Sind Arbeitgeber in Hong Kong bereit für die neue 417/468‑Regel zur kontinuierlichen Beschäftigung?

Veröffentlicht am 25.02.2026

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Western District:

sowie Frau Anna Lau, Partner, Leiterin Dispute Litigation Team, alau@rs-lawyers.com.hk, www.rs-lawyers.com.hk.

Beschäftigte in Hong Kong und ihre Arbeitgeber sollten aufmerksam sein: Die langjährige „418‑Regel“ zur kontinuierlichen Beschäftigung wurde durch die neue „417/468-Regel“ geändert, die am 18. Januar 2026 nach einer kurzen Übergangsphase in Kraft getreten ist.

1. Was ist die 417/468‑Regel des Arbeitsrechts in Hong Kong und was ändert sich?
2. Wer könnte von der neuen 417/468‑Regel betroffen sein?
3. Checkliste für Arbeitgeber
4. FAQ: Häufig gestellte Fragen

1. Was ist die 417/468‑Regel des Arbeitsrechts in Hong Kong und was ändert sich?

Nach geltendem Recht der „418‑Regel “ muss ein Arbeitnehmer mindestens 18 Stunden pro Woche über 4 aufeinanderfolgende Wochen arbeiten, um als kontinuierlich beschäftigt zu gelten. Dieser Status ist entscheidend, weil nur Arbeitnehmer unter einem kontinuierlichen Vertrag wesentliche Schutzrechte wie bezahlte Ruhetage, Jahresurlaub, Krankenurlaub, Mutterschafts‑ oder Vaterschaftsurlaub sowie Abfindungszahlungen erhalten.

Die jüngsten Änderungen der Employment Ordinance Hong Kongs, die allgemein als 417/468‑Regel bezeichnet wird, senken diese Schwelle und schaffen mehr Flexibilität zum Schutz von Teilzeitkräften mit unregelmäßigen Arbeitszeiten. Im Juni 2025 genehmigte der Legislativrat Hong Kongs Änderungen an der Employment Ordinance (Cap. 57), die die 418‑Regel durch eine zweistufige Prüfung der Voraussetzungen ersetzen:

• 17 Stunden pro Woche (der „417“-Teil): Ein Arbeitnehmer gilt als kontinuierlich beschäftigt, wenn er mindestens 17 Stunden pro Woche über 4 Wochen arbeitet. Diese Reduzierung der wöchentlichen Schwelle von 18 auf 17 Stunden mag gering erscheinen, schließt aber eine Lücke, durch die Arbeitgeber Personen mit einer Beschäftigung von knapp unter 18 Stunden planen konnten, um Leistungen zu vermeiden.
• 68 Stunden in 4 Wochen (der „468“-Teil): Auch wenn ein Arbeitnehmer in einer Woche unter 17 Stunden liegt, kann er weiterhin als kontinuierlich beschäftigt gelten, wenn die Gesamtstunden seiner Beschäftigung über diese Woche und die vorangegangenen 3 Wochen mindestens 68 Stunden betragen. Das bedeutet, dass eine schwächere Woche die Kontinuität nicht automatisch bricht, sofern die Gesamtstunden im Vierwochenzeitraum ausreichen.Zusammen stellen diese Änderungen, die oft gemeinsam als „417/468‑Regel“ bezeichnet werden, sicher, dass Teilzeit‑, Gelegenheits‑ und unregelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer eine fairere Chance haben, für gesetzliche Leistungen in Frage zu kommen. Ein Regierungssprecher stellte fest, dass diese zusätzliche Flexibilität Situationen reduziert, in denen „die Kontinuität der Beschäftigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Woche mit zu wenigen Stunden unterbrochen wird“.

2. Wer könnte von der neuen 417/468‑Regel betroffen sein?

Hier sind einige Szenarien, auf die Sie achten sollten:

a. Teilzeitbeschäftigte mit variablen Stunden

Betrachten Sie den Fall eines Arbeitnehmers, der in einigen Wochen 15 Stunden und in anderen Wochen 20 Stunden arbeitet. Nach der alten „4‑18“-Regel würde jede Woche unter 18 Stunden seine kontinuierliche Beschäftigung unterbrechen, sodass er keinen Anspruch auf gesetzliche Schutzleistungen hätte. Nach der neuen 417/468‑Regel gilt er weiterhin als kontinuierlich beschäftigt, solange seine Gesamtstunden über einen Vierwochenzeitraum mehr als 68 Stunden betragen.

b. Freelancer oder Gig‑Worker

Wenn eine Person tatsächlich regelmäßig Anweisungen folgt (auch wenn sie als „selbständige Person“ oder „Auftragnehmer“ bezeichnet wird), kann sie rechtlich als Arbeitnehmer gelten. In diesem Fall kann die neue 417/468‑Regel dazu führen, dass sie leichter in die Definition der kontinuierlichen Beschäftigung fällt.

