Arbeitsrecht in Slowenien

Veröffentlicht am 25.07.2025

Von unserer deutschsprachigen CBBL Rechtsanwältin Frau Dr. Helena Devetak, devetak@cbbl-lawyers.de, Tel. +386 - 530 014 00, www.rechtsanwalt-devetak.de

Überblick über das slowenische Arbeitsrecht mit wichtigen Hinweisen für ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer in Slowenien beschäftigen

1. Einführung in das slowenische Arbeitsrecht
2. Der Arbeitsvertrag in Slowenien
3. Probezeit in Slowenien
4. Arbeitszeit in Slowenien
5. Überstunden in Slowenien
6. Lohn und Gehalt in Slowenien
7. Kündigung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer in Slowenien
8. Die Arbeitsinspektion in Slowenien (Gewerbeaufsicht in Slowenien)

1. Einführung in das slowenische Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht in Slowenien basiert auf einer Reihe grundlegender Prinzipien, die den Schutz der Rechte sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gewährleisten. In den letzten drei Jahrzehnten hat sich das Arbeitsrecht in Slowenien sehr dynamisch entwickelt, was auf erhebliche Veränderungen in den Bereichen Wissenschaft, Technologie und internationale Zusammenarbeit zurückzuführen ist. Ein weiterer Grund war das gestiegene Bedürfnis, Ausländer in Slowenien zu beschäftigen.

Das zentrale Gesetz im slowenischen Arbeitsrechts ist das Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1, Amtsblatt “Uradni list” Nr. 21/2013; nachfolgend auch „ZDR-1“ zitiert), das einen rechtlichen Rahmen für die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern schafft, unabhängig davon, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis im privaten oder im öffentlichen Sektor handelt.

Dieses Gesetz regelt den Inhalt des Arbeitsvertrags in Slowenien, die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, sowie die Verfahren zur Kündigung von Arbeitsverträgen.

Darüber hinaus behandelt das Arbeitsverhältnisgesetz

• den Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen,
• die Durchsetzung und den Schutz der Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sowie
• die Tätigkeit und den Schutz von Gewerkschaftsvertretern.

Im Rahmen besonderer Bestimmungen regelt es auch die Situation entsendeter Arbeitnehmer, die Zulässigkeit von Kinderarbeit, Arbeit von Schülern und Studenten sowie wirtschaftlich abhängiger Personen.

Mit diesem Gesetz wurden die Inhalte von arbeitsrechtlichen Richtlinien in die nationale Gesetzgebung aufgenommen.

Das Gesetz über Kollektivverträge regelt daneben, als allgemeines Gesetz im Bereich der kollektiven Verhandlungen, die Eintragung der in Slowenien abgeschlossenen Kollektivverträge in das nationale Register der Kollektivverträge, das vom zuständigen Arbeitsministerium geführt wird.

2. Der Arbeitsvertrag in Slowenien

Der Arbeitsvertrag ist eines der wichtigsten Elemente des Arbeitsrechts in Slowenien, da durch seinen Abschluss ein Arbeitsverhältnis erst entsteht. Im Arbeitsvertrag vereinbaren der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer ihre gegenseitigen Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten für die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Anders als in einigen anderen europäischen Rechtssystemen, in denen der Arbeitsvertrag jeweils im entsprechenden Zivilgesetzbuch geregelt ist, wird der Arbeitsvertrag im slowenischen Obligationenrecht (Bestandteil des slowenischen allgemeinen Zivilrechts) nicht behandelt. Der Arbeitsvertrag gilt in Slowenien als besonderer Vertrag des Spezialgebiets Arbeitsrecht. Die Regeln über seinen Abschluss, seinen Inhalt und seine Beendigung sind im Spezialgesetz zum Arbeitsrecht festgelegt (Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1)).

2.1 Dauer von Arbeitsverträgen in Slowenien

Der Arbeitsvertrag ist das grundlegende rechtliche Dokument, das das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. In Slowenien wird der Arbeitsvertrag durch das slowenische Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) geregelt.

Einen Arbeitsvertrag dürfen demnach alle Personen abschließen, die das 15. Lebensjahr vollendet haben.

Der Arbeitsvertrag ist in schriftlicher Form abzuschließen. Wurde zwischen den Parteien kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen oder wurden nicht alle Inhalte des vereinbarten Arbeitsvertrags schriftlich festgehalten, so berührt dies weder das Bestehen noch die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags.

Ein Arbeitsvertrag kann auf unbestimmte oder auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden.

