Entgelttransparenzrichtlinie ohne Umsetzungsgesetz – Was nun?

21.05.2026

Von unserem deutschsprachigen CBBL-Anwalt in Brüssel:

Prof. Dr. Robin van der Hout, LL.M.
Rechtsanwalt und Advocaat

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Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist bereits im Juni 2023 in Kraft getreten und muss bis zum 7. Juni 2026 von den Mitgliedstaaten umgesetzt werden.

Die Richtlinie verfolgt das Ziel, Lohndiskriminierungen zu bekämpfen und die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern durch mehr Transparenz und stärkere Durchsetzungsmechanismen zu fördern. Den Beschäftigten soll es erleichtert werden, mögliche Diskriminierungen zwischen Frauen und Männern aufzudecken und ggfs. anzufechten.

Um dies zu ermöglichen, werden Arbeitgeber künftig unter anderem verpflichtet, Informationen über das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle offenzulegen. Zudem sieht die Entgelttransparenzrichtlinie eine Berichtspflicht der Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten in ihrer Organisation vor. Solche Unternehmen müssen künftig in Abhängigkeit zur Beschäftigtenzahl jährlich bzw. alle drei Jahre der zuständigen nationalen Behörde und den Arbeitnehmern sowie Arbeitnehmervertretern einen Bericht über den sog. Gender Pay Gap zwischen Frauen und Männern in ihrer Organisation erstatten. Für Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten beginnt diese Pflicht bereits am 7. Juni 2027. Identifiziert ein Unternehmen eine ungerechtfertigte Lohnlücke von mehr als 5 %, muss es mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Entgeltbewertung vornehmen.

Hinzu kommt ein individueller Auskunftsanspruch über Vergleichsentgelte für Arbeitnehmer, der den bisherigen Anspruch im deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTransG) deutlich ausweitet. Nach der Richtlinie besteht der Anspruch zukünftig unabhängig von der Größe des Unternehmens und ohne Rücksicht auf die Anzahl vorhandener Vergleichspersonen. Inhaltlich richtet sich der Anspruch auf die individuelle sowie die durchschnittliche Entgelthöhe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie der Auskunftsberechtigte ausüben. Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen ferner Informationen zu den objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien für Entgelt und Laufbahnentwicklung in leicht zugänglicher Form bereitstellen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht überdies eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers zugunsten von Arbeitnehmern vor, die eine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung erfahren haben. Die Beweislast liegt dafür beim Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer Tatsachen für eine geschlechterspezifische Entgeltdiskriminierung glaubhaft macht oder der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt. Bei Verstößen drohen Arbeitgebern zudem auch weitere Sanktionen, die von den Mitgliedsstaaten jeweils individuell gewählt werden können, aber in jedem Fall wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein müssen.

Auch wenn die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 abläuft, wird es voraussichtlich in vielen Mitgliedstaaten fristgemäß kein konkretes Umsetzungsgesetz geben. Dies betrifft insbesondere Deutschland, da aktuell noch immer kein Entwurf für ein entsprechendes Umsetzungsgesetz vorliegt. Diese Verzögerung stellt vor allem Arbeitgeber vor rechtliche Unsicherheiten: Was gilt nach Ablauf der Umsetzungsfrist, wenn entsprechende nationale Vorschriften nicht oder nicht vollständig erlassen wurden?

Im Ausgangspunkt ergeben sich auf der Grundlage der Entgelttransparenzrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbaren Verpflichtungen für Arbeitgeber. Sie gilt nur im Verhältnis zwischen der EU und dem jeweiligen Mitgliedstaat, jedoch nicht im Verhältnis zwischen privaten Personen. Eine Ausnahme kann allerdings für öffentliche Arbeitgeber bestehen, da sie nach der Rechtsprechung des EuGH (Rs. 152/84 – Marshall I) zum Staat zählen und deshalb prinzipiell auch von den Richtlinien verpflichtet werden. Dafür müssen allerdings die Voraussetzungen für eine unmittelbare Anwendung der Richtlinie vorliegen, insbesondere müssen deren Vorschriften inhaltlich unbedingt und hinreichend genau bestimmt sein.

Aber auch private Arbeitgeber sollten vorbereitet sein. So kann die Entgelttransparenzrichtlinie jedenfalls indirekt im Wege „richtlinienkonformer“ Auslegung auch sie verpflichten. Richtlinienkonforme Auslegung meint dabei, dass vorhandene nationale Bestimmungen so auszulegen sind, dass sie das von der Richtlinie vorgegebene Ziel erreichen. Eine richtlinienkonforme Auslegung setzt aber voraus, dass überhaupt nationale Bestimmungen existieren, die einer entsprechenden Auslegung zugänglich sind. Ob und in welchem Umfang eine richtlinienkonforme Auslegung in Betracht kommt, muss deshalb im Einzelfall und für den einzelnen Mitgliedstaaten beantwortet werden. In Deutschland bietet dafür beispielsweise das EntgTransG einen gesetzlichen Anknüpfungspunkt. Da die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum EntgTransG bereits stark von unionsrechtlichen Einflüssen geprägt ist, kann hier eine stärkere Berücksichtigung der Entgelttransparenzrichtlinie erwartet werden.

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