Hinweis: Selbständige/ Auftragnehmer haben keinen Anspruch auf die Rechte, Vorteile und den Schutz der Employment Ordinance, der Employees’ Compensation Ordinance oder der Minimum Wage Ordinance. Es gibt keine strenge Definition zur Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und Auftragnehmern. Der tatsächliche Inhalt der Arbeitsbeziehung ist ausschlaggebend, nicht die Bezeichnung.

c. Auswirkungen auf Arbeitgeber in Hong Kong

Diese Änderung stellt eine erhebliche Ausweitung des Arbeitnehmerschutzes in Hong Kong dar. Durch die Senkung der Schwelle und die Möglichkeit, Gesamtstunden zu berücksichtigen, wird der Kreis der Arbeitnehmer, die Anspruch auf gesetzliche Vorteile haben, deutlich größer.
Auf der positiven Seite fördert diese Änderung Fairness und kann die Moral sowie die Bindung von Mitarbeitern verbessern, da sich Arbeitnehmer sicherer und wertgeschätzter fühlen.

Allerdings führt die Nichtbeachtung zu Risiken. Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der die neuen Kriterien erfüllt, keine gesetzlichen Leistungen gewährt, verstößt er gegen das Gesetz. Dies kann zu gesetzlichen Strafen führen (Strafverfolgung und Geldbußen von bis zu 50.000 HKD pro Verstoß), zu finanziellen Ansprüchen für ausstehende Leistungen seitens des Arbeitnehmers (was zu Streitigkeiten vor dem Labour Tribunal oder höheren Gerichten führen kann) und sogar zu Reputationsschäden.

Kurz gesagt: Unternehmen, die die 417/468‑Regel ignorieren, gehen nicht nur rechtliche Risiken ein, sondern können auch ihren Ruf als verantwortungsbewusster Arbeitgeber schädigen.

3. Checkliste für Arbeitgeber

Um die Änderungen der 417/468‑Regel zu berücksichtigen, sollten Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in Hong Kong beschäftigen, proaktive Schritte unternehmen und folgende Compliance‑Checkliste beachten:

• Überprüfung der Arbeitsverträge
  Aktualisieren Sie Vertragsklauseln, die Vollzeit, Teilzeit oder kontinuierliche Beschäftigung definieren. Stellen Sie sicher, dass diese die neuen 17‑/68‑Stunden‑Schwellen widerspiegeln, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden.
• Aktualisierung der Payroll‑Systeme
  Richten Sie Ihre HR‑ und Payroll‑Systeme so ein, dass sie die Arbeitsstunden der Arbeitnehmer über einen rollierenden Vierwochenzeitraum erfassen.
• Schulung des HR‑Teams
  Stellen Sie sicher, dass Ihr HR‑Team über die neuen Anforderungen informiert ist.
• Kommunikation mit Arbeitnehmern
  Informieren Sie Teilzeit‑ und Gelegenheitskräfte darüber, dass sich das Gesetz zu ihren Gunsten ändert. Klare Kommunikation reduziert Verwirrung und Streitigkeiten.
• Einholung rechtlicher Beratung
  Unternehmen mit vielen Teilzeitkräften oder komplexen Zeitplänen sollten Experten im Arbeitsrecht konsultieren, um unnötige rechtliche Risiken zu vermeiden.
  Wenn Sie Beratung zur neuen 417/468‑Regel oder zum Arbeitsrecht in Hong Kong benötigen, kontaktieren Sie Ravenscroft & Schmierer für individuelle rechtliche Unterstützung.

Originalartikel: Hong Kong’s New 417/468 Rule Explained: Employer Compliance Guide for 2026

Sie sind Arbeitsgeber in Hong Kong und haben Fragen zur 417/468‑Regel zur kontinuierlichen Beschäftigung?

Sprechen Sie uns an!

Unser deutschsprachiger CBBL-Anwalt in Hong Kong, Herr Rechtsanwalt Stefan Schmierer, berät Sie gerne: schmierer@cbbl-lawyers.de, Tel. +852 2388 3899

FAQ: Häufig gestellte Fragen

1. Was ist die 417/468‑Regel im Arbeitsrecht von Hong Kong?

Arbeitnehmer in Hong Kong, die 17 oder mehr Stunden pro Woche oder 68 oder mehr Stunden über 4 Wochen arbeiten, gelten als kontinuierlich beschäftigt und haben Anspruch auf gesetzliche Leistungen gemäß der Employment Ordinance, der Employees’ Compensation Ordinance und der Minimum Wage Ordinance.

2. Wer ist von der 417/468‑Regel betroffen?

Arbeitgeber, die Teilzeit‑, Gelegenheits‑, Schicht‑ oder Mitarbeiter in Hong Kong mit unregelmäßigen Arbeitszeiten beschäftigen.

3. Wann tritt die 417/468‑Regel in Kraft?

Die Regel ist am 18. Januar 2026 in Kraft getreten.

4. Gilt die alte 18‑Stunden‑Regel weiterhin?

Nein, sie wird ab dem Inkrafttreten vollständig durch die neue 17‑/68‑Stunden‑Regel ersetzt.

5. Welche Vorteile für Arbeitnehmern in Hong Kong sind von der Regel umfasst?

Gesetzliche Feiertage, bezahlter Jahresurlaub, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschafts‑ und Vaterschaftsurlaub sowie Abfindungs‑ und Langdienstleistungen.

6. Welche Risiken bestehen bei Nichtbefolgung?

Strafverfolgung, Geldbußen, zivilrechtliche Ansprüche von Arbeitnehmern und Reputationsschäden.

7. Welche Schritte sollten Arbeitgeber in Hong Kong jetzt unternehmen?

Die oben genannte Checkliste umsetzen und rechtliche Beratung einholen.