• Unbefristeter Arbeitsvertrag in Slowenien
  Das Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) geht vom Grundsatz aus, dass in der Regel ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden sollte, während ein befristeter Arbeitsvertrag nur ausnahmsweise geschlossen werden darf.

• Befristeter Arbeitsvertrag in Slowenien
  In Artikel 54 des Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) sind diejenigen Fälle genannt, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag ausnahmsweise zulässig ist.

Zu diesen Fällen zählen:

• die Ausführung einer Arbeit, die ihrer Natur nach nur für eine bestimmte Zeit andauert (z. B. saisonale Arbeit)
• die Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
• ein vorübergehend erhöhtes Arbeitsvolumen
• die Beschäftigung eines Ausländers oder eines Staatenlosen (mit entsprechender Genehmigung)
• die Anstellung von Geschäftsführern und Prokuristen sowie
• sonstige Fälle, die durch Gesetz oder Kollektivvertrag auf Branchenebene festgelegt sind.

Ein Kollektivvertrag auf Branchenebene (Tarifvertrag in Slowenien) kann bestimmen, dass kleinere Arbeitgeber auch unabhängig vom Vorliegen der im vorstehenden Absatz genannten Voraussetzungen befristete Arbeitsverträge abschließen dürfen.

Besonders praxisrelevant ist der in der oben aufgeführten Liste genannte erste Fall der Ausführung einer Arbeit, die zeitlich begrenzt ist:

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf für eine bestimmte Zeit, die zur Ausführung der in Artikel 54 des Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) genannten Arbeiten erforderlich ist, abgeschlossen werden. Einschränkungen bestehen jedoch dann, wenn mehrere befristete Arbeitsverträge für dieselbe Arbeit aufeinanderfolgend abgeschlossen werden. Die ununterbrochene Dauer dieser Verträge darf zwei Jahre nicht überschreiten, außer in bestimmten Ausnahmefällen, die das Gesetz ausdrücklich regelt (z. B. bei Projektarbeit, wenn das Projekt länger als zwei Jahre dauert).

Ein befristeter Arbeitsvertrag zur Übergabe der Arbeit auf einen anderen Kollegen darf höchstens einen Monat dauern.
Während der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die selben Rechte und Pflichten wie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.

3. Probezeit in Slowenien

Im slowenischen Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Der Zweck der Probezeit darf ausschließlich darin bestehen, festzustellen, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers den Erwartungen des Arbeitgebers entspricht und ob die Arbeitsstelle den Erwartungen des Arbeitnehmers entspricht. Die Probezeit muss zwingend schriftlich vereinbart bzw. im Arbeitsvertrag festgelegt sein und dauert vom Beginn der Wirksamkeit des Arbeitsvertrags (bzw. vom Arbeitsantritt) bis zum Ablauf des vereinbarten Zeitraums. Die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt sechs Monate.

Das erfolgreiche Absolvieren der Probezeit ist Voraussetzung für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Bei nicht bestandener Probezeit kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ordentlich kündigen.

4. Arbeitszeit in Slowenien

Die regelmäßige Arbeitszeit darf in Slowenien 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Zur Arbeitszeit zählt auch eine Ruhepause von 30 Minuten.

Bei Arbeitnehmern, die in Slowenien in Teilzeit arbeiten, jedoch mindestens vier Stunden pro Tag, wird eine anteilig entsprechend kürzere Pause angewendet.

5. Überstunden in Slowenien

Das slowenische Gesetz erlaubt Überstunden, jedoch darf der Arbeitgeber diese nur in außergewöhnlichen, dringenden und unvorhersehbaren Fällen, die im Gesetz oder im Kollektivvertrag vorgesehen sind, anordnen. Überstunden dürfen ferner nur im Rahmen der gesetzlich festgelegten Höchstdauer (8 Überstunden pro Woche, 20 Überstunden pro Monat und 170 Überstunden pro Jahr).

Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber Überstunden auch über 170 Überstunden pro Jahr hinaus – nämlich bis maximal 230 Überstunden pro Jahr – anordnen, dies jedoch nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Bezahlung der geleisteten Überstunden zuzüglich des entsprechenden Überstundenzuschlags.

6. Lohn und Gehalt in Slowenien

Das Gehalt in Slowenien besteht aus dem

• Grundgehalt,
• einem Leistungsanteil und
• Zuschlägen.

Der Mindestlohn in Slowenien ist gesetzlich durch das slowenische Mindestlohngesetz geregelt. Er gilt ohne Ausnahmen sowohl für den öffentlichen als auch für den privaten Sektor sowie für alle Branchen und Berufe.

