Deutsche Unternehmen in Rumänien:
Besetzung von Führungskräften für Tochtergesellschaften

Veröffentlicht am 23.09.2025

Von unserem CBBL Recruitment Partner in Berlin, Herrn Christian Tegethoff, tegethoff@cbbl-lawyers.de, Tel. +49 - 30 - 201 88 370, www.ct-executive.de sowie CBBL-Anwalt in Bukarest, Herrn Rechtsanwalt Christian Weident, weident@cbbl-lawyers.de, Tel. +40 - 2 - 130 103 53, www.stalfort.ro

Ein Doppelinterview unserer CBBL-Partner für Recruitment und Arbeitsrecht in Rumänien

Deutschland und Rumänien haben ihre bilaterale Zusammenarbeit im Juli 2025 mit einem gemeinsamen Aktionsplan neu ausgerichtet. Die Vereinbarung zwischen Bundeskanzler Friedrich Merz und Präsident Nicușor Dan umfasst unter anderem sicherheitspolitische Themen, die Förderung von Investitionen und die Vertiefung der Kooperation in Energie, Automobilindustrie und industrieller Entwicklung. Im wirtschaftspolitischen Bereich entsteht somit ein Handlungsrahmen, der deutschen Unternehmen einen erweiterten Zugang zu Projekten im Verteidigungs- und Energiesektor und zu industriellen Investitionen ermöglicht.

Für das Gesamtjahr 2025 rechnet die Europäische Bank für Wiederaufbau und Entwicklung für Rumänien mit einem Wachstum von 1,8 Prozent und verweist gleichzeitig auf die dämpfenden Faktoren, zu denen anhaltender Inflationsdruck und eine restriktive Geldpolitik gehören

Der angespannte rumänische Arbeitsmarkt wird vom starken Wettbewerb um erfahrene Fachkräfte vor allem im technischen und industriellen Bereich bestimmt. Für Unternehmen bedeutet das steigende Lohnkosten und die Notwendigkeit, attraktive Karriere- und Entwicklungsperspektiven anzubieten, um Mitarbeiter langfristig zu halten.

Im Doppelinterview zeigen Christian Tegethoff, Rekrutierungsexperte und Geschäftsführer von CT Executive Search, und Christian Weident, Managing Partner und Arbeitsrechtsexperte bei STALFORT Legal.Tax.Audit, worauf es bei der Besetzung von Führungskräften für Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen in Rumänien ankommt.

1. Wie erkennt man, ob ein Kandidat für eine Führungsposition in Rumänien geeignet ist – und wie lässt sich das vertraglich absichern?

Christian Tegethoff (Recruitment): Am Anfang steht ein gemeinsam mit dem Auftraggeber entwickeltes Anforderungsprofil – mit einer klaren Trennung zwischen Muss- und Kann-Kriterien. Neben Fachkompetenz und Branchenerfahrung ist vor allem entscheidend, ob der Kandidat ein Team in Rumänien führen kann und gleichzeitig zuverlässig mit der deutschen Zentrale zusammenarbeitet.

Für eine fundierte fachliche Einschätzung braucht es gründliche Interviews und belastbare Referenzen. Je nach Position können auch Tests oder praxisnahe Aufgaben sinnvoll sein. Kandidaten, die bereits in deutschen oder international geprägten Mittelstandsstrukturen gearbeitet haben, kennen die Abläufe und verfügen über ein gutes Gespür dafür, wie sich der rumänische Geschäftsalltag mit den Erwartungen der Muttergesellschaft in Einklang bringen lässt. Solche Kandidaten können das Geschäft vor Ort ohne lange Einarbeitungszeit eher wirksam voranbringen.

In Rumänien ist es zudem wichtig, dass Führungskräfte präsent sind und im Unternehmensalltag aktiv mitwirken. Wer sich dauerhaft auf Distanz hält, verliert schnell das Vertrauen seines Teams.

Christin Weident (Arbeitsrecht): Unsicherheit in Vertragsverhandlungen kann grundsätzlich auf fehlende Erfahrung eines Kandidaten hinweisen. In Rumänien fragen Führungskräfte oft sehr genau nach, welche Aufgaben sie übernehmen und wo ihre Zuständigkeiten enden. Das ist im Grundsatz positiv zu werten, weil es Verantwortungsbewusstsein und Transparenz signalisiert – zwei Eigenschaften, die den Unternehmenserfolg fördern. Gleichzeitig muss man bedenken, dass Aufgabenbereiche bei leitenden Angestellten in der Regel weit gefasst sind. Sie werden häufig eher allgemein und ohne abschließende Detaillierung festgelegt. Erfahrene Führungskräfte wissen das und akzeptieren es, während weniger erfahrene sich gerne auf eine sehr genaue vertragliche Festlegung versteifen.

