa eine Formulierung wie:

“Der Arbeitnehmer nimmt am LINDUNG-24/7-Programm (SKBBK) nach Maßgabe der jeweils geltenden SOCSO/PERKESO-Bestimmungen teil, sofern er sich nicht gemäß dem von SOCSO/PERKESO vorgesehenen Verfahren gegen eine Teilnahme entscheidet. Der entsprechende Beitrag wird nach den zum Zeitpunkt der Gehaltsabrechnung jeweils anwendbaren Sätzen vom Gehalt abgezogen.”

Diese Formulierung vermeidet, dass die Klausel bei der nächsten Anpassung – etwa im Rahmen der zum Jahresende angekündigten Überprüfung – erneut geändert werden muss, und dokumentiert zugleich die Wahlfreiheit des Arbeitnehmers von Anfang an.

5. Empfehlung für Arbeitgeber in Malaysia

Unternehmen mit Arbeitnehmern in Malaysia sollten jetzt:
(1) ihre Musterarbeitsverträge und Handbooks auf die oben genannten Klauseln prüfen,
(2) eine unternehmensinterne Kommunikation an lokale Arbeitnehmer zum Opt-out-Recht vorbereiten und dabei ausdrücklich auf die Frist 31. August 2026 hinweisen, nach deren Ablauf die Teilnahme automatisch als bestätigt gilt,
(3) den Payroll-Prozess auf die neue Drei-Kategorien-Logik umstellen,
(4) den Musterarbeitsvertrag für Neueinstellungen entsprechend dynamisch anpassen und
(5) die Entwicklung bis zur angekündigten Jahresend-Überprüfung aktiv beobachten, da weitere gesetzliche Anpassungen wahrscheinlich sind.

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