Im Gesetz ist der Mindestlohn als monatliches Mindestentgelt für eine Vollzeitbeschäftigung ausgedrückt.

Der Mindestlohn für das Jahr 2025 beträgt 1.277,72 EUR brutto für eine Vollzeitbeschäftigung.

Ein Arbeitnehmer, der in Teilzeit arbeitet, hat Anspruch auf einen anteiligen Mindestlohn.

Der Lohn ist spätestens jeweils bis zum 18. Tag des Monats für den vorangegangenen Monat auszuzahlen.

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer Kostenersatz für

• die Verpflegung während der Arbeit,
• für den Arbeitsweg (Hin- und Rückfahrt) sowie
• für Auslagen, die dem Arbeitnehmer bei der Ausführung bestimmter Arbeiten und Aufgaben auf Dienstreisen entstehen,

zu gewähren.

Für die tägliche 30-Minuten-Pause während der Arbeitszeit erhält der Arbeitnehmer das Entgelt so, als ob er gearbeitet hätte (bezahlte 30-minütige Pause).

Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Urlaubsgeld in Höhe von mindestens einem gesetzlichen Monats-Mindestlohn auszuzahlen, und zwar jeweils spätestens bis zum 1. Juli des laufenden Kalenderjahres.

7. Kündigung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer in Slowenien

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann in Slowenien auf verschiedene Arten erfolgen. Die Beendigung durch Kündigung ist in der Praxis der relevanteste Fall.

Der slowenische Arbeitsvertrag kann alternativ auch anders als durch eine Kündigung beendet werden, nämlich

• einvernehmlich
• durch Ablauf der vereinbarten Zeit (Befristung),
• durch ein Gerichtsurteil oder
• aufgrund einer gesetzlichen Vorschrift.

Der Arbeitsvertrag kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber gekündigt werden. Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erfolgen.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag nur – ordentlich oder außerordentlich – kündigen, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund, der eine Fortsetzung der Tätigkeit zu den im Arbeitsvertrag vereinbarten Bedingungen unmöglich macht, vorliegt.

Dabei muss der Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren einhalten und dem Arbeitnehmer einen entsprechenden Schutz gewähren, wie z. B. eine Kündigungsfrist oder in bestimmten Fällen auch eine Abfindung.

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugestellt werden und eine begründete Darstellung des Kündigungsgrundes enthalten.

Kommt es in der Folge zu einem Gerichtsverfahren, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber im Falle einer gerichtlichen Überprüfung der Kündigung das tatsächliche Vorliegen der Kündigungsgründe substantiiert und überzeugend nachweisen muss.

Der Arbeitnehmer kann seinerseits das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, ohne besondere Gründe für die Kündigung anzugeben und ohne sie begründen zu müssen. Er kann sowohl einen unbefristeten als auch einen befristeten Arbeitsvertrag kündigen.

Im Fall einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung, ebenso wenig steht ihm ein Anspruch auf Arbeitslosengeld zu. Der Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

7.1. Arten der Kündigung nach slowenischem Arbeitsrecht

Das slowenische Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) unterscheidet zwischen der

• ordentlichen Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer Kündigungsfrist endet, und der
• außerordentlichen Kündigung (auch: fristlose Kündigung), bei der keine Kündigungsfrist zur Anwendung kommt.

Je nach Art der Kündigung gelten unterschiedliche Voraussetzungen für eine rechtmäßige Kündigung.

Ordentliche Kündigung in Slowenien

Gemäß Artikel 83 des Arbeitsverhältnisgesetzes ZDR-1 kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags aussprechen, wenn ein gerechtfertigter gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt.

Der Grund bzw. die Gründe für die Kündigung müssen im Kündigungsschreiben ausdrücklich angegeben sein und der tatsächliche Kündigungsgrund muss seitens des Arbeitgebers schriftlich erläutert werden (Artikels 87 Absatz 2 Arbeitsverhältnisgesetzes ZDR-1).

Falls der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitsvertrags diese und andere anwendbare gesetzliche Bestimmungen nicht beachtet, drohen ihm rechtliche Konsequenzen.