Wird ein Arbeitsvertrag geschlossen, sollten die wesentlichen Anforderungen an den Kandidaten und die Position darin klar benannt werden. Damit erfüllt der Arbeitgeber auch seine gesetzliche Informationspflicht. Die Stellenbeschreibung, die in Rumänien verpflichtender Bestandteil des Arbeitsvertrags ist, schafft dabei die nötige Klarheit. Zudem müssen Kriterien für die regelmäßige Mitarbeiterbewertung festgelegt werden. Zu bedenken ist, dass eine Kündigung wegen Leistungsdefiziten rechtlich anspruchsvoll ist. Sie setzt ein strukturiertes Bewertungsverfahren voraus, das der Arbeitgeber selbst aufsetzen und konsequent anwenden muss.

Nicht selten wird ein entscheidender Punkt übersehen, nämlich, ob der Kandidat als Geschäftsführer oder als leitender Angestellter tätig sein wird. Für Geschäftsführer kann ein Dienstvertrag geschlossen werden, der nicht dem Arbeitsrecht unterliegt und für die Gesellschaft sehr vorteilhaft ist. Diese Differenzierung ist in Rumänien nicht allgemein bekannt. Auch ein Arbeitsvertrag für Geschäftsführer ist rechtlich möglich. Kennt ein Kandidat diesen Unterschied, spricht dies für seine unternehmerische Erfahrung. Dies wäre ein starkes Argument für seine Eignung, gerade im internationalen Umfeld.

2. Was tun, wenn sich eine Trennung abzeichnet – und wie lassen sich Risiken frühzeitig entschärfen?

Christian Tegethoff: Es gibt Warnsignale, die man ernst nehmen sollte: Zielvorgaben werden dauerhaft verfehlt, im Team breitet sich Unruhe aus, und die Führungskraft zieht sich zunehmend aus der strategischen Planung zurück. In solchen Fällen ist es entscheidend, frühzeitig das Gespräch zu suchen – offen, konstruktiv und lösungsorientiert. Auch eine zusätzliche Feedbackrunde oder eine Anpassung des Aufgabenbereichs können helfen, die Situation zu entspannen.

Dennoch kann eine Trennung manchmal unvermeidlich sein – oder sogar im besten Interesse des Unternehmens liegen. Deshalb ist es sinnvoll, parallel zur internen Klärung diskret den Kandidatenmarkt zu beobachten.

In Rumänien ist in den letzten Jahren die Zahl arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen, insbesondere wegen Mobbing-Vorwürfen, gestiegen. Gerade bei Trennungsprozessen ist es daher wichtig, alle Schritte sauber zu dokumentieren und sich frühzeitig arbeitsrechtlich beraten zu lassen – idealerweise durch eine qualifizierte Anwaltskanzlei vor Ort.

Christian Weident: Das rumänische Arbeitsrecht ist bei Kündigungen streng und formalistisch. Für Geschäftsführer gilt mehr Flexibilität, wenn ein entsprechender Dienstvertrag besteht. Deutet sich eine Trennung wegen unzureichender Leistungen („Bad Performance“) an, sollten alle relevanten

Vorgänge klar dokumentiert werden. Juristisch ist eine geordnete Kommunikation entscheidend, insbesondere müssen regelmäßige Mitarbeiterbewertungen die tatsächliche Leistung widerspiegeln. Wurden keine negativen Rückmeldungen gegeben oder sogar positives Feedback, das nicht der Realität entspricht, kann dies eine Kündigung erheblich erschweren. Für eine Kündigung wegen Leistungsdefiziten ist das vorgeschriebene Bewertungsverfahren des Arbeitgebers zwingend einzuhalten und praktisch umzusetzen.

Zu unterscheiden ist auch die verhaltensbedingte Kündigung, die einem eigenen Verfahren unterliegt. In der Praxis enden viele Arbeitsverhältnisse einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung, vor allem wenn arbeitsvertragliche Unterlagen des Arbeitgebers fehlerhaft sind. Daher ist es wichtig, die Qualität der internen Dokumentation und Kommunikation von Beginn an sicherzustellen.

Ein aktueller Punkt ist das Recht der Arbeitnehmer, sich bei Verdacht auf Mobbing zu beschweren. Solche Vorwürfe verpflichten den Arbeitgeber zu umfassenden Prüfungen und können seine Position im Kündigungsfall schwächen. In der Praxis werden Mobbingvorwürfe von den Arbeitnehmern zunehmend strategisch eingesetzt.