Die gesetzlich zulässigen Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung in Slowenien sind:

• Wegfall des Bedarfs an der Arbeitsleistung gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags, aus wirtschaftlichen, organisatorischen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen, welche aufseiten des Arbeitgebers vorliegen (im Folgenden: betriebsbedingter Kündigungsgrund),
• Nichterreichen der erwarteten Arbeitsergebnisse, weil der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht rechtzeitig, nicht fachgerecht oder qualitativ nicht ausreichend erfüllt, sowie Nichterfüllung der gesetzlichen oder anderweitig vorgeschriebenen Anforderungen an die Arbeitsausführung, wodurch der Arbeitnehmer die vertraglichen oder sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten nicht erfüllt bzw. nicht erfüllen kann (im Folgenden: Unfähigkeitsgrund),
• Verletzung vertraglicher oder anderer arbeitsrechtlicher Pflichten (verhaltensbedingter Kündigungsgrund),
• Unfähigkeit zur Verrichtung der Arbeit gemäß den Bedingungen des Arbeitsvertrags aufgrund einer Behinderung gemäß den Vorschriften über die Pensions- und Invalidenversicherung bzw. den Vorschriften über die berufliche Rehabilitation und Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen,
• Nichtbestehen der Probezeit.

s ist darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber gemäß Artikel 90 des Arbeitsverhältnisgesetzes ZDR-1 den Arbeitsvertrag ausdrücklich nicht aus nichtvorliegenden oder unzulässigen Gründen kündigen darf.

Zu den unzulässigen Kündigungsgründen zählen unter anderem

• die (vorübergehende) Abwesenheit von der Arbeit aufgrund von Krankheit, Verletzung, Elternzeit o. ä.,
• Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft und/oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten,
• persönliche Umstände wie ethnische Herkunft, Alter, Familienstand, Religion, politische Überzeugungen etc.

Verstößt der Arbeitgeber bei einer Kündigung gegen eine dieser Bestimmungen, kann der (ehemalige) Arbeitnehmer rechtliche Schritte gegen ihn einleiten.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung in Slowenien

Eine außerordentliche Kündigung durch eine der Vertragsparteien (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) beendet den Arbeitsvertrag ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Der Kündigungsgrund bei einer außerordentlichen Kündigung in Slowenien sind schwerwiegende Verstöße gegen den Arbeitsvertrag.

Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags, die gegen die Partei ausgesprochen wird, die für die Verletzung des Arbeitsvertrags verantwortlich ist, ist nur dann rechtmäßig, wenn eine Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann, die gemäß ihrer Schwere und Bedeutung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist bereits bei der ersten Pflichtverletzung möglich, wenn bereits diese für sich allein gemäß ihrer Schwere und Bedeutung eine außerordentliche Kündigung im Sinne des Gesetzes rechtfertigt. Eine vorherige schriftliche Abmahnung (= Aufforderung des Arbeitgebers zur korrekten Erfüllung der Pflichten mit Androhung einer Kündigung im Wiederholungsfall) ist in einem solchen Fall nicht erforderlich.

Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zuvor zur Beseitigung der Pflichtverletzung aufgefordert hat und der Arbeitgeber die Pflichtverletzung darauf nicht behoben hat.

Auch muss der Arbeitnehmer die Arbeitsinspektion über die festgestellten Verstöße benachrichtigen. Wenn der Arbeitgeber die Verstöße innerhalb von drei Arbeitstagen nicht behebt, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen das Arbeitsverhältnis mit einer einseitigen Willenserklärung beenden, d.h. kündigen. Dabei hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung sowie auf Schadensersatz für das während der Kündigungsfrist entgangene Gehalt.

Das slowenische Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) legt fest, welche Fälle hinreichend schwerwiegende Verstöße des Arbeitgebers darstellen und damit eine arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung ermöglichen.

7.2. Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer in Slowenien

In Artikel 93 des slowenischen Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) ist festgelegt, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist ordentlich kündigen können, wobei in jedem Fall zumindest die im Arbeitsverhältnisgesetz (ZDR-1) vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist eingehalten werden muss.

Artikel 94 des slowenischen Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) legt die Mindestkündigungsfristen für verschiedene Arten der Kündigung fest.

Wird der Arbeitsvertrag während der Probezeit seitens des Arbeitnehmers oder wegen nicht erfolgreich bestandener Probezeit seitens des Arbeitgebers gekündigt, beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage.

Nach der Probezeit oder auch in Fällen, in denen keine Probezeit vereinbart wurde, gilt in Slowenien Folgendes:

Entscheidet sich der Arbeitnehmer zur Kündigung, gilt eine Kündigungsfrist von

• 15 Tagen, falls das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr bestanden hat und von
• 30 Tagen, falls das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr bestanden hat.

Wurde im Arbeitsvertrag oder durch einen Kollektivvertrag für die arbeitnehmerseitige Kündigung eine längere Kündigungsfrist vereinbart, darf diese 60 Tage nicht überschreiten.

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus einem betriebsbedingten Grund oder wegen Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Pflichten zu erfüllen, kündigen, beträgt die Kündigungsfrist

• 15 Tage, falls das Arbeitsverhältnis bis zu einem Jahr gedauert hat.
• 30 Tage, falls das Arbeitsverhältnis bereits länger als ein Jahr bestanden hat.
• Nach einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren verlängert sich die 30-tägige Kündigungsfrist für jedes weitere Jahr um zwei Tage, sie darf jedoch insgesamt 60 Tage nicht überschreiten.
• Nach 25 Jahren ununterbrochener Beschäftigung beim Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist 80 Tage, es sei denn, ein branchenspezifischer Kollektivvertrag sieht eine andere Regelung vor – die Frist darf in jedem Fall nicht kürzer betragen als 60 Tage.

Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus verhaltensbedingten Gründen, so beträgt die Kündigungsfrist 15 Tage.

7.3. Abfindung in Slowenien

Gemäß Artikel 110 des slowenischen Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen, wenn der Arbeitsvertrag aus betriebsbedingten Gründen oder aufgrund der Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine Pflichten zu erfüllen, gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber ist jedoch dann nicht zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag gekündigt hat oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aufgrund der Verletzung von Arbeitspflichten gekündigt hat.

Die genaue Höhe der Abfindung richtet sich nach den Kriterien aus Artikel 108 des slowenischen Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1). Die genaue Abfindung wird auf der Grundlage des durchschnittlichen Monatsgehalts der vergangenen drei Monaten errechnet, wobei die Gesamtdauer der Beschäftigung (Betriebszugehörigkeit) berücksichtigt wird.

7.4. Arbeitsgericht und Kündigungsschutz in Slowenien

Das Verfahren zur Anfechtung einer rechtswidrigen Kündigung des Arbeitsvertrages beginnt mit der Einreichung einer Klage des Arbeitnehmers vor dem zuständigen Arbeitsgericht in Slowenien.

Das Arbeitsgericht prüft sodann die Rechtmäßigkeit der Kündigung und entscheidet über eine mögliche Aufhebung der Kündigung sowie über einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers.

Falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch offene Zahlungen schuldet (z.B. offene Gehaltsforderungen, Prämienforderungen etc.), muss der Arbeitnehmer diese Forderungen auf gerichtlichem Wege separat eintreiben. Gemäß dem slowenischen Gesetz stellt die Lohnabrechnung ein glaubhaftes Dokument dar, auf dessen Grundlage der Arbeitnehmer direkt die Vollstreckung (ohne vorherige Klage vor dem Arbeitsgericht) einleiten kann.

8. Die Arbeitsinspektion in Slowenien (Gewerbeaufsicht in Slowenien)

Die staatliche Überwachung im Bereich des Arbeitsrechts obliegt in Slowenien der zuständigen Arbeitsinspektionsbehörde.
Neben der Durchführung von Kontrollaufgaben legen die Inspektoren besonderes Augenmerk auf ihre beratende Rolle und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern fachliche Unterstützung in ihrem Zuständigkeitsbereich.

Seit dem 1. Januar 2003 fungieren die Inspektoren in ihrem Arbeitsgebiet auch als Vermittler in Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Es handelt sich dabei um ein informelles Verfahren, bei dem der Inspektor als neutrale dritte Partei die Parteien dabei unterstützt, eine Vereinbarung zu erzielen, die den Streit beilegt.

Ein Arbeitsinspektor kann die Vermittlung in einem Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufnehmen, wenn die Voraussetzungen des Artikels 216 des slowenischen Arbeitsverhältnisgesetzes (ZDR-1) erfüllt sind.

Diese Voraussetzungen sind:

• der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber eine schriftliche Aufforderung zur Beseitigung von Verletzungen der Rechte aus dem Arbeitsverhältnis oder zur Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitgebers übermittelt,
• der Arbeitgeber hat die Verletzung nicht innerhalb von 8 Tagen nach Zugang der schriftlichen Aufforderung behoben bzw. er hat die geforderte Verpflichtung nicht erfüllt,
• mindestens eine der Vertragsparteien hat die Vermittlung des Arbeitsinspektors vorgeschlagen und
• der Arbeitsinspektor hat die Zustimmung der anderen Partei zur Streitvermittlung erhalten.

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