3. Welche typischen Schwachstellen treten bei der Besetzung von Führungspositionen in Rumänien auf – und wie lassen sie sich rechtzeitig vermeiden?

Christian Tegethoff: Bei der Besetzung von Führungspositionen in Rumänien zeigen sich immer wieder ähnliche Stolpersteine – viele davon sind vermeidbar, wenn man den lokalen Markt und seine Besonderheiten kennt.

Ein häufiger Fehler betrifft das Gehaltsniveau: In Städten wie Bukarest oder Cluj, vor allem im IT- und Dienstleistungsbereich, liegen die marktüblichen Gehälter für erfahrene Führungskräfte oft deutlich über den Erwartungen deutscher Arbeitgeber. Wer hier zu niedrig ansetzt, verliert potenzielle Kandidaten meist schon in einer frühen Phase des Auswahlprozesses.

Auch kulturelle Unterschiede spielen eine Rolle. In vielen traditionellen rumänischen Unternehmen hat Hierarchie nach wie vor ein hohes Gewicht. Deshalb lohnt sich ein genauer Blick auf den bisherigen Werdegang eines Kandidaten – etwa darauf, wie eigenverantwortlich und teamorientiert er bisher gearbeitet hat.

Der rumänische Arbeitsmarkt ist zudem sehr dynamisch. Gerade in den urbanen Zentren konkurrieren zahlreiche Unternehmen um gut qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Häufige Jobwechsel sind daher keine Seltenheit – für viele deutsche Mittelständler wirkt das zunächst abschreckend, entspricht aber der Realität eines kompetitiven Marktes.

Ein weiterer Schwachpunkt liegt im Auswahlprozess selbst: Insbesondere mittelständische Unternehmen entscheiden oft auf Basis persönlicher Eindrücke und verzichten auf strukturierte Verfahren, Referenzgespräche oder objektive Eignungstests. Dabei lässt sich mit einem professionellen Auswahlprozess, der auch kulturelle und rechtliche Besonderheiten berücksichtigt, die passende Führungskraft für die lokale Organisation deutlich treffsicherer finden.

Christian Weident: Die Besetzung von Führungspositionen in Rumänien ist oft mit rechtlichen Fallstricken verbunden, die sich jedoch rechtlich gezielt minimieren lassen. Eine wesentliche Herausforderung liegt in der Vertragsgestaltung für Geschäftsführer, wobei die Wahl der Vertragsart entscheidend ist. Ein Dienstvertrag bietet flexiblere und für die Gesellschaft vorteilhaftere Rahmenbedingungen als ein regulärer Arbeitsvertrag. Der Vertrag sollte die Rolle und Verantwortung des Kandidaten eindeutig abbilden.

Ebenso wichtig ist es, die Position, die Anforderungen und die Vertragsart bereits vor Vertragsabschluss klar zu kommunizieren. Transparente Informationen zu Aufgabenbereichen, Qualifikationen und Vertragsform schaffen Rechtssicherheit und verhindern Missverständnisse.

Nicht zu unterschätzen sind Unterschiede in Mentalität und Arbeitsweise zwischen Rumänien und Deutschland. Von einem rumänischen leitenden Angestellten die gleiche Selbstständigkeit und Herangehensweise zu erwarten wie von einem deutschen Kollegen ist selten realistisch. Deshalb sind insbesondere zu Beginn ein strukturiertes Onboarding und eine gezielte Integration in bestehende Strukturen und Hierarchien entscheidend. Bleiben diese Schritte aus, besteht die Gefahr, dass sich in der rumänischen Niederlassung eigene Vorgehensweisen entwickeln, die von der deutschen Unternehmensleitung nicht gewünscht sind und im schlimmsten Fall rechtliche Auseinandersetzungen auslösen.

Mit einer klaren Vertragsgestaltung, transparenter Kommunikation und einer gezielten kulturellen Integration lassen sich diese Risiken weitgehend minimieren und die Grundlage für eine erfolgreiche Unternehmensführung und Geschäftstätigkeit in Rumänien schaffen.

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Unser deutschsprachiger CBBL Recruitment Partner in Rumänien, Herr Christian Tegethoff,  tegethoff@cbbl-lawyers.de, Tel. +49 - 30 - 201 88 370 und Herr Rechtsanwalt Christian Weident in Bukarest, weident@cbbl-lawyers.de, Tel. +40 - 2 - 130 103 53, www.stalfort.ro stehen Ihnen gerne zur Verfügung.